Sentencia Social 1/2023 Juzgado de lo Social de Avilés nº 1, Rec. 133/2022 de 03 de enero del 2023

PRIMERO. De conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 2 a), 6 y 10.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, compete el conocimiento del proceso a este Juzgado.

SEGUNDO. Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 91.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la relación fáctica, contenida en los hechos probados, se ha deducido de los medios de prueba consistentes en documental y testifical.

TERCERO.- Se alega, en primer lugar, defectos de forma en la tramitación del expediente, que no se aprecian, pues no existe la obligación, a la vista del convenio colectivo aplicable, de llevar a cabo ningún expediente contradictorio, sino únicamente la de "poner en conocimiento inmediato de la representación legal de los trabajadores la situación planteada", (art. 62.II del convenio), lo que se realizó dando trámite de audiencia a la sección sindical de UGT, mediante correo electrónico dirigido a su delegado sindical, Íñigo.

Y entrando de lleno en el fondo del asunto, según el artículo 49.1.k) Estatuto de los Trabajadores, el contrato de trabajo se extingue por el despido del trabajador. Más específicamente, el artículo 54.1 ET define el despido disciplinario como aquél en el que la extinción del contrato de trabajo se produce por decisión del empresario basada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

El artículo 54.2 ET contempla como causas de despido disciplinario las siguientes: a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo. c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado. f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

El Tribunal Supremo, de manera reiterada, señala que las infracciones que tipifica el artículo 54.2 del ET, para erigirse en causa que justifique sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario, análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que tales infracciones, las que tipifica el mencionado artículo 54.2, si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente. La jurisprudencia viene insistiendo en que las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico han de poder ponderarse en todos sus aspectos, tanto objetivos como subjetivos, teniendo presentes los antecedentes en el caso de haberlos, y las circunstancias coetáneas para precisar si en la conducta imputada al trabajador se dan o no la gravedad y culpabilidad que como requisitos de imprescindible concurrencia impone el Art. 54 del Estatuto, en su núm. 1, dado que la máxima sanción que para el trabajador comporta el despido sólo puede imponérsele si ha realizado el acto imputado con plena conciencia de que la conducta afecta al elemento espiritual del contrato.

Y los hechos declarados probados son lo suficientemente claros y contundentes para considerar justificado el despido del trabajador a la luz de las pruebas practicadas. Las testificales son todas ellas coincidentes y coherentes al relatar la conducta intimidante y amenazante del actor con el personal de su departamento de Logística Terrestre, ratificándose en sus declaraciones formuladas en el expediente de acoso iniciado por la empresa. Relatan, sin fisuras, como el actor cometía frecuentes faltas de respeto a sus subordinados, con gritos, malos tratos de palabra, humillaciones en público, teniendo todos ellos en común su condición de trabajadores fuera de convenio. La situación era tan hostil que varios de ellos, ( Lucio o Mateo) solicitaron el cambio de departamento ante la actitud del demandante. También Lucio, María Dolores y Mateo pusieron en conocimiento del superior jerárquico del actor, Pio, estos comportamientos inadecuados, si bien Pio subestimó sus explicaciones a las que consideró meras quejas de carácter profesional y organizativo, obviando cualquier acción tendente, al menos, a su comprobación y adveración. Además, dos de los empleados, Modesta y Lucio, han seguido por esta problemática laboral, tratamiento psiquiátrico y farmacológico. Datos todos ellos extraídos de la abundante prueba testifical practicada, que se avala con las periciales aportadas a los autos, y que deben ser valoradas, pues ninguna indefensión se deriva de su inclusión, en concreto nos referimos al segundo informe pericial de Bernardo.

Este informe fechado en abril de 2022, posterior por tanto al despido, no fue el tomado en consideración para la extinción de la relación laboral, sino que esta decisión se adoptó en base al primer informe pericial de noviembre de 2021. Y este segundo informe fue aportado a los autos con antelación suficiente para que la parte actora lo haya podido conocer y preparar así adecuadamente su defensa. Este segundo informe no añade hechos nuevos al despido, concluye que hubo acoso al haber tenido acceso a documental medica que no se pudo obtener en la elaboración del primer informe, pero no debe obviarse que la causa del despido no fue el acoso, sino el comportamiento y trato injustificado hacia los trabajadores, esto es, las riñas y los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a cualquier persona relacionada con la empresa en el centro de trabajo (art. 62 h del convenio colectivo estatal de la industria del metal). A mayores, al haberse acordado el trámite de conclusiones por escrito, a fin de que las partes pudieran examinar detenidamente la documental aportada, se elimina cualquier posibilidad de indefensión pues permite a la parte actora un plazo más que prudencial para estudiar detenidamente dicho informe pericial.

