Sentencia Social 21/2023 Juzgado de lo Social de Albacete nº 2, Rec. 650/2022 de 26 de enero del 2023

PRIMERO.- Solicita la parte actora (tras desistir en juicio de la petición de nulidad por vulneración de derechos fundamentales), que se declare la improcedencia del despido por no ser ciertas las causas que se invocan en la carta de despido.

La parte demandada se opuso a la reclamación formulada de contrario alegando que los hechos que se relatan en la carta de despido son ciertos, y tienen entidad suficiente para justificar el despido del trabajador. Además sostiene que su antigüedad no es la que se refleja en la demanda sino el 28/07/2021.

SEGUNDO.- Antigüedad.

Comenzaremos analizando la antigüedad del trabajador.

Éste comenzó a prestar servicios para la entidad demandada el 16/01/2006.

El 22/01/2020 inició proceso de IT, habiendo recibido el alta médica el 15/06/2020. Mediante carta de 19/06/2020, y con efectos desde ese mismo día, fue despedido por razones disciplinarias, por no haberse incorporado a su puesto de trabajo tras recibir el alta médica.

Este despido no fue impugnado por el trabajador.

Del 20/06/2020 al 13/07/2021 percibió prestación por desempleo, y del 14/07/2021 al 16/07/2021 prestó servicios para D. Alejo.

Posteriormente volvió a ser contratado el 28/07/2021.

Partiendo de lo anterior, considera la empresa que la antigüedad del trabajador que debe tenerse en cuenta es esta última.

Por el contrario, el actor sostiene que su antigüedad es la inicial, pues la causa del despido de junio de 2020 es falsa. Señala que dados sus problemas de salud, llegó a un acuerdo con la empresa para dejar de prestar servicios, pero no con la intención de poner fin a la relación laboral, sino de que ésta quedara interrumpida hasta tanto pudiera volver a trabajar. Sin embargo, simularon el despido para poder cobrar prestación por desempleo.

El Tribunal Supremo, en sentencias como la de 17 de marzo de 2011, recurso 2732/2010, en donde analizaba la cuestión relativa a determinar la antigüedad del trabajador en un supuesto de sucesión de varios contratos, indicaba que en supuestos de sucesión de contratos " se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente".

En el supuesto de autos, sin embargo, no se produce dicha continuidad, habiendo estado interrumpida la relación laboral durante más de un año. Es más, esta interrupción lo fue por despido disciplinario, que no fue impugnado, sin que se haya acreditado ni una sola de las circunstancias alegadas por el trabajador relativas a la existencia de un supuesto acuerdo entre las partes para "dejar interrumpida" la relación laboral hasta que mejorara su salud, máxime cuando ya había cursado proceso de IT del que había agotado su duración máxima, extremo del que cabe presumir que tenía plena capacidad para trabajar pues no consta que se impugnara y se dejara sin efecto el alta.

Por tanto, procede fijar como antigüedad del trabajador el 28/07/2021.

TERCERO.- Salario.

Otra cuestión a analizar es la relativa al salario del trabajador, pues las partes alegaron importes que, si bien difieren en escasa cuantía, si son dispares.

Tal y como de forma reiterada ha indicado la jurisprudencia, el salario que debe fijarse en la sentencia como probado es el percibido por el trabajador en su importe bruto en el momento del despido y, caso de existir discrepancias, el que legalmente le correspondería percibir y no el inferior que, de hecho, reciba de la empresa.

En el supuesto de percibirse determinados conceptos salariales con oscilaciones (horas extraordinarias, pluses por cantidad o calidad de trabajo) se entiende razonable la práctica judicial de tomar el promedio de lo percibido en un periodo superior a un mes, y que normalmente suele ser la media en la anualidad anterior, o en el tiempo de la prestación de servicios si éste es inferior al año.

En el supuesto de autos, sin embargo, si analizamos las últimas nóminas del trabajador podemos comprobar que su salario era el mismo mes a mes, y que ascendía a 1.900Ž56 euros mensuales brutos, incluida parte proporcional de pagas extras, cantidad en que procede fijar su salario a efectos de despido.

CUARTO.- Improcedencia del despido.

En el ámbito de las relaciones laborales rige como principio básico el de la buena fe contractual, el cual es consustancial al contrato de trabajo, que por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos y que se concreta en un deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador.

En virtud de lo dispuesto en este artículo, el trabajador ha de cumplir con las obligaciones inherentes a su puesto de trabajo de conformidad a las reglas de la buena fe, artículos 5 a) y 20. 2 del Estatuto de los Trabajadores.

La transgresión de la buena fe contractual, que el artículo 54.2 ET considera como causa de despido disciplinario, es un concepto jurídico, objetivo y determinado, que incluye toda actuación contraria a los esenciales deberes de conducta que debe presidir la ejecución de la prestación de trabajo.

