Sentencia Social 375/2022 Juzgado de lo Social de Avilés nº 1, Rec. 177/2022 de 16 de noviembre del 2022

PRIMERO. De conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 2 a), 6 y 10.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, compete el conocimiento del proceso a este Juzgado.

SEGUNDO. Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 91.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la relación fáctica, contenida en los hechos probados, se ha deducido de los medios de prueba consistentes en documental y testifical.

TERCERO.- Según el artículo 49.1.k) del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de trabajo se extingue por el despido del trabajador. Más específicamente, el artículo 54.1 ET define el despido disciplinario como aquél en el que la extinción del contrato de trabajo se produce por decisión del empresario basada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

El artículo 54.2 ET contempla como causas de despido disciplinario las siguientes: a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo. c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado. f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

El Tribunal Supremo, de manera reiterada, señala que las infracciones que tipifica el artículo 54.2 del ET, para erigirse en causa que justifique sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario, análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que tales infracciones, las que tipifica el mencionado artículo 54.2, si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente. La jurisprudencia viene insistiendo en que las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico han de poder ponderarse en todos sus aspectos, tanto objetivos como subjetivos, teniendo presentes los antecedentes en el caso de haberlos, y las circunstancias coetáneas para precisar si en la conducta imputada al trabajador se dan o no la gravedad y culpabilidad que como requisitos de imprescindible concurrencia impone el art. 54 del Estatuto, en su núm. 1, dado que la máxima sanción que para el trabajador comporta el despido sólo puede imponérsele si ha realizado el acto imputado con plena conciencia de que la conducta afecta al elemento espiritual del contrato.

Y los hechos declarados probados son lo suficientemente claros y contundentes para considerar justificado el despido de la trabajadora a la luz de las pruebas practicadas, concretamente las testificales de D. Íñigo y Dña. Apolonia, testigos directos que dan cuenta del comportamiento inadecuado e impropio de la actora con al menos dos usuarias de la residencia. Así, Doña Apolonia presenció como la trabajadora se dirigía en voz alta y de forma hostil e inapropiada a una anciana que se encontraba en estado de agitación. Hasta tal punto era inadecuada su actuación que obligó a la Directora a abandonar una reunión que en ese momento mantenía con una representante del ERA, manifestando igualmente la testigo que esta conducta de la trabajadora no era aislada ni puntual, sino generalizada en la forma de dirigirse a los residentes, que recordemos se trata de personas de edad avanzada y especialmente vulnerables que precisan de un trato respetuoso y considerado con mayor razón si cabe.

De otro lado, D. Íñigo recoge las quejas directas de su tía, Dña. Camino, persona carente de movilidad que precisa ser levantada de la cama, y que le manifestó que la demandante no utiliza con ella la grúa, haciendo tales movimientos de forma manual, lo que le hacía daño. Con ello no se quiere decir, como sostiene la parte actora, que se estén denunciado malos tratos físicos por parte de Dña. María Angeles, simplemente se alude a la mala praxis de la trabajadora, que en lugar de utilizar la grúa para proceder a levantar a la residente en condiciones de seguridad, no sólo para la anciana, sino también para la propia trabajadora, se le ocasionaban menoscabos físicos, hasta tal punto que Dña. Camino prefería permanecer en la cama ante los dolores que ello le provocaba, lo cual además redunda en un perjuicio para la residente, que debe ser levantada al menos dos veces al día, resultando así el comportamiento de la trabajadora perjudicial para la salud de Dña. Camino. Y acreditados tales hechos con las testificales practicadas, la realizada a instancia la parte actora en la persona de Dña. Leticia, compañera de trabajo y delegada sindical, no ha resultado concluyente para desvirtuar lo ya expuesto, pues se trata de una testigo de referencia que supone que la demandante utiliza la grúa de forma habitual, teniendo en cuenta que nunca lo ha presenciado dado que en cada turno sólo trabaja una auxiliar.

Bien es cierto que cualquier incumplimiento del trabajador no da lugar, de manera legítima, a la extinción de su contrato de trabajo, que solo se justifica cuando aquel tenga las características de gravedad y culpabilidad señaladas en el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores. La justificación de esta causa de despido encuentra su fundamento tanto en la necesidad de «mantener en armonía la convivencia que engendra toda relación laboral» ( sentencia del Tribunal Supremo de 27 de septiembre de 1987) y el mutuo respeto entre las personas que convivan por razón de la misma, como en la defensa de la disciplina jerárquica laboral indispensable para la organización y desenvolvimiento del trabajo en la empresa, así con lo dispuesto en el art. 60.c)5 del convenio aplicable que señala como falta muy grave "Los malos tratos de palabra, obra, psíquicos o morales, infringidos a las personas residentes, usuarios/as, compañeros y compañeras de trabajo de cualquier categoría, así como a la familia y acompañantes, o a cualquier otra persona que se relaciona con la empresa". En conclusión, se está protegiendo el respeto mutuo y la dignidad de las personas ya se trate de compañeros de trabajo, de internos de la residencia o sus familiares.

Para que la conducta sea sancionable no es necesario que sea reiterada; basta con una ofensa aislada, si bien debe recordarse siguiendo doctrina expuesta en la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 6 de marzo de 2013 -que mantiene la de muchas anteriores- que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de la rama social del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos los aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada. Ello implica que el juzgador deberá realizar un juicio de adecuación de los hechos declarados probados a la tipicidad de la falta prevista en la norma legal o convencional comprobando si, en atención a todas las circunstancias concurrentes, subjetivas u objetivas, anteriores y coetáneas, con especial valoración del factor humano y de los requisitos de forma, el trabajador es merecedor o no de la sanción impuesta. El empresario es libre de elegir cuál de las varias sanciones tipificadas para un determinado tipo de infracción corresponde imponer, mientras que al órgano judicial corresponde valorar la tipicidad, culpabilidad, proporcionalidad y gravedad de la falta, acudiendo a los parámetros de la teoría gradualista.

QUINTO.- Aplicando la anterior doctrina la caso de autos, y partiendo del relato fáctico de los hechos, se declara probado que el día 12 de febrero la trabajadora se dirigió a una residente que se encontraba en estado de agitación de forma hostil e inapropiada para la situación que se estaba produciendo, obligando a la directora a abandonar una reunión que mantenía en ese momento en su despacho ante el tono despectivo con el que se dirigía a la usuaria. Además no vela por el adecuado estado de salud de Doña Camino al negarse a usar la grúa para proceder a su movilidad, siendo frecuente que en ocasiones tampoco la levante de la cama.

Los hechos que se acaban de exponer describen un incumplimiento grave y culpable en los términos que establece el art. 54 2 c) del Estatuto de los Trabajadores. La conducta de la trabajadora reviste entidad suficiente como para entender de manera razonable, que la comunicación y convivencia no resulte ya posible en el seno de la empresa que, en cuanto entidad con vocación de permanencia, únicamente puede ofrecer los rendimientos que en lo económico-social determinan su nacimiento, si se da la imprescindible armonía entre las personas que la forman ( SSTS de 11 de octubre de 1990 y 28 de noviembre de 1988), y legitima a la mercantil demandada para adoptar la sanción de despido y la procedencia del despido no se enerva por la posibilidad de adoptar otras sanciones de menor entidad, ya que ese elemento entra en juego en orden a conformar la respuesta del empresario a la conducta realizada y si éste decide que, pese a ello, ha quebrado la confianza mínima necesaria para mantener la relación, ningún reparo cabe oponer a su decisión, en cuanto viene adoptada dentro del margen de actuación que la ley le otorga. Procede pues la desestimación de la demanda.