Sentencia Social 183/2023 Juzgado de lo Social de Badajoz nº 4, Rec. 269/2022 de 19 de junio del 2023

PRIMERO. Los hechos probados resultan de la prueba documental aportada por las partes, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 94 de la LJS.

En particular, la antigüedad de la trabajadora resulta de la documental, tomándose como tal la fecha de inicio del contrato de interinidad celebrado entre las partes.

SEGUNDO. La actora solicita que se dicte sentencia por la que se declare la improcedencia del despido, condenándose a la consejería demandada a que, a su opción, readmita a la trabajadora abonando los salarios de tramitación dejados de percibir, o le indemnice en las cantidades legalmente establecidas.

Fundamenta sus pretensiones en que ha sido personal interina de la conserjería demandada mediante un contrato de interinidad por sustitución y continuó prestando servicios laborales para la misma tras la jubilación de la trabajadora sustituida.

También alega que la administración no comunicó a la trabajadora el cese en el puesto de trabajo, debiendo entenderse que el despido es improcedente por cuestiones formales y materiales.

TERCERO. La administración demandada se opone a la demanda alegando, esencialmente, que las partes celebraron un contrato de interinidad por sustitución de una trabajadora que se encontraba en situación de incapacidad temporal, habiéndose modificado la contratación a vacante por jubilación forzosa de la titular del puesto.

También alega que desde que quedó vacante el puesto se ha ofrecido en diversos concursos, habiéndose adjudicado con carácter definitivo en el concurso que se resolvió en 2022, por lo que no estamos ante una extinción por causas objetivas, sino ante la terminación del contrato de interinidad por cobertura del puesto.

Por último, señala que la actora había vuelto a trabajar para la administración mediante un contrato de interinidad de sustitución.

CUARTO. La primera de las cuestiones que ha de examinarse es la naturaleza de la relación laboral, debiendo partirse de que el Tribunal Supremo (sentencia de 14 de mayo de 2008) ha establecido la posibilidad de aplicar la doctrina de la interinidad por vacante por las Administraciones Publicas, en sus contrataciones temporales, no sólo en los casos de sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo, como prevé el art. 15-1 c) del E.T y el art. 4 del R.D. 2104/84 de 21 de noviembre, y en el hoy vigente R.D. 2720/98 de 18 de diciembre, sino además para la cobertura provisional de vacante hasta que reglamentariamente se cubran definitivamente a través de los procedimientos establecidos al efecto.

QUINTO. Ha de aplicarse al presente caso la doctrina del Tribunal Supremo, establecida en la sentencia número 649/2021, en el recurso para la unificación de la doctrina número 3263/2019, dictada a raíz de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 3 de junio de 2021. El Tribunal Supremo, en el quinto fundamento de derecho de la sentencia citada, señala que:

1.- El contrato de interinidad por vacante es aquél que puede celebrarse para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Se trata de un contrato a término, aunque de fecha incierta respecto de su finalización, en la medida en que su persistencia será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva de la plaza que, en el caso de las Administraciones Públicas, coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos, de conformidad con la normativa específica que en cada caso será aplicable.

Desde antiguo, la jurisprudencia ha admitido la legalidad de este tipo contractual respecto de las administraciones públicas ( SSTS de 10 de julio de 2007, Rec. 3468/1995; de 9 de octubre de 1997 , Rec. 505/1997 y de 3 de febrero de 1998 , Rec. 400/1997), lo que implica la licitud y regularidad de la contratación, a través del contrato de interinidad, para ocupar plazas vacantes hasta que éstas sean cubiertas en propiedad del modo reglamentariamente establecido ( SSTS de 6 de octubre de 1995 , Rec. 1026/1995 y de 1 de junio de 1998 , Rec. 4063/1997; entre otras). Obviamente, la licitud de la contratación está supeditada a la existencia de vacante, de suerte que la ausencia de plaza vacante determina que la contratación efectuada se considere fraudulenta por inexistencia de causa que la justifique y, obviamente, el contrato se considere por tiempo indefinido y a jornada completa ( SSTS de 8 de junio de 1995, Rec. 3298/1994 y de 20 de junio de 2000 , Rec. 4282/1999).

Técnicamente, dado que, por definición, el contrato se extiende hasta que la plaza vacante que ocupa el interino sea cubierta por el procedimiento legal o reglamentariamente establecido, mientras esto no ocurra estaremos en presencia de un único contrato y, en ningún caso, de contratos sucesivos, salvo que el trabajador sea cambiado a otra vacante. Sin embargo, esta visión, que pudiera considerarse técnicamente correcta y amparada por la jurisprudencia europea en la medida que son los Estados miembros a los que les corresponde determinar en qué condiciones los contratos de duración determinada se considerarán sucesivos ( STJUE de 1 de febrero de 2021, C-760/18), no es, sin embargo, coherente con la propia finalidad del Acuerdo Marco cuyo objetivo es, en todo caso, evitar los abusos en la materia.