El supuesto previsto en el artículo 54.2c) ET, encuentra su razón de ser en la necesidad de garantizar el derecho de los trabajadores a la consideración y respeto debido a su dignidad en el ámbito de las relaciones de trabajo, ya fuere frente al empresario, otros trabajadores o familiares de unos y otros. La única excepción que admite la jurisprudencia y que por tanto, no justificaría la imposición de la sanción de despido, se daría frente a una riña mutua, y solo en el caso que la agresión se convierte en medio de defenderse frente al agresor, pero, si no se prueba la concurrencia de dicha circunstancia, tanto el agresor como el agredido, pueden ser despedidos y el despido sería calificado de procedente ( STS 15.10.1990 -rec 57/90).

En línea con la anterior doctrina, múltiples pronunciamientos de las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia han afirmado de forma uniforme y reiterada que las agresiones físicas en el ámbito laboral, son infracciones muy graves, como también lo son en la común convivencia social, por lo que constituyen justa causa de despido salvo que hubiera existido provocación suficiente por parte del ofendido, habiéndose declarado la procedencia del despido por tal causa aunque las lesiones producidas hubieran sido leves o, como es habitual, hubiera existido una previa discusión, sin que sea necesario precisar cuál de los dos inició la discusión o la agresión, siendo suficiente para que concurra tan grave incumplimiento contractual el hecho de que exista una situación de riña mutuamente aceptada ( Sentencias dictadas por la Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Madrid, en 23 marzo 1993, de Galicia, en 20 abril 1993, de Navarra, en 13 abril 1993 y de Baleares, en 29 noviembre 1993 y 26 marzo 1994, entre otras).

En el supuesto de autos, por los hechos acaecidos el 15 de julio de 2022 todavía no existe resolución definitiva firme en vía penal que determine lo que ocurrió y los posibles responsables pues el procedimiento de diligencias previas que se incoó como consecuencia del atestado elaborado por estos hechos todavía se encuentra en trámite.

Por otro lado, las grabaciones que se adjuntan a dicho atestado tampoco aclaran esta cuestión pues en ellas solo se ve al trabajador y su esposa, en la explanada o patio de acceso a la nave, bajando un vehículo de un camión grúa. El resto de implicados en el incidente no aparece en la grabación.

De las declaraciones aportadas por las partes, que fueron casi todos los implicados en los hechos excepto D. Armando (pues prestaron declaración D. Belarmino, D. Casimiro -socios de la mercantil y hermanos-, el trabajador demandante -casado con la hija de D. Casimiro-, Dª Estrella -esposa del actor e hija de D. Casimiro-, y Dª Marcelina -esposa de D. Belarmino-) se puso de manifiesto que la madrugada del 7 de julio el actor pretendía llevar un vehículo de su propiedad a un taller fuera de Hellín utilizando un camión-grúa de la empresa. Consecuencia de estos hechos, se produjo una discusión entre D. Armando y D. Luis Enrique, que después se extendió a los otros dos hermanos y a Dª Estrella.

No ha quedado probado de forma fehaciente quién inició la discusión pues las partes mantienen versiones contradictorias sobre lo acontecido, versiones contradictorias que se mantienen en relación a quién golpeó a quién.

Ahora bien, si existe un dato objetivo del que pueden extraerse conclusiones a los efectos de lo que aquí nos ocupa como son los partes de lesiones de los implicados en los hechos, y que reflejan las consecuencias sufridas por cada uno de ellos.

Así, mientras que el parte de lesiones del trabajador muestra arañazos en un brazo y dolor en un dedo, el parte de D. Belarmino refleja que presentaba policontusiones, restos de sangre en la boca y contracturas paravertebral lumbar bilateral. De mayor entidad son las lesiones padecidas por D. Armando, que ese mismo día sufrió la pérdida de una pieza dental por traumatismo y contusión en un mentón, y que posteriormente sufrió la pérdida de otra pieza dental que quedó lesionada por lo acontecido esa noche. Dª Marcelina, esposa de D. Belarmino, presentaba contusión en el hombro derecho.

Estos informes no solo ponen de manifiesto la distinta entidad de las lesiones sufridas por unos y otros, sino que incluso las que presentaban D. Belarmino, Dª Marcelina, y especialmente D. Armando, son compatibles con la forma en la que manifestaron que habían sido agredidos, pues la pérdida de una pieza dental unida a contusión en el mentón son lesiones claramente compatibles con haber recibido un puñetazo; asimismo, las policontusiones que presentaba D. Belarmino, los restos de sangre en la boca y contracturas lumbares son compatibles con haber sido lanzado al suelo y haber sido golpeado de forma repetitiva.

Por contra, el actor señaló que fue D. Belarmino el que le propinó a él un puñetazo y lo tiró al suelo, extremo que corroboró su esposa, que indicó que sus dos tíos habían acorralado a su esposo, lo golpearon y lo tiraron al suelo. Ahora bien, no solo no presentaba ninguna lesión (o mínimo hematoma o rojez) de la que pudiera atisbarse algún indicio relativo a que recibió puñetazos, o fue golpeado una vez estaba en el suelo, sino que lo que presentaba eran arañazos en el brazo, lesiones que bien podrían haberle causado D. Armando o D. Belarmino, o incluso la esposa de éste cuando intentó apartarlo de su marido, con el fin de defenderse de la agresión recibida.

