Sentencia Social 184/2023 Juzgado de lo Social de Badajoz nº 4, Rec. 296/2022 de 19 de junio del 2023

PRIMERO. Los hechos probados resultan de la prueba documental aportada por las partes, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 94 de la LJS.

En particular, la antigüedad del trabajador resulta de la documental, tomándose como tal la fecha de inicio del contrato de interinidad, el día 14 de mayo de 2013, en el puesto de trabajo con número de control NUM001, al no poderse apreciar una unidad de vínculo con los otros contratos suscritos entre las partes por haberse suscrito para ocupar otras plazas.

SEGUNDO. El actor solicita que se dicte sentencia por la que se declare el despido improcedente, tras el reconocimiento de la relación laboral del trabajador como indefinida no fija, condenando a la administración demandada a que bien acuerde su readmisión en las mismas condiciones anteriores al despido, o le abone la indemnización correspondiente al despido improcedente o, subsidiariamente, se declare la objetividad del mismo con las consecuencias inherentes a dicho pronunciamiento.

Fundamenta sus pretensiones en que ha suscrito varios contratos con la Junta de Extremadura desde su primer contrato el día 1 de julio de 2010 hasta la fecha del despido, estableciéndose la unidad del vínculo contractual desde el día 5 de abril de 2013, al constituir desde esta fecha todos los contratos con interrupciones inferiores a cuatro meses.

También alega que el día 14 de mayo de 2013 firmó un contrato de interinidad por sustitución en la categoría profesional de ordenanza, siendo modificado dicho contrato mediante diligencia de fecha 26 de junio de 2014, pactándose en las condiciones que podía extinguirse por provisión de un trabajador fijo por los procedimientos reglamentarios o bien por amortización del puesto de trabajo, habiendo sido cesado mediante diligencia de cese firmada en fecha 31 de marzo de 2022 indicado como motivo del cese finalización del contrato por el turno de ascensos convocado mediante la Orden de 20 de mayo de 2019.

Además, señala que en las convocatorias de pruebas para cubrir la plaza no ha tenido la oportunidad de consolidar la plaza que ocupaba y que la administración demandada había incumplido lo dispuesto en el artículo 70 del EBEP.

Por último, indica que el cese constituye un despido improcedente conforme al artículo 56 del ET, haciendo constar que ha presentado sendas reclamaciones administrativas previas solicitando el reconocimiento de su relación laboral como indefinido no fijo, solicitando la retirada de su plaza de la convocatoria del turno de ascenso y solicitando su readmisión hasta el proceso de estabilización.

TERCERO. La administración demandada se opuso a la demanda alegando, esencialmente, que las partes habían celebrado un contrato de interinidad por sustitución de una incapacidad temporal y al fallecer el trabajador sustituido se modificó a una interinidad por vacante.

También alegó que la administración había ido ofreciendo la plaza en sucesivos concursos y cesó al adjudicarse la plaza, habiendo hecho la administración todo lo posible para que se cubriera la misma.

Además, invocó la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura número 478/ 2021 y señaló que el contrato de interinidad es un contrato a término.

CUARTO. La primera de las cuestiones que ha de examinarse es la naturaleza de la relación laboral, porque, como se ha dicho, el actor alega que la administración demandada ha incumplido lo dispuesto en el artículo 70 del EBEP y, por tanto, el trabajador había adquirido la condición de indefinido no fijo cuando se produjo su cese.

Sobre esta cuestión se han realizado numerosos pronunciamientos jurisprudenciales, debiendo partirse de que el Tribunal Supremo (sentencia de 14 de mayo de 2008) ha establecido la posibilidad de aplicar la doctrina de la interinidad por vacante por las Administraciones Publicas, en sus contrataciones temporales, no sólo en los casos de sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo, como prevé el art. 15-1 c) del E.T y el art. 4 del R.D. 2104/84 de 21 de noviembre, y en el hoy vigente R.D. 2720/98 de 18 de diciembre, sino además para la cobertura provisional de vacante hasta que reglamentariamente se cubran definitivamente a través de los procedimientos establecidos al efecto.

