Sentencia Social 124/2023 Juzgado de lo Social de Badajoz nº 4, Rec. 411/2022 de 03 de mayo del 2023

PRIMERO. Los hechos probados resultan de la prueba documental aportada por las partes, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 94 de la LJS.

En particular, lo relativo a la categoría profesional y antigüedad resulta de la ausencia de controversia entre las partes en relación con estos hechos. Y el salario de la documental aportada, concretamente de las nóminas, no habiéndose computado ninguna cantidad en concepto de plus de transporte por su carácter no salarial y porque no ha quedado acreditado que la trabajadora tuviera derecho a percibirlo.

SEGUNDO. La parte actora ejercita de manera acumulada dos acciones que han de ser examinadas por separado: una acción de despido y una acción de reclamación de cantidad.

Respecto de la primera, solicita con carácter principal que se declare la nulidad del despido de que ha sido objeto, fundamentando esta pretensión en que (hecho tercero de la demanda) los motivos alegados en la carta no existen porque no es necesaria la amortización del puesto de trabajo que desempeña y en que el motivo real ha sido que la demandante se realizó una operación de mamas que implicó un absentismo no previsto por la empresa y que no le parece justificado, produciéndose la extinción coincidiendo con la reincorporación a su puesto de trabajo después de disfrutar su baja por razón de su operación.

Esta pretensión no puede estimarse, de conformidad con lo indicado por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, en la sentencia número 631/2016, en la que ha señalado que:

(...) cuando se alega la infracción de derechos fundamentales frente a decisiones de una empresa que perjudiquen al trabajador, nos dice la STS de 12 de abril de 2013, rec. 2327/2012 que [el legislado ha instrumentado un mecanismo de defensa del derecho fundamental, cual es la inversión probatoria prevista en el art. 179.2 LPL («una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación..., corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas»). Y al efecto se recuerda por el intérprete máximo de la Constitución que «precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo», hoy recogida en los arts. 96.1 y 181.2 LRJS ( SSTC 38/1981, de 23/noviembre; 138/2006, de 8/Mayo, FJ 5 ; y 342/2006, de 11/Diciembre, FJ 4. .Y - a título de ejemplo- SSTS 20/01/09 -rcud. 1927/07 -; 29/05/09 -rcud 152/08 -; y 13/11/12 -rcud 3781/11 -).

Pero, añade el TS, "para que opere el desplazamiento al empresario del «onus probandi» no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicio que «debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla [la vulneración constitucional] se haya producido», que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una «prueba verosímil» o «principio de prueba» revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación (aparte de muchas otras anteriores, SSTC 92/2008, de 21/Julio, FJ 3 ; 125/2008, de 20/Octubre; y 2/2009, de 12/Enero, FJ 3. Y SSTS 14/04/11 -rco 164/10 -; 25/06/12 -rcud 2370/11 -; y 13/11/12 -rcud 3781/11 -).

En el mismo sentido, nos dice la STC 151/2004, de 20 de septiembre que, "a los hechos que comportan el ejercicio de los derechos fundamentales invocados y a la circunstancia concurrente de la extinción del contrato de trabajo será preciso añadir otros elementos que pongan indiciariamente en conexión lo uno (el factor protegido) con lo otro (el resultado de perjuicio que concretaría la lesión -en este caso, la extinción contractual-), por cuanto que el ejercicio del derecho de huelga o el de acciones o actos preparatorios o previos y necesarios para el proceso (protegidos frente a represalias empresariales por la garantía de indemnidad - art. 24.1 CE-) representan únicamente, en principio, un presupuesto de la posibilidad misma de la violación de los arts. 28.2 y 24.1 CE, pero no un indicio de vulneración que por sí solo desplace al demandado la obligación de probar la regularidad constitucional de su acto."

Por su parte, esta Sala, en sentencia de 26 de mayo de 2005 razona al respecto que [Precisando más sobre lo que pueden entenderse indicios de la vulneración del derecho fundamental que se exige a quien la alega, ha declarado el TC en Sentencia de 17 de marzo de 2003 que "en cuanto al tipo de conexión necesaria para apreciar la concurrencia del indicio, según apuntaba nuestro ATC 89/2000, de 21 de marzo de 2003, y precisa recientemente la STC 17/2003, de 30 de enero, que "tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquellos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental. Esto es, son admisibles diversos resultados de intensidad en la aportación de la prueba que concierne a la parte actora, pero deberá superarse inexcusablemente el umbral mínimo de aquella conexión necesaria, pues de otro modo, si se funda la demanda en alegaciones meramente retóricas o falta la acreditación de elementos cardinales para que la conexión misma pueda distinguirse, haciendo verosímil la inferencia, no se podrá pretender el desplazamiento del "onus probandi" al demandado". De ahí que, en situaciones como la de autos, al hecho de la militancia política y sindical y a la circunstancia concurrente de la extinción del contrato será preciso añadir otros elementos que pongan indiciariamente en conexión lo uno (el factor protegido - la no discriminación por aquellas razones-) con lo otro (el resultado de perjuicio que concretaría la lesión - extinción contractual-) por cuanto que extinguir la relación laboral concertada con un trabajador que cuente con la condición de militante de organizaciones políticas y/o sindicales constituye únicamente, en principio, un presupuesto de la posibilidad misma de la lesión constitucional aducida, pero no un indicio de vulneración que por sí solo desplace al demandado a carga de probar la regularidad constitucional de su acto, toda vez que podría estar fundada la ruptura del contrato en otras causas, absolutamente ajenas a ello. Como dijimos en la STC 293/1993, de 18 de octubre, por el solo hecho de la militancia no cabe verosímilmente presumir un móvil discriminatorio en la decisión cuestionada.

