Sentencia Social 196/2023 Juzgado de lo Social de Albacete nº 3, Rec. 814/2021 de 05 de septiembre del 2023

PRIMERO.- El relato fáctico declarado probado se ha obtenido de la documental aportada por las partes, así como de la prueba practicada en el acto de juicio oral.

SEGUNDO.- Antes de poder entrar a conocer del fondo del asunto es preciso dar respuesta a la excepción procesal de caducidad de la acción planteada por la mercantil demandada, al considerar que desde el momento en el que los actores reconocen que se les comunicó verbalmente el cambio laboral aquí combatido (1 de junio de 2.021) y la efectiva presentación de la demanda (el 28 de octubre de 2.021) habría transcurrido muy ampliamente el plazo máximo de 20 días hábiles para el ejercicio de la acción que habilita el artículo 138.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (L.R.J.S.) para ello.

Sin embargo, tal propuesta procesal no puede ser estimada, por cuanto lo que aquí se impugna no es tanto la decisión empresarial planteada a los actores con carácter provisional el día 1 de junio de 2.021 -y tácitamente aceptada por éstos bajo dicha premisa temporal- cuanto su definitiva consolidación, con pretensión de ser incorporada a su contrato laboral como condición sustancial del mismo, en fecha de 1 de octubre de 2.021, siendo éste -en su caso- el momento que habría de tener la condición jurídica de diez a quo, en tanto que sería partir de éste último cuando la mercantil interesaba la alteración de lo laboralmente convenido hasta ese momento con pretensión de incorporarse definitivamente ad futurum al vínculo laboral que une a los actores con su empleadora. Así, a meros efectos dialécticos, si se identificara el día 1 de octubre de 2.021 como dies a quo para el inicio del cómputo, al día de presentación de la demanda (el 28 de octubre siguiente) sólo habrían transcurrido 18 días hábiles para el ejercicio de la acción.

A mayor abundamiento, dado que la comunicación de la medida empresarial no se realizó de forma escrita, ni por ningún medio material objetivo y acreditable, sino de forma verbal, desconociéndose, por tanto, en qué preciso momento se trasladó a cada uno de los trabajadores las respectivas notificaciones, cuáles fueron sus respectivos contenidos y términos, qué persona lo realizó en nombre y representación de la empresa y si tenía capacidad suficiente para ello, si se les comunicó y ofreció la posibilidad o no de un rescisión indemnizada de los contratos de trabajo en caso de no conformidad con ello, etc., no cabe entender que dicha comunicación cumpla con los requisitos formales mínimos para poder erigirse en instrumento formal válido para datar el punto de partida temporal del cómputo del plazo de caducidad aquí cuestionado. Pues es dable recordar que lo que establece la norma procesal de referencia para determinar el dies a quo para inicio del ejercicio de la acción es que la misma empezará a contar a partir de " la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores... plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas del transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores " ( apartado 1 del artículo 138 de la L.R.J.S.), refiriendo éste último extremo legal que " lo previsto en el apartado anterior [que fija el ejercicio de la acción contra el despido o resolución de los contratos temporales el plazo de veinte días siguientes a aquel en que se hubiera producido] será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del período de consultas " (artículo 59.4 del E.T.). Medio instrumental material de notificación que, tal y como establece diferente doctrina jurisprudencial vinculante (por ejemplo, Sentencias del Tribunal Supremo de 21 de mayo de 2.013 [rec. cas. nº 53/2012] y de 14 de octubre de 2.015 [rec. cas. nº 275/2014]), deviene en ineludiblemente concurrente para así poder iniciar el cómputo temporal, por lo que, si no se ha acreditado que haya habido una notificación por escrito de la alegada modificación de condición de trabajo, no cabe entenderlo por iniciado y, por ende, tampoco finalizado el plazo de caducidad de la acción referido por la mercantil codemandada, lo que obliga a la desestimación de la citada excepción.