QUINTO. Ha de aplicarse al presente caso la doctrina del Tribunal Supremo, establecida en la sentencia número 649/2021, en el recurso para la unificación de la doctrina número 3263/2019, dictada a raíz de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 3 de junio de 2021. El Tribunal Supremo, en el quinto fundamento de derecho de la sentencia citada, señala que:

1.- El contrato de interinidad por vacante es aquél que puede celebrarse para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Se trata de un contrato a término, aunque de fecha incierta respecto de su finalización, en la medida en que su persistencia será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva de la plaza que, en el caso de las Administraciones Públicas, coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos, de conformidad con la normativa específica que en cada caso será aplicable.

Desde antiguo, la jurisprudencia ha admitido la legalidad de este tipo contractual respecto de las administraciones públicas ( SSTS de 10 de julio de 2007, Rec. 3468/1995; de 9 de octubre de 1997 , Rec. 505/1997 y de 3 de febrero de 1998 , Rec. 400/1997), lo que implica la licitud y regularidad de la contratación, a través del contrato de interinidad, para ocupar plazas vacantes hasta que éstas sean cubiertas en propiedad del modo reglamentariamente establecido ( SSTS de 6 de octubre de 1995 , Rec. 1026/1995 y de 1 de junio de 1998 , Rec. 4063/1997; entre otras). Obviamente, la licitud de la contratación está supeditada a la existencia de vacante, de suerte que la ausencia de plaza vacante determina que la contratación efectuada se considere fraudulenta por inexistencia de causa que la justifique y, obviamente, el contrato se considere por tiempo indefinido y a jornada completa ( SSTS de 8 de junio de 1995, Rec. 3298/1994 y de 20 de junio de 2000 , Rec. 4282/1999).

Técnicamente, dado que, por definición, el contrato se extiende hasta que la plaza vacante que ocupa el interino sea cubierta por el procedimiento legal o reglamentariamente establecido, mientras esto no ocurra estaremos en presencia de un único contrato y, en ningún caso, de contratos sucesivos, salvo que el trabajador sea cambiado a otra vacante. Sin embargo, esta visión, que pudiera considerarse técnicamente correcta y amparada por la jurisprudencia europea en la medida que son los Estados miembros a los que les corresponde determinar en qué condiciones los contratos de duración determinada se considerarán sucesivos ( STJUE de 1 de febrero de 2021, C-760/18), no es, sin embargo, coherente con la propia finalidad del Acuerdo Marco cuyo objetivo es, en todo caso, evitar los abusos en la materia.

Por ello, teniendo en cuenta que, en la interpretación del derecho interno, los órganos judiciales nacionales estamos obligados a garantizar el resultado perseguido por el Derecho de la Unión y que evitar el abuso en la contratación temporal constituye objetivo básico del mismo, la interpretación del contrato de interinidad debe tener en cuenta, además de los aspectos técnico jurídicos, la situación del trabajador interino, sus expectativas y la actividad desplegada por la Administración como entidad contratante.

Desde tal perspectiva, aun cuando el contrato haya cumplido los requisitos, previstos en el artículo 4.1 y 2.b RD 2720/1998, de 18 de diciembre , lo cual comporta que haya identificado la plaza, cuya cobertura legal o reglamentaria se pretende -cobertura que queda necesariamente vinculada al oportuno proceso de selección previsto legal o reglamentariamente-, no cabe duda de que una duración excesivamente larga del contrato de interinidad debida, exclusivamente, a la falta de actividad administrativa dirigida a la cobertura definitiva de la plaza debe ser tenida en cuenta como elemento decisivo en orden a la configuración de la decisión judicial sobre la duración del contrato. Igualmente, el no cumplimiento de las expectativas del trabajador contratado en orden a la duración de su contrato, expectativas que derivan de los tiempos ordinarios para la cobertura de la vacante que ocupa, y que deben ser tenidas en cuenta en la apreciación judicial de la situación y en la calificación de la propia contratación. También el hecho de que los trámites administrativos para la cobertura de la vacante se dilaten en el tiempo de manera innecesaria. Circunstancias todas ellas que obligan a prescindir de la idea de que estamos teóricamente ante un único contrato porque la realidad es que el efecto útil del contrato suscrito inicialmente ha perdido todo valor en atención al incumplimiento de las exigencias de provisión que toda vacante conlleva y de las indeseables consecuencias inherentes a tal situación cuales son la persistencia innecesaria en situación de temporalidad.

