Sentencia Social 93/2023 Juzgado de lo Social de Badajoz nº 3, Rec. 247/2022 de 23 de marzo del 2023

PRIMERO.- Los hechos declarados probados en esta sentencia derivan de la prueba practicada en el acto del juicio, principalmente prueba documental aportada por ambas partes.

SEGUNDO.- Dispone el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores que " 1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.

5. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a la que se refiere el apartado 2, correspondiente al tiempo que exceda de dichos noventa días hábiles.

En los casos de despido en que, con arreglo a este apartado, sean por cuenta del Estado los salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios".

TERCERO.- Improcedencia del despido.

La parte actora ejercita acción para que se declare por este Juzgado la improcedencia de la decisión extintiva con la readmisión o indemnización de 45/33 días inherente a esta petición.

Subsidiariamente se solicita la petición de 20 días como indemnización, para el caso de que esta fuera procedente.

La demandada se opone a lo solicitado de contrario.

Como ya ha sostenido este Juzgador en diversas sentencias, la relación laboral se extendió indebidamente vulnerando lo dispuesto en la STS 649/2021.

Hemos de recordar que esta sentencia nos dice lo siguiente:

" El contrato de interinidad por vacante es aquél que puede celebrarse para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Se trata de un contrato a término, aunque de fecha incierta respecto de su finalización, en la medida en que su persistencia será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva de la plaza que, en el caso de las Administraciones Públicas, coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos, de conformidad con la normativa específica que en cada caso será aplicable.

Desde antiguo, la jurisprudencia ha admitido la legalidad de este tipo contractual respecto de las administraciones públicas ( SSTS de 10 de julio de 2007, Rec. 3468/1995 ; de 9 de octubre de 1997, Rec. 505/1997 y de 3 de febrero de 1998, Rec. 400/1997 ), lo que implica la licitud y regularidad de la contratación, a través del contrato de interinidad, para ocupar plazas vacantes hasta que éstas sean cubiertas en propiedad del modo reglamentariamente establecido ( SSTS de 6 de octubre de 1995, Rec. 1026/1995 y de 1 de junio de 1998, Rec. 4063/1997 ; entre otras). Obviamente, la licitud de la contratación está supeditada a la existencia de vacante, de suerte que la ausencia de plaza vacante determina que la contratación efectuada se considere fraudulenta por inexistencia de causa que la justifique y, obviamente, el contrato se considere por tiempo indefinido y a jornada completa ( SSTS de 8 de junio de 1995, Rec. 3298/1994 y de 20 de junio de 2000, Rec. 4282/1999 ).

Técnicamente, dado que, por definición, el contrato se extiende hasta que la plaza vacante que ocupa el interino sea cubierta por el procedimiento legal o reglamentariamente establecido, mientras esto no ocurra estaremos en presencia de un único contrato y, en ningún caso, de contratos sucesivos, salvo que el trabajador sea cambiado a otra vacante. Sin embargo, esta visión, que pudiera considerarse técnicamente correcta y amparada por la jurisprudencia europea en la medida que son los Estados miembros a los que les corresponde determinar en qué condiciones los contratos de duración determinada se considerarán sucesivos ( STJUE de 1 de febrero de 2021, C-760/18 ), no es, sin embargo, coherente con la propia finalidad del Acuerdo Marco cuyo objetivo es, en todo caso, evitar los abusos en la materia..."

Y que " En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga".

Por tanto, este Juzgador entiende que la relación laboral se extendió de manera anómala desde el 20 de octubre de 2016 sin haberse proveído la plaza y excediendo el plazo señalado por la sentencia mencionada.

La antigüedad que se fija a estos efectos es la de 2016 porque en el instrumento de fecha 14 de octubre de 2017 se habla siempre de modificación, nunca de extinción.

Si no se extinguió la primera relación, es lógico pensar que la relación laboral era la misma.

Ahora bien, lo relatado hasta ahora no puede identificarse con la improcedencia.

Existió valida finalización de la relación laboral pese a lo que sostiene la parte actora.

La razón de ser de la finalización de la relación laboral es la provisión de la plaza por turno de ascenso, extremo este que justifica que se considere a la relación laboral como indefinida no fija, estando afectada ante una ocupación de la plaza de carácter reglado como es el caso.

No obstante lo anterior ha de ser reconocida la indemnización peticionada como subsidiaria, es decir, la de 20 días.

Según la STS 649/2021 antes mencionada la extinción de la relación laboral en el modo descrito " implica el reconocimiento a su favor de una indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades".

En relación con la anterior resta por abordar una última cuestión que no es otra que la renuncia a indemnización que se efectuó en el contrato inicial de 2016.

Esta cláusula carece de acogimiento al menos por dos razones.

En primer lugar, por no parecer conforme con los artículos 3.5 y 9 ET.

En segundo lugar, porque aunque pudiera considerarse ajustada a derecho, estamos ante una indemnización (la de 20 días) que ha sido perfilada posteriormente por el TS (año 2021), extremo que lógicamente no pudo ser tenido en cuenta por la demandante a fecha de celebración o modificación del contrato (años 2016 y 2017).

Por ello, se acoge parcialmente la demanda

CUARTO.- Indemnización.

La declaración de valida finalización de la relación laboral conlleva el reconocimiento de la indemnización equivalente a "veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades".

Ello significa que por cada mes de prestación de servicios laborales se devengan 1,66 días indemnizatorios (20 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año), con el tope máximo de 360 días.

El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 20/10/2016 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción del contrato de trabajo 31/03/2022.

El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo ( sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125).

Por consiguiente, debemos contabilizar 66 meses de prestación de servicios.

Aplicando el referido criterio, la indemnización total asciende a 4.691,71 euros.

QUINTO.- No procede la imposición de costas.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.