Y a la vista de tales periciales, que ahondan en la línea de las testificales practicadas, se concluye que Eutimio mantiene un patrón de conducta, reiterado a lo largo de los años, de vejaciones, hostigamiento, malos tratos, faltas graves de respeto cometidas en público de las que han sido víctimas los trabajadores con quienes se mantuvieron las entrevistas personales, esto es, Lucio, Mateo, Modesta, María Dolores, y Victorino, quienes sostienen todos ellos la misma versión de los hechos, habiendo ocasionado problemas de salud relacionados con sintomatología ansiosa a Modesta, Lucio y Victorino.

De otro lado, las testificales practicadas por la parte actora, no han tenido la virtualidad ni consistencia para desvirtuar las anteriores conclusiones, toda vez que estamos ante testimonios de referencia, al tratarse de personas que no participaban directamente en las reuniones que el actor mantenía con su equipo, pues se trataba de personas ajenas a él, habiendo permanecido afectados por ERTE durante parte del año 2020 y 2021, caso de Eliseo y Eusebio, desvinculado de la empresa desde enero de 2020. De otro lado Pio, fue la persona de confianza que el actor eligió para acompañarlo cuando fue llamado a declarar en el expediente abierto por la empresa. En cualquier caso, tampoco participaba en las reuniones en las que el actor humillaba y degradaba a los empleados, y también permaneció en ERTE gran parte del año 2020, por lo que apenas se relacionaba con los trabajadores afectados, haciendo así que sus testimonios adolezcan de la consistencia necesaria para desvirtuar lo que unánimemente han declarado los trabajadores que interactuaban diariamente con el actor.

CUARTO.- Bien es cierto que cualquier incumplimiento del trabajador no da lugar, de manera legítima, a la extinción de su contrato de trabajo, que solo se justifica cuando aquel tenga las características de gravedad y culpabilidad señaladas en el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores, y encaje en alguno de los supuestos genéricamente señalados en el número 2 del precepto, entre los que se incluyen las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos ( Art. 54.2 c) del ET). El incumplimiento señalado no supone, "prima facie", una conculcación de las obligaciones principales derivadas del contrato de trabajo pero la empresa viene obligada a velar porque las personas a su servicio tengan garantizado el respeto a su dignidad y, por ello, debe protegerles frente a las ofensas verbales ( art. 4.2 e) del Estatuto de los Trabajadores), adoptando las decisiones necesarias para combatir las conductas contrarias a aquellos derechos.

Así pues, la justificación de esta causa de despido encuentra su fundamento tanto en la necesidad de «mantener en armonía la convivencia que engendra toda relación laboral» ( sentencia del Tribunal Supremo de 27 de septiembre de 1987) y el mutuo respeto entre las personas que convivan por razón de la misma, como en la defensa de la disciplina jerárquica laboral indispensable para la organización y desenvolvimiento del trabajo en la empresa. En conclusión, se está protegiendo el respeto mutuo a la dignidad de las personas al margen del papel que ocupen en la relación jurídica laboral.

Para que la conducta sea sancionable no es necesario que sea reiterada; basta con una ofensa aislada, si bien debe recordarse siguiendo doctrina expuesta en la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 6 de marzo de 2013 -que mantiene la de muchas anteriores- que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de la rama social del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos los aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada. Ello implica que el juzgador deberá realizar un juicio de adecuación de los hechos declarados probados a la tipicidad de la falta prevista en la norma legal o convencional comprobando si, en atención a todas las circunstancias concurrentes, subjetivas u objetivas, anteriores y coetáneas, con especial valoración del factor humano y de los requisitos de forma, el trabajador es merecedor o no de la sanción impuesta. El empresario es libre de elegir cuál de las varias sanciones tipificadas para un determinado tipo de infracción corresponde imponer, mientras que al órgano judicial corresponde valorar la tipicidad, culpabilidad, proporcionalidad y gravedad de la falta, acudiendo a los parámetros de la teoría gradualista.

Los datos incluidos en el relato de hechos probados describen pues un incumplimiento grave y culpable en los términos que establece el art. 54 2 c) del Estatuto de los Trabajadores. La conducta del trabajador reviste entidad suficiente como para entender de manera razonable, que la comunicación y convivencia no resulte ya posible en el seno de la empresa que, en cuanto entidad con vocación de permanencia, únicamente puede ofrecer los rendimientos que en lo económico-social determinan su nacimiento, si se da la imprescindible armonía entre las personas que la forman ( SSTS de 11 de octubre de 1990 y 28 de noviembre de 1988), y legitima a la mercantil demandada para adoptar la sanción de despido. Y en el caso de autos, no estamos ante una mera ofensa puntual o comportamiento aislado, y la procedencia del despido no se enerva por la posibilidad de adoptar otras sanciones de menor entidad, ya que ese elemento entra en juego en orden a conformar la respuesta del empresario a la conducta realizada y si éste decide que, pese a ello, ha quebrado la confianza mínima necesaria para mantener la relación, ningún reparo cabe oponer a su decisión, en cuanto viene adoptada dentro del margen de actuación que la ley le otorga. Procede pues la desestimación de la demanda.