2.- Desde otra perspectiva, cabe también reflexionar sobre las diferentes normas presupuestarias que, a raíz de la crisis del 2008, paralizaron la convocatoria de ofertas públicas de empleo. Aunque la Sala nunca ha afirmado que las consecuencias de aquella crisis podían justificar la extensión de la contratación, si entendió que quedaba justificada aquella detención de convocatorias cuando las normas legales españolas ( artículos 3 RDL 20/2011 y 21 de las Leyes 22/2013 y 36/2014, entre otras) paralizaron las convocatorias públicas de empleo, dando así cumplimiento al Tratado de Estabilidad, Coordinación y Gobernanza en la Unión Económica y Monetaria de 2 de marzo de 2012 , tratando de garantizar, de esta forma, una adaptación continua y automática a la normativa europea a través de tales normas que perseguían continuar con el objetivo de garantizar la sostenibilidad financiera de todas las Administraciones Públicas, fortalecer la confianza en la estabilidad de la economía española, y reforzar el compromiso de España con la Unión Europea en materia de estabilidad presupuestaria.

La paralización de las ofertas públicas de empleo eran medidas al servicio de la estabilidad presupuestaria y del control del gasto pero, dado que impedían la convocatoria de vacantes que estaban ocupadas por trabajadores interinos, el cumplimiento de tales finalidades resulta dudoso ya que, con la convocatoria y subsiguiente ocupación de plazas vacantes cubiertas por trabajadores interinos, el gasto no se incrementa porque ya existía puesto que no se trataban de plazas de nueva creación sino de plazas que ya estaban cubiertas interinamente y que provocaban el mismo gasto que si hubieran estado cubiertas de forma definitiva. Por tanto, la justificación de la inactividad administrativa ya no resulta tan clara ya que, materialmente, tal inactividad no contribuía, ni directa ni indirectamente, a la sostenibilidad presupuestaria o a la contención del gasto público.

Y aquí es donde incide el pronunciamiento de la precitada STJUE de 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19 ), con el que se establece que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Con esa conclusión el TJUE viene a alterar las consecuencias jurídicas derivadas de las previsiones contenidas en la normativa presupuestaria que hemos citado anteriormente -en las que se contemplaba la suspensión de los procedimientos de cobertura de las plazas vacantes en los organismos del sector público-, que hasta la fecha hemos considerado como el dato decisivo para entender justificada la dilación en el tiempo de los procesos de convocatoria y cobertura de vacantes, que legitimaban la concertación y el mantenimiento de los contratos de interinidad.

Desaparece de esta forma la razón por la que nuestra anterior doctrina entendía justificada, en concretas y determinadas circunstancias ligadas a la vigencia temporal de las leyes presupuestarias citadas, la prolongada extensión de tales contratos, lo que necesariamente obliga a rectificarla en ese extremo.

3.- La conclusión de cuanto se lleva expuesto, tanto de nuestra propia y consolidada jurisprudencia, como de la aplicación de las conclusiones que se extraen de la doctrina del TJUE [ SSTJUE de 19 de marzo de 2020 (asuntos acumulados C-103/18 y C-429/2018) y de 11 de febrero de 2021 , (M. V. y otros C-760/18), entre otras] debe conducir a precisar y rectificar la aplicación de nuestra doctrina, en el sentido expresado, para afirmar que, aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada - hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo.

Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021 , citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE ; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar mas de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga.

Dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico. En efecto, ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen los contratos para obra o servicio determinado [ artículo 15.1 a) ET ]; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad ( Ley 44/2006, de 29 de diciembre ) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 EBEP . La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor.

SEXTO. En el presente caso, como se indica en el cuarto hecho probado de esta sentencia, el contrato de interinidad celebrado entre el actor y la administración demandada se transformó en uno de interinidad por vacante el día 29 de mayo de 2014, al haber fallecido la titular de la plaza, sin que se pueda tomar como referencia una fecha anterior, pues no se pudo ofertar hasta ese momento ese puesto de trabajo.

De otra parte, de la documental aportada se deduce que el puesto no fue ofertado hasta el concurso de traslado convocado mediante Orden de 13 de junio de 2018 (octavo hecho probado).