Por ello, teniendo en cuenta que, en la interpretación del derecho interno, los órganos judiciales nacionales estamos obligados a garantizar el resultado perseguido por el Derecho de la Unión y que evitar el abuso en la contratación temporal constituye objetivo básico del mismo, la interpretación del contrato de interinidad debe tener en cuenta, además de los aspectos técnico jurídicos, la situación del trabajador interino, sus expectativas y la actividad desplegada por la Administración como entidad contratante.

Desde tal perspectiva, aun cuando el contrato haya cumplido los requisitos, previstos en el artículo 4.1 y 2.b RD 2720/1998, de 18 de diciembre , lo cual comporta que haya identificado la plaza, cuya cobertura legal o reglamentaria se pretende -cobertura que queda necesariamente vinculada al oportuno proceso de selección previsto legal o reglamentariamente-, no cabe duda de que una duración excesivamente larga del contrato de interinidad debida, exclusivamente, a la falta de actividad administrativa dirigida a la cobertura definitiva de la plaza debe ser tenida en cuenta como elemento decisivo en orden a la configuración de la decisión judicial sobre la duración del contrato. Igualmente, el no cumplimiento de las expectativas del trabajador contratado en orden a la duración de su contrato, expectativas que derivan de los tiempos ordinarios para la cobertura de la vacante que ocupa, y que deben ser tenidas en cuenta en la apreciación judicial de la situación y en la calificación de la propia contratación. También el hecho de que los trámites administrativos para la cobertura de la vacante se dilaten en el tiempo de manera innecesaria. Circunstancias todas ellas que obligan a prescindir de la idea de que estamos teóricamente ante un único contrato porque la realidad es que el efecto útil del contrato suscrito inicialmente ha perdido todo valor en atención al incumplimiento de las exigencias de provisión que toda vacante conlleva y de las indeseables consecuencias inherentes a tal situación cuales son la persistencia innecesaria en situación de temporalidad.

2.- Desde otra perspectiva, cabe también reflexionar sobre las diferentes normas presupuestarias que, a raíz de la crisis del 2008, paralizaron la convocatoria de ofertas públicas de empleo. Aunque la Sala nunca ha afirmado que las consecuencias de aquella crisis podían justificar la extensión de la contratación, si entendió que quedaba justificada aquella detención de convocatorias cuando las normas legales españolas ( artículos 3 RDL 20/2011 y 21 de las Leyes 22/2013 y 36/2014, entre otras) paralizaron las convocatorias públicas de empleo, dando así cumplimiento al Tratado de Estabilidad, Coordinación y Gobernanza en la Unión Económica y Monetaria de 2 de marzo de 2012 , tratando de garantizar, de esta forma, una adaptación continua y automática a la normativa europea a través de tales normas que perseguían continuar con el objetivo de garantizar la sostenibilidad financiera de todas las Administraciones Públicas, fortalecer la confianza en la estabilidad de la economía española, y reforzar el compromiso de España con la Unión Europea en materia de estabilidad presupuestaria.

La paralización de las ofertas públicas de empleo eran medidas al servicio de la estabilidad presupuestaria y del control del gasto pero, dado que impedían la convocatoria de vacantes que estaban ocupadas por trabajadores interinos, el cumplimiento de tales finalidades resulta dudoso ya que, con la convocatoria y subsiguiente ocupación de plazas vacantes cubiertas por trabajadores interinos, el gasto no se incrementa porque ya existía puesto que no se trataban de plazas de nueva creación sino de plazas que ya estaban cubiertas interinamente y que provocaban el mismo gasto que si hubieran estado cubiertas de forma definitiva. Por tanto, la justificación de la inactividad administrativa ya no resulta tan clara ya que, materialmente, tal inactividad no contribuía, ni directa ni indirectamente, a la sostenibilidad presupuestaria o a la contención del gasto público.

Y aquí es donde incide el pronunciamiento de la precitada STJUE de 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19 ), con el que se establece que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Con esa conclusión el TJUE viene a alterar las consecuencias jurídicas derivadas de las previsiones contenidas en la normativa presupuestaria que hemos citado anteriormente -en las que se contemplaba la suspensión de los procedimientos de cobertura de las plazas vacantes en los organismos del sector público-, que hasta la fecha hemos considerado como el dato decisivo para entender justificada la dilación en el tiempo de los procesos de convocatoria y cobertura de vacantes, que legitimaban la concertación y el mantenimiento de los contratos de interinidad.

Desaparece de esta forma la razón por la que nuestra anterior doctrina entendía justificada, en concretas y determinadas circunstancias ligadas a la vigencia temporal de las leyes presupuestarias citadas, la prolongada extensión de tales contratos, lo que necesariamente obliga a rectificarla en ese extremo.

3.- La conclusión de cuanto se lleva expuesto, tanto de nuestra propia y consolidada jurisprudencia, como de la aplicación de las conclusiones que se extraen de la doctrina del TJUE [ SSTJUE de 19 de marzo de 2020 (asuntos acumulados C-103/18 y C-429/2018) y de 11 de febrero de 2021 , (M. V. y otros C-760/18), entre otras] debe conducir a precisar y rectificar la aplicación de nuestra doctrina, en el sentido expresado, para afirmar que, aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada - hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo.

Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021 , citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE ; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar mas de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga.

Dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico. En efecto, ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen los contratos para obra o servicio determinado [ artículo 15.1 a) ET ]; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad ( Ley 44/2006, de 29 de diciembre ) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 EBEP . La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor.

SEXTO. En el presente caso, como se indica en el segundo hecho probado de esta sentencia, el contrato celebrado entre la actora y la administración demandada se transformó en un contrato de interinidad por vacante, el día 9 de mayo de 2018, al haberse jubilado la trabajadora Dª. Elsa que ocupaba el puesto de trabajo número NUM000, siendo esta la fecha que ha de tomarse en cuenta a los efectos del cómputo del artículo 70 del EBEP, porque con anterioridad no pudo ofertarse la plaza en ningún concurso.

De otra parte, de la documental aportada se deduce que el puesto de trabajo fue ofertado en el concurso de traslado convocado mediante Orden de 13 de junio de 2018, quedando desierto y en el turno de ascenso convocado mediante orden de 20 de mayo de 2019, en el que se adjudicó definitivamente el puesto a Dª. Flora.

Por tanto, no se ha producido un lapso de tiempo de más de tres años establecido en el artículo 70 del EBEP, por lo que no puede calificarse la relación que existía entre las partes como de indefinida no fija.

SÉPTIMO. Lo que ha de determinarse, a continuación, es cómo ha de calificarse el cese de la trabajadora, al sostener la parte actora que se trata de un despido improcedente, debiendo de partirse, para ello de que la administración demandada - que era a la que correspondía la carga de la prueba - no ha acreditado que comunicase a la trabajadora su cese a consecuencia de la cobertura reglamentaria de la plaza.

Sobre esta cuestión se ha pronunciado el fundamento tercero de la sentencia del Tribunal Supremo de 24 de septiembre de 2021, señalando que:

El artículo 49.1.c) ET contempla como requisito de la extinción de los contratos de trabajo de duración determinada la "denuncia" de los mismos. El artículo 8.1 del RD 2720/1998 establece con más claridad, en el capítulo que contiene las "disposiciones comunes"a los distintos contratos de trabajo temporales que "[l]os contratos de duración determinada se extinguirán,previa denuncia de cualquiera de las partes".

El término denuncia significa, en la teoría general de las obligaciones y contratos, el acto de comunicación o puesta en conocimiento por una parte contratante a la otra de la existencia de una causa de extinción (o modificación) de la situación contractual; causa de extinción (o modificación) que, en el propósito de la parte denunciante, justificaría el ejercicio de un derecho potestativo o de configuración jurídica; en el caso, la extinción del contrato de interinidad por el acuerdo empresarial de supresión del puesto de trabajo desempeñado por el trabajador. Pues bien, como señala de manera inequívoca y como "hecho conforme" la sentencia recurrida (fundamento jurídico 3º, párrafo 3º), tal denuncia o comunicación del empleador al trabajador no se ha producido en el caso.

Es cierto que ni la Ley del Estatuto de los Trabajadores ni el Reglamento citado que regula los contratos de duración determinada exigen forma escrita para la comunicación o denuncia del cese de los contratos temporales. Pero no es menos verdad que, salvo que se acepte la ineficacia total de este requisito del acuerdo de extinción del contrato temporal, la denuncia o comunicación se ha de producir por escrito o por cualesquiera otros medios posibles, debiendo en todo caso tener la cualidad de denuncia individualizada al trabajador contratado en cuanto parte o sujeto del contrato de trabajo interino. Esta comunicación o denuncia individualizada no puede ser sustituía por la transmisión de la noticia a través de otros canales informativos como la comunicación genérica en el intranet o en la página web de la empresa, o la notificación a los representantes de los trabajadores, o la constancia de la decisión de supresión en un convenio o acuerdo colectivo.

La exigencia de denuncia individualizada de la terminación del contrato de interinidad por supresión del puesto de trabajo resulta, por otra parte, plenamente conforme con el deber de buena fe y de atención a los intereses de la otra parte que ha de inspirar la conducta de empresarios y trabajadores en la conclusión y en la ejecución del contrato de trabajo

Por ello, al no tener constancia en el presente caso de que esa denuncia, mediante la notificación del cese a la trabajadora, se haya producido, ha de declararse la improcedencia del despido de la trabajadora, con los efectos inherentes a dicha declaración y sin que impida la anterior declaración el hecho de que en el contrato suscrito entre las partes se hiciera constar que la extinción se produciría sin necesidad de preaviso, porque una cosa es la denuncia, cuya supresión no puede ser pactada, y otra el preaviso, respecto de la que sí admite el pacto el RD 2720/1998 citado.

OCTAVO. En virtud de lo dispuesto en el artículo 191.3.a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social contra la presente resolución cabe recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente y general aplicación.