Finalmente, si lo que defiende la parte que invoca la excepción es que lo por ella decidido, en puridad jurídica, no es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo sino la simple aplicación de una decisión empresarial ordinaria amparable bajo su poder directivo ( ius variandi), entonces, en estos casos, desde su propia tesis, no cabría aplicarle el plazo de caducidad de 20 días hábiles del artículo 59.3 y 4 del E.T., sino el ordinario común anual del apartado 1 del mismo artículo 59 del E.T. ( SS.T.S. de 19 de mayo de 2.004 [RJ 2004, 4161]; de 10 de abril de 2.000 [RJ 2000, 3523]; de 20 de mayo de 1.999 [RJ 1999, 4838]; de 21 de octubre de 1.998 [RJ 1998, 8910]; y de 29 de mayo de 1.997 [RJ 1997, 4475]; y S.T.S.J de Madrid de 24 de marzo de 2.006 [AS 2006, 1372], entre muchas), lo que también por esta variante tampoco merita fortuna lo planteado por la demandada.

TERCERO.- Entrando a conocer del fondo de asunto, es doctrina jurisprudencial asentada la que considera que el ius variandi o manifestación de la potestad directiva empresarial ordinaria, entendida como facultad empresarial de introducir modificaciones no sustanciales o accidentales del contrato de trabajo ( S.T.S. de 13 de noviembre de 1.996 [EDJ 1996, 8408]) -que en cualquier caso no puede ser entendido como un poder omnímodo, ilimitado o discrecional al empresario que, en cualquier caso estaría sometido a los límites genéricos de pertinencia de la modificación ( SS.T.S. de 11 de marzo de 1.991 y de 15 de diciembre de 1.998 [EDJ 1998, 33428])-, es ejercitable únicamente cuando pudieran predicarse de la misma que la modificación introducida no fuera "sustancial" ( S.T.S. de 11 de abril de 2.005 [EDJ 2005, 62273]), pues, en caso contrario, debería someterse al régimen jurídico específicamente establecido en la norma legal y convencional de referencia para ello, ex artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores ( SS.T.S. de 13 de noviembre de 1.996 [EDJ 1996, 8408]; de 15 de diciembre de 1.998 [EDJ 1998, 33428]; y de 16 de marzo de 1.991 [EDJ 1991, 11799], entre muchas). Siendo, por tanto, la "sustancialidad" de la modificación la que determina el régimen jurídico que se deba aplicar, pues, en el caso de que la modificación que pretende imponer no alcanzara tal calificativo, el empresario puede imponer libremente en base a dicho ius variandi la modificación que pretende, sin necesidad de justificación causal y de formalidad alguna, sin otros límites que los genéricos y de los que, en su caso, deriven de la regulación legal, o de los acuerdos individuales o colectivos de referencia (artículos 5.c) y 20 del E.T.; y S.T.S. de 5 de febrero de 1.996 [RJ 1996, 846]).

Para adquirir el calificativo que se pretende por la parte actora es necesario que sea " sustancial la variación que, conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador" ( S.T.S. de 25 de noviembre de 2.015 [rcud. nº 229/2014]), o cuando dichas modificaciones sean aquellas " de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio" ( S.T.S. de 22 de junio de 2.016 [rcud. 250/2015]). Asimismo, el carácter sustancial de la modificación de las condiciones de trabajo no se halla referido al hecho de que la condición sea sustancial, sino a que sea sustancial la propia modificación ( SS.T.S. de 9 de abril de 2.001 [EDJ 2001, 16048]; y de 22 de noviembre de 2.005 [rcud. nº 42/2005]); en consecuencia, el elemento decisivo a tal fin no sería tanto la naturaleza o nomen iuris de la condición afectada como el alcance o importancia de la modificación ( S.T.S. de 9 de diciembre de 2.003 [EDJ 2003, 209452]).