Por tanto, se ha producido un lapso de tiempo de más de tres años entre el contrato de interinidad suscrito entre las partes y la primera vez que se ofertó en un concurso, sin que haya quedado acreditado que concurriera ninguna causa excepcional o extraordinaria en el sentido indicado por la sentencia anteriormente citada, que justifique que la administración no lo hubiera ofertado con anterioridad. Por ello, ha de considerarse que, al haber superado la administración el plazo de 3 años establecido en el artículo 70 del EBEP, ha de calificarse la relación que existía entre las partes como de indefinida no fija.

SÉPTIMO. Lo que ha de determinarse, a continuación, es cómo ha de calificarse la comunicación de la administración al trabajador de la finalización de la relación laboral.

Sobre esta cuestión se ha pronunciado el fundamento tercero de la sentencia número 505/2022 de 1 junio, del Tribunal Supremo, que señala que:

Como decimos en STS 27/4/2022, rcud. 3305/2020 , por citar alguna de las más recientes " En orden a las consecuencia de la extinción de la relación laboral indefinida no fija, por cobertura de la plaza que estaba desempeñando el trabajador, la doctrina de esta Sala es constante, desde la dictada en Pleno, de 28 de marzo de 2017, rcud 1664/2015 y posteriormente reiterada, en las que se reconoce el derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio cuando se extingue una relación laboral indefinida no fija por cobertura reglamentaria de la plaza, tal y como en todas estas resoluciones hemos establecido, en atención a la especial naturaleza de este tipo de relación laboral que trae causa de la irregular contratación temporal del trabajador en fraude de ley, y en analogía con la indemnización prevista para la extinción de los contratos de trabajo por causas objetivas. Y la STS de 28 de marzo de 2019, rcud 997/2017 , precisó que la cuestión del cese de la parte actora se ceñía a la cobertura de la plaza que ocupaba en calidad de trabajador indefinido no fijo: "Tal derecho a la indemnización no surge de lo declarado en la repetida STJUE de 14 septiembre 2016, cuya dificultosa y problemática interpretación ha sido corregida, tanto por las STJUE de 5 junio 2018 (Montero Mateos -C-677/16 - y Grupo Norte Facility - C-574/16 -), como, de manera específica, por la STJUE de 21 noviembre de 2018 (C-619/17 ) -segunda de las dictadas por el Tribunal de la Unión en ese mismo caso-. Así lo hemos declarado en la STS/4ª/Pleno de 13 marzo 2019 (rcud. 3970/2016), al resolver el asunto que dio origen a aquella sentencia del TJUE.".

Y eso es lo que cabalmente sucede en el presente supuesto, en el que la plaza desempeñada por la recurrente ha sido cubierta por el trabajador fijo al que le resultó adjudicada tras la resolución del concurso de traslado convocado por la administración empleadora.

No desmerece esa conclusión la circunstancia de que la demandante no pudiere participar en esa clase de concursos por no ostentar la condición de trabajadora fija, ni el hecho de que se trata de un concurso de traslado, que no de un proceso selectivo para personal de nuevo ingreso.

Contra lo que sostiene la sentencia de contraste, la extinción conforme a derecho de la relación laboral indefinida no fija, no se encuentra limitada exclusivamente a los supuestos en los que se produzca legalmente la amortización de la plaza, o su cobertura tras la finalización de un proceso selectivo de personal de nuevo ingreso.

Puede también extinguirse válidamente cuando trae causa de la adjudicación de la plaza a un trabajador fijo tras la oportuna convocatoria de un concurso de traslado, de acuerdo con la normativa legal o previsión convencional aplicable a tal efecto, cuando no concurre el menor atisbo de una posible utilización torticera de estos mecanismos para habilitar una herramienta que permita la resolución en fraude de ley de esa relación laboral indefinida no fija, y sin perjuicio, claro está, del derecho a la percepción de la correspondiente indemnización de veinte días por año de servicio.

Por ello, ha de entenderse que con la comunicación al trabajador se produjo válidamente la extinción de la relación laboral que le unía a la administración demandada, sin perjuicio de su derecho a percibir una indemnización de veinte días por año de servicio.

OCTAVO. En virtud de lo dispuesto en el artículo 191.3.a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social contra la presente resolución cabe recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente y general aplicación.