Sentencia Social 84/2023 Juzgado de lo Social de Albacete nº 1, Rec. 162/2022 de 19 de mayo del 2023

PRIMERO.- Los hechos declarados como probados se han obtenido de la prueba aportada con la demanda así como de la practicada y aportada en el acto de juicio oral, en especial, lo obrante en el expediente administrativo.

Es necesario destacar, por su evidente intencionalidad más allá de limitarse a decir la verdad, el contenido de las testificales realizadas a propuesta de la empresa actora, en las personas de Dª. Coral ("Responsable de Recursos Humanos" y del "Servicio de Prevención" de la demandante) y Dª. Edurne ("Jefa de Obra" de la misma mercantil), las cuales han incurrido en contradicciones y omisiones, limitándose a reiterar y justificar los argumentos expuestos en la propia demanda, incluso en las novedosas alegaciones presentadas en la Vista (que el complemento personal libre se encuentra ligado a la "itinerancia" del trabajo), ajena a lo referido en las normas retributivas, en respuestas que nada tenían que ver, en muchas ocasiones, con lo preguntado por intervinientes distintos a la propia Letrada de la mercantil, y solo cuando se les ha recordado, de nuevo, su promesa de decir verdad, reiterando idénticas preguntas que inicialmente eran contradictorias con las evidencias documentales obrantes -no controvertidas-, han reconocido que ellas mismas y ninguna de sus compañeras, pese a los puestos desempeñados, no perciben, ni han percibido en momento alguno, ninguno de los complementos salariales cuyo discrecional abono por la empresa aquí se analiza, no alcanzando, por tanto, sus respectivos testimonios valor probatorio alguno dada su evidente tendenciosidad, de la cual venían previamente concienciadas en sus respuestas.

SEGUNDO.- La I.T.S.S. y, con ella, las resoluciones administrativas de las que el Acta de Infracción emitida por aquélla trae causa y cuya impugnación origina la presente litis, considera que la empresa actora ha instituido un sistema retributivo en la empresa, mediante un Acuerdo alcanzado con la representación legal de los trabajadores, que contiene unos complementos retributivos con apariencia objetiva, que por su libre, discrecional y subjetiva aplicabilidad por la propia mercantil a un determinado grupo de trabajadores, cuyo único elemento común lo constituye su sexo (masculino), implica una discriminación por razón de sexo, infractora, al fin, de lo dispuesto en el artículo 8.12 de la L.I.S.O.S., que establece, como infracción "muy grave": 12. Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación ".

En este sentido es ya contundente y asentada la línea jurisprudencial que determina que, en nuestro Derecho, además del artículo 14 de la Constitución Española (C.E.) que contiene la declaración genérica del principio de igualdad de trato y no discriminación, el artículo 4.2 c) del Estatuto de los Trabajadores (E.T.) contempla el derecho del trabajador " A no ser discriminado directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate".

Además de lo directamente constatado por la I.T.S.S. (cuya presunción de certeza de que gozan las Actas de la Inspección viene establecida en el artículo 53 de la L.I.S.O.S., en el artículo 23 de la Ley 23/2015, de 21 de julio, Ley Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y en el artículo 151.8, segundo párrafo, de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -L.R.J.S.-, la cual es perfectamente compatible con la presunción de inocencia, tal y como dice el Tribunal Constitucional en sus Sentencias 22/1990, 76/1990 y 90/1994, así como en las Sentencias del Tribunal Supremo de 18 de marzo de 1.991 y de 25 de marzo de 1.992, de 8 de mayo de 2.000 y de 4 de diciembre de 2.009), son datos incontrovertidos, deducidos, incluso, por la propia prueba propuesta por la empresa demandante, los siguientes:

1º) Ninguno de los dos Complementos salariales analizados (" Complemento personal libre" y " Complemento 2º Nivel") son percibidos -ni consta acreditado que lo hayan sido en ningún momento- por alguna trabajadora de la empresa, con independencia del puesto de trabajo, categoría profesional, antigüedad, lugar que ocupe en el organigrama de la empresa o de su nivel de responsabilidad, formación o capacitación profesional.