Como ya hemos adelantado, la causa penal se encuentra en trámite, y los implicados, que reconocen la discusión, mantienen versiones contradictorias sobre cómo se produjeron los hechos, sobre quién agredió a quién, quién lo hizo primero, o cómo se produjeron dichas agresiones. Pero mientras las lesiones que presenta el actor, bien podrían ser derivadas de una agresión directa, pero también pueden tener carácter defensivo, y son claramente de menor entidad al resto, las que presentaban D. Belarmino, y sobre todo D. Armando, que evidencian haber recibido al menos un puñetazo, no reflejan que el causante de las mismas, D. Luis Enrique, lo hiciera con ánimo de defenderse y no de agredir o lesionar.

QUINTO.- Otra de las cuestiones que se discutió en juicio fue si, aun cuando los hechos de la carta fueran ciertos, por ellos se podría despedir al trabajador habida cuenta que ocurrieron fuera de horario laboral, y fuera del centro de trabajo.

En el supuesto de autos, los hechos ocurren en el lugar de trabajo pues es la explanada o patio de acceso a la nave, aunque fuera de horario laboral. Ahora bien, el origen de lo acontecido es laboral pues la causa de que se iniciara la discusión y posterior incidente es que el trabajador estaba haciendo uso de un bien de la empresa como es un camión-grúa para un uso particular.

A mayor abundamiento, se admite la aplicación de esta causa de despido aun cuando los hechos no sucedieran en lugar y tiempo de trabajo si la conducta cometida por el trabajador transgrede la buena fe contractual si con ello incurre en comportamientos que tengan algún tipo de relevancia y vinculación con la actividad laboral.

Al respecto, cabe traer a colación la STS 494/2022, de 31 de mayo, que analiza la procedencia o improcedencia del despido de un trabajador por hechos acaecidos fuera del lugar de trabajo, en un restaurante, durante la cena de Navidad de la empresa.

Señala el TS en esta sentencia que sobre la facultad empresarial de sancionar la conducta realizada fuera del horario y lugar de trabajo ya se pronunció en anteriores resoluciones como la STS de 21 de septiembre de 2017. En esta sentencia se analizaba la actuación consistente en apropiarse mediante hurto de determinados productos en otro supermercado de la empresa que no era el mismo centro de trabajo en el que prestaba servicios la parte demandante; y entendía el TS que no se trataba de la graduación de la conducta de la trabajadora que motiva el despido, y que un proceder de esta naturaleza supone causar de forma deliberada un perjuicio a la empresa con la comisión de un acto ilícito, con el que la trabajadora infringe el deber de buena fe contractual, y que, consecuentemente, el empleador tiene potestad para ejercitar sus facultades disciplinarias, aunque la conducta se hubiere realizado fuera de su horario y lugar de trabajo.

Señala que el trabajador ha de cumplir conforme a las reglas de la buena fe en el lugar y horario de trabajo.

Indica que "Es igualmente indudable que esa obligación se mantiene, pero se relaja y flexibiliza enormemente, cuando no se encuentra en el lugar y horario de trabajo, sino que está en la esfera privada de su vida personal que tiene derecho a disfrutar de manera totalmente ajena a los intereses de su empresa. Pero esto no quiere decir que durante ese periodo disponga de bula absoluta para realizar actuaciones que vayan en perjuicio de la empresa, y que de haber sido efectuadas en horario de trabajo serían objeto de sanción.

Baste reparar en la posibilidad de que dispone el empresario para sancionar determinadas actuaciones del trabajador fuera de su horario y lugar de trabajo, cuando se encuentra en situación de incapacidad temporal, o incurre en comportamientos de competencia desleal, o incluso de otras expresamente tipificadas en el artículo 54.2 ET , como son las ofensas verbales o físicas a los familiares que convivan con el empresario o con cualquiera de las personas que trabajan en la empresa, que, en buena lógica, se producirán habitualmente fuera del lugar y horario de trabajo. Cabría preguntarse cuál es la razón de que puedan ser sancionadas este tipo de actuaciones. Y la respuesta no es otra que la de considerar que todas ellas están de alguna forma vinculadas a la relación laboral, en cuanto redundan, directa o indirectamente, en perjuicio de la empresa, siquiera sea por la vía de enturbiar el buen ambiente de trabajo que pudieren generar entre los propios trabajadores actitudes como las atinentes a esos casos de ofensas verbales y físicas a los familiares de trabajadores y empresarios.

Queda con ello patente que el trabajador que se encuentra fuera del lugar y horario de trabajo puede cometer actos que serían sancionables si transgrede la buena fe contractual para causar un perjuicio a la empresa, si con ello incurre en comportamientos que tengan algún tipo de relevancia y vinculación con la actividad laboral.

A las ofensas físicas a un superior fuera del lugar de trabajo, nos referimos igualmente en STS IV de 15.06.1988 ".

Por todo lo expuesto a lo largo de la presente resolución, cabe concluir que la conducta cometida por el trabajador es constitutiva de un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones para constituir la causa prevista en el artículo 54.2c) ET por la que ha sido despedido, lo que determina la declaración de procedencia del despido.

Vistos los artículos citados, y demás de general y pertinente aplicación,