Sentencia Social 81/2023 Juzgado de lo Social de Badajoz nº 4, Rec. 346/2022 de 17 de marzo del 2023

PRIMERO. Los hechos probados resultan de la prueba documental aportada por las partes, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 94 de la LJS.

En particular, la categoría profesional y antigüedad de la trabajadora resulta de la ausencia de controversia entre las partes en relación con dichos hechos.

Respecto del salario, constando que el contrato fue modificado, reduciendo la jornada de la trabajadora a 20 horas semanales, y no habiendo quedado acreditado que realizase una jornada superior, es el que resulta de las nóminas aportadas.

SEGUNDO. La parte demandante solicita, con carácter principal, que se declare la nulidad de su despido y se condene a la empresa demandada a indemnizar por daños morales a la trabajadora en la cantidad de 49.181 €.

Fundamenta su petición en que la contratación de la trabajadora es fraudulenta y el despido claramente discriminatorio, al haberse producido verbalmente encontrándose embarazada y en incapacidad temporal como consecuencia de ello, desde el día 4 de marzo de 2022, por lo que ha debe considerarse que el despido es claramente discriminatorio y debe considerarse nulo y subsidiariamente improcedente.

Frente a esta petición, la empresa demandada se opuso a la misma alegando que las partes celebraron un contrato temporal, cuya causa se especifica en el contrato y el mismo se extinguió por el paso del tiempo, sin que concurra ninguna causa de nulidad en el cese, porque la empresa no tuvo ninguna intención de discriminar a la trabajadora embarazada, cuya circunstancia no conocía.

TERCERO. En cuanto a la acción de despido ejercitada por la trabajadora, con carácter previo a la calificación de la comunicación empresarial por la que puso fin a la relación laboral, ha de examinarse la naturaleza del contrato celebrado entre las partes, al haberse alegado por la trabajadora demandante el carácter fraudulento del mismo.

Partiendo de que en nuestro ordenamiento los contratos se presumen celebrados por tiempo indefinido y que como señala la sentencia número 625/2021 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, que cita la doctrina del Tribunal Supremo en la materia, el artículo 3.2.a) del RD 2720/1998, que desarrolla el artículo 15 del ET, exige para el contrato eventual por circunstancias de la producción que "El contrato deberá identificar con precisión y claridad la causa o la circunstancia que lo justifique y determinar la duración del mismo", ha de concluirse que en el presente caso, al igual que en el supuesto de hecho de la sentencia citada, la cláusula incluida en el contrato no cumple con esa exigencia, porque la expresión "acumulación de tareas" no puede entenderse que reúna los requisitos de claridad y precisión exigidos por la norma, por lo que ha de considerarse que el contrato fue concertado en fraude de ley, y, en consecuencia, ha de considerarse que el contrato era indefinido y la comunicación de su finalización un despido y no un cese, como afirmó el letrado de la empresa demandada.

QUINTO. Respecto de la calificación del despido, los pronunciamientos jurisprudenciales sobre la materia han sido resumidos por sentencia de 7 de noviembre de 2019 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, que en su séptimo fundamento de derecho señala:

El art. 55.5.b) ET dispone que: «Será también nulo el despido en los siguientes supuestos: ... b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión...Lo establecido... será de aplicación, salvo que ... se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo».

Efectuada tal transcripción procede exponer el núcleo de la doctrina-primeramente del Tribunal Constitucional y posteriormente de la Sala IV del T.S.-, que puede sintetizarse de la siguiente manera:

a).- La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE), por más que puedan igualmente estar vinculados otros derechos y bienes constitucionalmente protegidos (el derecho a la seguridad y la salud de las trabajadores embarazadas, protegido por art. 40.2 CE ; o el aseguramiento de la protección de la familia y de los hijos, referido por el art. 39 CE ).

b).- Para ponderar las exigencias que el art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia, hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales.

c).- La protección de la mujer embarazada que instaura la Ley 39/1999 (con la redacción antes transcrita) se lleva a cabo sin establecer requisito alguno sobre la necesidad de comunicar el embarazo al empresario o de que éste deba tener conocimiento de la gestación por cualquier otra vía; es más, el ámbito temporal de la garantía, referida a «la fecha de inicio del embarazo», por fuerza excluye aquellos requisitos, pues en aquella fecha -a la que se retrotrae la protección- ni tan siquiera la propia trabajadora podía tener noticia de su embarazo.

d).- La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental y eximiéndola de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo; cuestión ésta que pertenece a la esfera más íntima de la persona y que la trabajadora puede desear mantener -legítimamente- preservado del conocimiento ajeno; aparte de que con ello también se corrige la dificultad probatoria de acreditar la citada circunstancia (conocimiento empresarial), que incluso se presenta atentatoria contra la dignidad de la mujer.