Dicho dato demoledor y asaz indiciario, se puede comprobar incluso con el documento nº 4 aportado con la demanda, donde se expone la plantilla de la empresa (63 trabajadores, de los que 13 son mujeres), y se detalla en cada uno de ellos el percibo o no del "Plus Personal Libre" y el "Complemento 2º Nivel". Pues bien, respecto del primero, según dicho cuadro elaborado por la propia mercantil, lo viene percibiendo un total de 32 trabajadores (más del 50% de la plantilla, y un 64% del grupo de trabajadores masculinos), en cuantías muy variables (desde 362,25 € -D. Ildefonso- hasta más de 8.400 € anuales -D. Javier-), con muy diferentes antigüedades y categorías profesionales (por ejemplo, D. José es "Oficial 1ª"; D. Leandro, "Encargado"; D. Luis, "Jefe de Proyecto"; e incluso como "Oficial 2ª", D. Mateo), siendo, el único elemento común que ninguno de sus perceptores es del sexo femenino, aun cuando algunas de las trabajadoras alcancen un alto nivel en el organigrama y de responsabilidad en la empresa (por ejemplo, Dª. María es "Jefa de Proyecto"), y, de las dos trabajadoras que la empresa ha propuesto como testigos, Dª. Coral es "Responsable de Recursos Humanos y del Servicio de Prevención", habiendo desempeñando diferentes puestos de trabajo a diferentes niveles, el último de los cuales de máximo nivel de responsabilidad, con antigüedad de octubre de 2.017; y Dª. Edurne es "Jefa de Obra", con más de nueve años de antigüedad, las cuales tampoco lo perciben.

De igual forma, el identificado como " Complemento 2º Nivel", de los 5 trabajadores que lo perciben, si bien alguno de ellos se encuentra en un alto nivel en el organigrama de la empresa (D. Plácido es el "Gerente", y D. Luis es "Coordinador de Obras"), otros 2 (D. Teodoro y D. Ildefonso), en cambio, son "Encargados", categoría profesional que según en el propio organigrama aportado por la empresa (documento nº 1 de su ramo de prueba aportado en la Vista), se encontrarían en rango organizativo inferior al de "Jefe de Obra" que sí detenta Dª. Edurne, sin que, empero, ésta lo venga percibiendo.

2º) La empresa, aparte de su adjudicación discrecional -que en el caso del " Complemento personal libre" es absoluta, pues dichas cantidades " son libres y voluntarias" para la empresa-, en el " Complemento 2º Nivel", aunque alguno de los supuestos abunda en dicha concesión arbitraria e injustificable (apartado b), sí que expone unos criterios que, aún abstractos y subjetivamente interpretables por la empleadora, exigirían unos requisitos para su concesión: " a) Personal que aporte un gran valor a la empresa por su dilatada experiencia en el puesto a desarrollar ", o " b) Por reconocimiento por parte de la empresa, cuando el trabajador haya alcanzado un nivel óptimo de desempeño en su puesto de trabajo y quiera realizarse una compensación similar a un aumento salarial. Este concepto se abonará por la trayectoria profesional, rendimiento y responsabilidad del trabajador según los puntos contenido anteriormente y tendrá carácter consolidable en nómina. ".

Pese a ello, tampoco la demandante ha acreditado qué concreta razón o motivo laboral ha venido teniendo inveteradamente para que algunas trabajadoras no hayan meritado, en momento alguno (ni aún en una sola nómina), su concesión, pese a cumplir de forma objetiva y suficiente los criterios señalados en el Acuerdo para ello; así, por ejemplo:

- Trabajadoras como Dª. Coral, Dª. Victoria o Dª. Edurne, con una dilatada antigüedad en la empresa -concepto laboral equiparable a los criterios exigidos de " dilatada experiencia " o " trayectoria profesional "-, no los perciben.

- Trabajadoras como Dª. Edurne (con la categoría "Jefa de Obra"), Dª. María ("Jefa de Proyecto") y Dª. Coral ("Responsable de Recursos Humanos y del Servicio de Prevención"), según la empresa, no habrían " alcanzado un nivel óptimo de desempeño en su puesto de trabajo ", ni lo merecen por su " trayectoria profesional " (alguna muy dilatada y ascendente, como Dª. Coral), ni por su " rendimiento " o por el nivel de " responsabilidad " que detentan, cuando otros trabajadores con objetivamente menores cualidades laborales que las descritas, o con menor antigüedad, trayectoria o nivel de responsabilidad en el organigrama, sí han sido agraciados con su concesión por la empresa.

3º) Una última línea argumental de la empresa, pretendidamente corroborada por las testificales por ella misma propuestas, es que las trabajadoras no han venido percibiendo dichos " Complemento personal libre" y " Complemento 2º Nivel" por razón de que ya han venido percibiendo otros "incentivos" y "complementos ad personam", los cuales serían incompatibles en su simultáneo abono.

Sin embargo, tal argumento carece de fuerza dialéctica alguna, pues, al margen de que no existe ninguna norma ni extremo reflejado en el citado Acuerdo de empresa que así lo prohíba, y tras continuas contradicciones e intentos de enmarañar la respuesta dadas a los reiterados intentos por parte de la Letrada de la Administración demanda e, incluso, por este juzgador para que aclararan dicho dato, la testigo Dª. Coral, en su condición de "Responsable de Recursos Humanos" y, por tanto, máxima responsable en la elaboración de las nóminas, ha reconocido, finalmente, que sí existen en la empresa trabajadores (hombres) que, aun cobrando los citados Complementos libre y de 2º nivel, también, además, cobran sus propios incentivos y complementos ad personam, pero que no existe ninguna trabajadora (mujer) en la empresa que así también lo perciban, por lo que se evidencia que no es incompatible el simultáneo abono de dichos complementos e incentivos en la misma persona trabajadora, poniéndose de manifiesto la falsedad de dicho argumento.

