Sentencia Social 168/2023 Juzgado de lo Social de Avilés nº 1, Rec. 631/2022 de 31 de julio del 2023

PRIMERO. De conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 2 a), 6 y 10.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, compete el conocimiento del proceso a este Juzgado.

SEGUNDO. Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 91.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la relación fáctica, contenida en los hechos probados, se ha deducido de los medios de prueba consistentes en documental, testifical y reproducción de video.

La cuestión controvertida se centra en si la sanción de despido es ajustada a derecho pues la trabajadora niega la realidad de los hechos imputados en la carta de despido.

TERCERO.- Según el artículo 49.1.k) Estatuto de los Trabajadores, el contrato de trabajo se extingue por el despido del trabajador. Más específicamente, el artículo 54.1 ET define el despido disciplinario como aquél en el que la extinción del contrato de trabajo se produce por decisión del empresario basada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

El artículo 54.2 ET contempla como causas de despido disciplinario las siguientes: a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo. c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado. f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

El Tribunal Supremo, de manera reiterada, señala que las infracciones que tipifica el artículo 54.2 del ET, para erigirse en causa que justifique sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario, análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que tales infracciones, las que tipifica el mencionado artículo 54.2, si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente.

La jurisprudencia viene insistiendo en que las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico han de poder ponderarse en todos sus aspectos, tanto objetivos como subjetivos, teniendo presentes los antecedentes en el caso de haberlos, y las circunstancias coetáneas para precisar si en la conducta imputada al trabajador se dan o no la gravedad y culpabilidad que como requisitos de imprescindible concurrencia impone el art. 54 del Estatuto, en su núm. 1, dado que la máxima sanción que para el trabajador comporta el despido sólo puede imponérsele si ha realizado el acto imputado con plena conciencia de que la conducta afecta al elemento espiritual del contrato.

CUARTO.- Los hechos declarados probados son lo suficientemente claros y contundentes para considerar justificado el despido de la trabajadora a la luz de las pruebas practicadas, (documental, reportaje fotográfico incorporado al atestado, visionado de las declaraciones de la trabajadora en las DPA 525/2022, testificales), que dan cuenta del comportamiento de la trabajadora incumpliendo los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, desoyendo las normas de régimen interno a sabiendas, y siendo plenamente consciente y conocedora de ello.

Así, el argumento de la demandante de que el día 22 de julio de 2022 obedecía órdenes de la supervisora Encarnacion, decae desde el momento en que conocemos que ésta se encontraba ese día de vacaciones, luego es claro que no recibía instrucciones de la misma ya que no se encontraba en tiempo de trabajo, y por tanto actúo con total libertad cuando ese día acudió a acompañar a Encarnacion y a Fátima a la sucursal bancaria. Es más, la actora abandona su puesto de trabajo sin comunicarlo a sus superiores y es testigo de cómo se efectúa un reintegro en la cuenta de Fátima por importe de 700 euros, cuando es conocido por ella que las empleadas tiene expresamente prohibido acompañar a los residentes a las entidades bancarias. El mero acompañamiento pues, es una conducta antirreglamentaria, constitutiva de una falta grave, que quiebra la confianza en el trabajador, independientemente del hurto o sustracción de dinero, que es una cuestión a dilucidar en la jurisdicción penal, que es absolutamente independiente, en cuanto a valoración de prueba se refiere, y ello, porque la jurisdicción penal y laboral operan sobre culpas distintas y no manejan de idéntica forma el material probatorio para enjuiciar una misma conducta, ya que el despido no es más que una resolución contractual y la consideración por los Tribunales Laborales de que una conducta del trabajador es constitutiva de infracción laboral no incluye un juicio sobre su culpabilidad o inocencia respecto a la comisión del ilícito penal, que es lo enjuiciado en el proceso penal ( SSTS 9/04/13, Rec. 19/12; 20/04/09, Rec. 1/08; 22/01/08, Rec. 12/07). Tampoco existe violación del principio de presunción de inocencia, dado que, como ha reiterado el Tribunal Constitucional, rectificando su inicial Jurisprudencia -entre otras, STC 18 de marzo de 1992 (RTC 1992\30)- la presunción de inocencia es de aplicación exclusiva en el ámbito del proceso penal, y ello porque "de un lado, el despido no es más que una resolución contractual, y por tanto no conlleva la aplicación del derecho penal y, de otro, en que la consideración por los Tribunales Laborales de que una conducta implica incumplimiento contractual, no incluye un juicio sobre culpabilidad o inocencia del recurrente".

A mayores, la trabajadora vuelve a quebrantar la confianza depositada en ella cuando tampoco informa a la empresa de esta práctica irregular, en una conducta desleal, abusiva y reprochable por parte de quien tiene la obligación de velar por el cuidado y atención de personas especialmente vulnerables (anciana de 99 años de edad y con movilidad reducida en silla de ruedas). Este solo hecho, incumpliendo la rigurosa normativa interna, conlleva indiscutiblemente una pérdida de confianza de tal entidad que no es posible restituir y frente a la que no cabe justificación alguna, pues ha quedado aclarado que la residente no llegó a adquirir unas gafas en la óptica, tal y como declaró la actora en el marco de las DP 525/22. Tampoco se sostiene la explicación de la demandante en cuanto afirma que en la residencia era habitual custodiar dinero de los residentes, pues se trata de una circunstancia muy distinta, en la que los ancianos disponían de dinero para sus pequeños gastos ordinarios que se depositaba en la caja fuerte de la residencia, a la que no tenían acceso los trabajadores.

Así, a la vista de lo expuesto, se justifica que la empresa no pueda seguir manteniendo su confianza en la demandante, vista su conducta culpable en el cumplimiento de los deberes inherentes a su puesto, lo que legitima su despido. Se constata pues la ruptura de la recíproca lealtad y fidelidad entre las partes, y se evidencia un quebrantamiento de diligencia depositada en la persona de la trabajadora que supone una grave transgresión de los deberes que la buena fe contractual y el acatamiento a las órdenes del empleador, habiendo roto el trabajador el equilibrio de las relaciones entre las partes en términos tales que la sanción de despido no se ofrece como desproporcionada ni exagerada. No cabe tampoco apreciar nulidad ni derecho alguno a indemnización, en cuanto que como hemos señalado, en el ámbito laboral no existe el derecho a la presunción de inocencia. Y en cuanto a la vulneración de su derecho al honor, tampoco cabe apreciar lesión al mismo pues la empresa en ningún momento identificó a la actora, simplemente hizo referencia a cómplices en el correo electrónico remitido a las familias de los residentes y ello con el lógico motivo de informar a éstas de lo sucedido, así como, siguiendo instrucciones de la Guardia Civil, colaborar en el esclarecimiento de otras posibles irregularidades no detectadas. Antes al contrario, fueron las codemandadas las que vieron afectada su imagen con estos hechos, además de sufrir el perjuicio de la rescisión de sus contratos por parte de cinco residentes. Procede pues la desestimación de la demanda.