e).- Todo ello lleva a entender que el precepto es «configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación». Conclusión frente a la que no cabe oponer el apartamiento -en este punto de protección objetiva- de la Directiva 92/85/CEE (19/Octubre/92) de la que la Ley 39/1999 era transposición, habida cuenta de que en la Exposición de Motivos de la citada Ley se advertía expresamente que tal transposición se efectuaba «superando los niveles mínimos de protección» previstos en la Directiva; ni tampoco es argumentable que la misma EM haga referencia al «despido motivado» por el embarazo, porque aun siendo claro que la finalidad esencial de la norma es la de combatir los despidos discriminatorios (por razón de embarazo), esa «finalidad última no implica que el instrumento elegido por el legislador para su articulación no pueda consistir en una garantía objetiva y automática, que otorgue la protección al margen de cualquier necesidad de prueba del móvil discriminatorio, como en el presente caso ocurre». Así se expresa el TS en Sentencia de 6 de mayo de 2009 ( Recurso nº 2063/2008).

A la luz de ello, hay que partir de que en nuestro ordenamiento se dispensan dos grados de tutela por razón del embarazo:

- Una objetiva y automática, la expuesta más arriba, que constituye una acción positiva ( art.55.5 b) ET y art.11.1 LO 3/07) basada en el embarazo mismo, con independencia de su conocimiento por el empresario ( art.55.5b) ET y SSTC 124/09 y 92/08 ) y que opera durante toda la relación laboral, incluido el período de prueba (Vid. STSJ Andalucía, Sevilla, núm. 2795/2010 de 19 octubre.

- Otra antidiscriminatoria, consagrada en el art.55.5 primer párrafo del ET, art. 8 LO 1/03 y art. 14 CE: que requiere la existencia de un acto de discriminación por razón de sexo perpetrado por el empresario y que también opera durante toda la relación laboral, incluido el período de prueba y que sí exige la prueba del conocimiento del embarazo por la empresa. En este caso, la trabajadora ha de aportar indicios suficientes de que su despido o cese se debe a la discriminación por embarazo (entre ellos, por excelencia, el conocimiento del embarazo), mientras que sobre la demandada recae la carga de probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad ( art.13 LO 3/07). En este caso, además de la nulidad del despido o cese, la discriminación puede originar una indemnización ( arts.181 y 182 LP, en la redacción dada por la DA 13ª de la LO 3/07).

SEXTO. En el presente caso, la trabajadora ha acreditado un indicio suficiente de que el despido vino motivado por el conocimiento de la empresa de la situación del embarazo, al haber aportado como documental la declaración empresarial sobre descripción y exposición a riesgos laborales durante el embarazo o lactancia natural de la trabajadora Dª. Amparo a la mutua IBERMUTUA, fechada el día 10 de enero de 2022, es decir, tres meses antes de que se produjera el despido.

Frente a este indicio la empresa no ha acreditado el motivo objetivo que supuestamente fue la causa del despido, pues la comunicación empresarial realizada a requerimiento de la trabajadora únicamente hace referencia a la terminación del contrato temporal que, como se ha indicado, al haber sido realizado en fraude de ley no tenía la condición de tal, y, en consecuencia, dado su carácter indefinido no puede entenderse válidamente finalizado en la fecha de terminación indicada en la comunicación empresarial al SEPE de la prórroga del mismo.

Por ello, de conformidad con lo anteriormente expuesto, ha de calificarse el despido como nulo y la conducta empresarial como discriminatoria de la trabajadora por razón de sexo, concretamente, por estar embarazada.

SÉPTIMO. La trabajadora, como se ha indicado, también ejercita de manera acumulada una acción de reclamación de cantidad, al solicitar una indemnización por vulneración de sus derechos fundamentales.

De conformidad con lo indicado en quinto fundamento de derecho de la sentencia número 1233/2018, de 12 de junio, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, acudiendo al criterio general de analogía con el RDL 5/2000, que normalmente se utiliza para estas situaciones, según señala la sentencia del Tribunal Supremo de 29 de noviembre de 2017, si tenemos en cuenta que la conculcación de un derecho fundamental es una falta muy grave (art. 8, 12 del RDL indicado), pero, como hay facultades de graduar y determinar la proporcionalidad de la sanción, y teniendo en cuenta un lado, el conocimiento de la empleadora de la circunstancia de embarazo de la trabajadora y, de otro, que según la redacción vigente en el momento del despido las faltas muy graves se sancionaban, en su grado mínimo, con una multa de 7. 501 a 30. 000 euros, procede imponer a la empresa la cantidad de 18.500 euros, por corresponder a la cuantía media de dicho tramo.

OCTAVO. En virtud de lo dispuesto en el artículo 191.3 a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente y general aplicación.