TERCERO.- La grave imputación formulada por la Inspección de Trabajo y compartida por la Consejería demandada, respecto del comportamiento discriminatorio de la mercantil empleadora, aquí sobradamente acreditado, se habría de ubicar, por tanto, en el entorno del genérico derecho de igualdad de trato y a no ser discriminados directa o indirectamente por las razones referidas expuestas en el artículo 4.2.c) del E.T., no admitiéndose situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón -entre otras- de sexo.

En este sentido, aún desde otra perspectiva, tanto la jurisprudencia como la doctrina del Tribunal Constitucional han establecido la prohibición de discriminación entre trabajadores por una serie de factores, pero no ha ordenado la existencia de una igualdad de trato en sentido absoluto, lo cual no es sino consecuencia del resultado de la eficacia del principio de la autonomía la voluntad que, si bien aparece fuertemente limitado en el Derecho del Trabajo, por virtud, entre otros factores, precisamente del principio de igualdad, subsiste en el terreno de la relación laboral ( Sentencias del Tribunal Constitucional 197/2000, de 24 de julio, y 62/2008, de 26 de mayo), pero el criterio de legitimidad de la norma es común en el punto de partida que es el del juicio de constitucionalidad de la misma. Como es bien sabido, el principio de igualdad no solo consiste en el derecho a ser tratado igual cuando se habla de colectivos vinculados a un criterio de identidad común, sino el de no ser tratado en forma desigual por mera arbitrariedad.

El contenido del artículo 14 de la C.E. debe interpretarse en un sentido unitario, en tanto que cabría considerar que la discriminación es tanto el trato diferenciado por alguna de las causas expresamente contempladas, como el quebrantamiento del derecho a la igualdad por inexistencia de causa que justifique dicha diferencia. La Sentencia del Tribunal Constitucional de 28 de marzo de 2011, sirve para plasmar la doctrina que identifica el " principio general de igualdad como un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual, que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo y que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas, de modo que, para introducir diferencias entre ellos, tenga que existir una suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable, de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas. En relación con el derecho a la igualdad ante la ley debemos recordar que, según reiterada doctrina de este Tribunal, el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE , sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable.... Lo que prohíbe el principio de igualdad son, en suma, las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, de valor generalmente aceptado. También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos. En resumen, el principio de igualdad, no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida (por todas, SSTC 22/1981, de 2 de julio, FJ 3 ; 103/2002, de 6 de mayo, FJ 4 ; y 5/2007, de 15 de enero , FJ 2)...".

CUARTO.- Por todo lo expuesto, pese a los forzados argumentos expuestos por la empresa, basados en interesadas interpretaciones estadísticas de porcentajes salariales percibidos por los hombres y mujeres que trabajan en la empresa (sin diferenciar categorías, antigüedades, etc.), o que hay trabajadores masculinos que tampoco perciben los complementos salariales analizados (clamoroso sería que no solo lo percibieran los hombres sino que lo hicieran todos los hombres), o las novedosas (al no haber sido alegada en la reclamación previa ni en la alzada) alegaciones de "salida de obra" o "itinerancia" (elementos distintivos no contemplados en el Acuerdo), en modo alguno los mismos pueden considerarse que alcanzan un nivel argumental mínimo con suficiente poder de convicción para justificar objetivamente la razón por la que ninguna mujer (de casi un 30% de la plantilla) no haya cobrado en momento alguno desde la aprobación el Acuerdo (el 26 de junio de 2.017) ninguno de los dos Complementos que pueden alcanzar elevadas cuantías, cuando más de la mitad de los hombres sí lo perciben o han percibido en algún momento uno u otro, o incluso, en cuatro casos, los dos a la vez, sin que su percibo sea incompatible con otros incentivos o complementos salariales.

Lo cual obliga a coincidir con la conclusión mantenida por la Inspección de Trabajo y, finalmente, por la Resolución de fecha 13 de enero de 2.022 del Secretario General de la Consejería de Economía, Empresas y Empleo de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, que consideran que la actuación de la empresa constituye un comportamiento tipificado y sancionado en el artículo 8.12 de la L.I.S.O.S. anteriormente referido, merecedor de la imposición sanción igualmente contemplada en el artículo 40.1 del mismo texto legal, la cual, al ser impuesta en su grado "mínimo", en modo alguno puede considerarse desproporcionada, como inopinadamente alega, para finalizar, la empresa actora en su demanda.

Por todo ello, procede la íntegra desestimación de la demanda y la confirmación de la Resolución recurrida.

QUINTO.- Se advertirá a las partes que contra la presente sentencia no cabe recurso de suplicación, conforme a lo dispuesto en el artículo 191.3.g) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,