La doctrina contenida en todas estas sentencias para cuando se alega vulneración de los derechos fundamentales a la huelga, de libertad sindical o tutela judicial efectiva en su aspecto de indemnidad, puede aplicarse en un caso como este en el que se denuncia la del derecho fundamental a no sufrir discriminación por padecer na discapacidad y, por tanto, el mero hecho de que el trabajador se encuentre en esa situación no supone, por sí mismo, el indicio de que una decisión empresarial que pueda afectarle negativamente suponga vulneración del derecho fundamental, sin que aquí resulte ningún otro del relato fáctico de la sentencia recurrida, sino al contrario, pues, como se alega en el motivo, la empresa demandada es un centro especial de empleo para la inclusión laboral de las personas con discapacidad de los previstos en los arts. 43 a 46 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social y el demandante prestaba servicios en virtud de lo establecido en el Real Decreto 1368/1958, de 17 de julio , por el que se regula la Relación Laboral de carácter Especial de los Minusválidos que trabajen en los Centros Especiales de Empleo, con lo cual es claro que su discapacidad fue la causa determinante de su contratación y es difícil entender que lo sea de la extinción de su contrato de trabajo al no existir ningún indicio de que ello haya sido así.

Para sustentar lo antes expuesto, puede acudirse al propio RDLeg. 1/2013 que en el art. 2, al tratar de las definiciones, nos dice que se entiende por:

"c) Discriminación directa: es la situación en que se encuentra una persona con discapacidad cuando es tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por motivo o por razón de su discapacidad.

d) Discriminación indirecta: existe cuando una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto individual, una decisión unilateral o un criterio o práctica, o bien un entorno, producto o servicio, aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a una persona respecto de otras por motivo de o por razón de discapacidad, siempre que objetivamente no respondan a una finalidad legítima y que los medios para la consecución de esta finalidad no sean adecuados y necesarios.

e) Discriminación por asociación: existe cuando una persona o grupo en que se integra es objeto de un trato discriminatorio debido a su relación con otra por motivo o por razón de su discapacidad"

Y en el presente caso, no se ha probado la existencia de indicios de ningún tipo de discriminación, por lo que ha de concluirse, como hace la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, que no hay razón para que la extinción del contrato de la actora pueda calificarse como un despido nulo, por lo que habrá de examinarse la posible improcedencia de la decisión empresarial.

TERCERO. Subsidiariamente, solicita la actora que se declare el despido como improcedente, calificación con la que se mostró conforme la empresa demandada que, de otra parte, era a quien correspondía acreditar la procedencia de su decisión de poner fin a la relación laboral, sin que lo haya hecho.

Por ello, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 53.1 y 4 del ET y 108.1 de la LJS, procede declarar el despido como improcedente, con las consecuencias legales inherentes a dicha declaración.

Consecuencias que, al haber anticipado la empresa demandada su opción por la indemnización, serán, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 110.1.a) de la LJS, condenarle al pago de la indemnización legalmente prevista: 485,18 €.

CUARTO. En lo relativo a la acción de reclamación de cantidad, como se ha dicho, además de la indemnización por despido la actora reclama en la demanda la cantidad de 755,50 € en concepto de finiquito.

Esta pretensión ha de estimarse parcialmente, toda vez que la actora calcula el finiquito en la demanda partiendo de un salario cuyo importe no ha quedado probado, por lo que ha de partirse para el cálculo del finiquito del salario acreditado: 412,80 € mensuales (incluida p. p. extras), es decir, 13,57 € diarios.

Por ello, en concepto de finiquito debería haberle abonado 94,99 € en concepto de salario (7 días a razón de 13,57 € diarios) más 143,57 € en concepto de vacaciones no disfrutadas (pues no ha sido objeto de controversia que le correspondían 10,58 días de vacaciones). Y al haberle abonado la cantidad de 418,32 € brutos en la nómina de mayo, le adeuda la cantidad de 305,42 € (485,18 € + 94,99 € + 143,57 € - 418,32 €).

QUINTO. En virtud de lo dispuesto en el artículo 191.3 a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente y general aplicación.