Los Tribunales conjugan diversos criterios a la hora de determinar si una modificación tiene o no carácter sustancial ( S.T.S. de 26 de abril de 2.006 [rcud. nº 2076/2005]): la modificación es sustancial cuando afecta a aspectos fundamentales, de forma que con ella pasan a ser otros distintos de un modo notorio ( SS.T.S. de 9 de abril de 2.001 [EDJ 2001, 16048]; de 22 de junio de 1.998 [EDJ 1998, 7852]; y de 11 de diciembre de 1.997 [EDJ 1997, 9923]), lo que sucede cuando resulta afectado el núcleo esencial del pacto laboral bilateral ( S.T.S. de 17 de diciembre de 2.004 [EDJ 2004, 234942]). Por el contrario, el cambio no es sustancial cuando se trate de alteraciones poco significativas de acomodación a los nuevos tiempos o circunstancias ( S.T.S. de 3 de abril de 1.995 [rcud. nº 2252/1994]), tales como aplicación de nuevas técnicas informáticas que requieren una mera asimilación instrumental ( S.T.S. de 11 de diciembre de 1.997 [EDJ 1997,9923]).

Hay alteraciones que tienen la consideración ex lege de principales en el contrato de trabajo al afectar a los aspectos más relevantes de la relación laboral (tales como jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, y funciones cuando excede de los límites de la movilidad funcional, enumerados en el artículo 41.1 del E.T.), y el hecho de que la modificación afecte a una de estas condiciones se habrá de considerar un indicio favorable a su sustancialidad ( S.T.S.J. de Murcia de 2 de abril de 2.001 [EDJ 2001, 5762]), sólo cuestionable si se trata de simples ajustes o variaciones sin matiz, esto es, sin una repercusión apreciable o importante ( S.T.S. de 17 de diciembre de 2.004 [EDJ 2004, 23494]).

En cualquier caso, si la alteración de las condiciones laborales que se pretende causa efectivo perjuicio al trabajador, por su mayor onerosidad o sacrificio o pérdida de condiciones de trabajo, ha de ser considerada, en principio, como esencial ( SS.T.S. de 22 de septiembre de 2.003 [EDJ 2003, 127788]; de 2 de julio de 1.997 [EDJ 1997, 5082]; de 3 de abril de 1.995 [rcud. nº 2252/2004]; y S.T.S.J. de Castilla y León/Burgos de 18 de noviembre de 2.002 [EDJ 2002, 67447]); sin que esta repercusión tenga que ser probada por el trabajador afectado, sino que lo puede presumir el juez según los datos del caso. Finalmente, la mera impugnación de una modificación por parte del trabajador afectado implica que éste ya la considera perjudicial a sus intereses ( S.T.S. de 7 de febrero de 2.005 [EDJ 2005, 71729]); sin que, a sensu contrario, una modificación también pueda considerarse como sustancial, aunque no implique menoscabo para los trabajadores afectados ( S.T.S.J. de Castilla-La Mancha de 16 de junio de 1.995).

CUARTO.- En el caso de autos, es un hecho acreditado y no controvertido, reconocido de forma expresa por la empleadora, que sólo por la mera voluntad de la demandada y enarbolando su poder directivo, o ius variandi empresarial, se ha procedido de forma unilateral por la empleadora a la modificación de algunas de las condiciones de trabajo de los actores, en cuanto que la misma ha impuesto una distinta ubicación del inicio de la jornada de trabajo, pasando de ser fijada en la propia base de Cañadillas cuando con anterioridad tal punto se identificaba con la del punto de encuentro de la localidad de Molinicos, existiendo una distancia material entre ambas ubicaciones de unos 8 kilómetros aproximadamente, con todas la anexas consecuencias que ello implica, como son que los tiempos dedicados al desplazamiento entre el punto de encuentro y la base, tanto en la ida como en la vuelta, se considera como tiempo efectivo de trabajo (30 minutos al día en total), y, además, que los gastos y medios de locomoción utilizados para ello son, a partir de la modificación, a cargo de cada uno de los trabajadores afectados cuando antes lo era por cuenta de la propia mercantil al poner la misma a disposición de los trabajadores vehículos de la misma.

Dicha alteración de las condiciones que venían conformando las relaciones laborales que los actores mantenían con su empleadora afecta, directamente, a la jornada y al horario de prestación de servicios, lo que de forma ineludible repercute en la distribución del tiempo de trabajo, toda vez que a partir del momento de la implementación de dicha decisión empresarial unilateral cada trabajador tiene que desplazarse por sus propios medios al lugar de inicio de su jornada de trabajo (Cañadillas), lo que implica, además, que el tiempo dedicado a dicho desplazamiento desde la localidad de Molinicos y hasta Cañadillas (16 kilómetros diarios, ida y vuelta) tampoco sea computable como tiempo de trabajo (30 minutos/día, ida y vuelta). "Jornada de trabajo" y "horario y a la distribución del tiempo de trabajo" que son parámetros fácticos que integran el catálogo de condiciones de trabajo que rigen las respectivas relaciones laborales que los actores mantienen con su empleadora que, al estar expresamente incluidas en los respectivos apartados a) y b) del artículo 41.1 del E.T., tienen adquirido, ex lege, la calificación de "sustanciales", lo que obliga a cumplir ineludiblemente con el cauce expresamente previsto en el apartado 3 del propio artículo 41 del E.T. para su modificación (que " deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad"), lo que no se ha cumplido.

Nada obsta para así concluir los argumentos patronales de que a alguno de los actores dicha modificación les pudiera personalmente beneficiar, dados sus lugares de residencia particulares, siéndoles más conveniente (por tener que invertir menos tiempo y recurso propios) desplazarse directamente a la base de Cañadillas que tener que ir primero al punto de encuentro en Molinicos y luego desplazarse a aquél, pues el objeto de la presente litis no atañe a la conveniencia particular de algún trabajador de la modificación unilateralmente decidida por la mercantil (nada se ha acreditado sobre el particular, antes al contrario, se ha impugnado la modificación por la totalidad de los por ella afectados), sino si la misma se ha efectuado conforme al cauce legal determinado por la norma legal de referencia para así poder realizarla, lo cual, con evidencia, no se ha cumplido, sin que la parte demandada se haya defendido, ni haya intentado rebatir la alegación formulada por la parte actora de que dicha modificación no fue notificada en tiempo previo alguno y forma debida a su efectiva imposición a la representación legal y/o sindical de los trabajadores ( ex artículo 10 de la Ley Orgánica 11/1985, de Libertad Sindical), lo que motiva entender que se han incumplido los requisitos formales legalmente exigibles para conceder el placet de legalidad a dicha modificación.

En consecuencia, dados los manifiestos incumplimientos formales señalados en orden a la cabal modificación sustancial de las condiciones laborales impuestos a la demandada, ello determina que la misma se considere injustificada y contraria a derecho al incumplir la empleadora los requisitos legalmente impuestos por la normativa de referencia (artículo 41.3 del E.T.), debiendo la empresa demandada reponer a los trabajadores en idénticas condiciones laborales que disfrutaban con anterioridad a la modificación sustancial pretendida de fecha de efectos de 1 de octubre de 2.021, de conformidad con lo establecido en el artículo 41.3, párrafo tercero, del E.T., y 138.7 de la L.R.J.S., en relación con la doctrina jurisprudencial exegética de la misma ( v.gr., S.T.S. de 7 de octubre de 2.008 [rcud. 3700/2007]; y S.T.S.J. de Madrid de 15 de junio de 2.012 [rec. sup. nº 4746/2011]).

QUINTO.- Por lo que respecta a la adicional petición económica derivada de los perjuicios económicos causados a los trabajadores afectados por la medida empresarial, dada la ilicitud de la misma y los evidentes menoscabos derivados, tanto el tiempo (30 minutos diarios de tiempo de trabajo), como en recursos económicos propios (16 kilómetros diarios), para desplazarse desde Molinicos a la base en Cabanillas, ida y vuelta, procede su reconocimiento, una vez se cuantifiquen de forma individual por cada uno de los trabajadores en fase ejecutiva su equivalencia económica, tal y como así ha sido expresamente solicitado en la Vista por su letrado.

SEXTO.- Se advertirá a las partes que contra la presente sentencia no cabe recurso de suplicación, conforme a lo dispuesto en los artículos 138.6 y 191.2.e) de la L.R.J.S.