Sentencia Social 116/2023 Juzgado de lo Social de Badajoz nº 3, Rec. 863/2022 de 04 de mayo del 2023

PRIMERO.- Los hechos declarados probados en esta sentencia derivan de la prueba practicada en el acto del juicio, principalmente prueba documental y testifical.

SEGUNDO.- Dispone el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores que " 1. SeraŽn causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extincioŽn del contrato:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artiŽculo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, asiŽ como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artiŽculos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

2. En tales casos, el trabajador tendraŽ derecho a las indemnizaciones sen~aladas para el despido improcedente".

TERCERO.- Fondo del asunto. Extinción de la relación laboral.

La parte actora ejercita acción de extinción de la relación laboral detallando en el escrito rector una serie de conductas que, según su parecer, serían constitutivas de persecución o acoso en el ámbito laboral.

La parte demandada, tras mostrar conformidad con diversos aspectos de la demanda tales como antigüedad y salario (entre otros), se opone a las conductas que recoge la demanda.

Acerca del concepto de acoso laboral, el Tribunal Constitucional en su Sentencia 56/2019 nos dice que " El concepto de acoso laboral surgió en la psicología para abordar conjuntamente desde el punto de vista terapéutico situaciones o conductas muy diversas de estrés laboral que tienen de común que, por su reiteración en el tiempo, su carácter degradante de las condiciones del trabajo o la hostilidad que conllevan, tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad personal del empleado. Cuando tales situaciones o conductas son propiciadas por quienes ocupan una posición superior en el organigrama empresarial, que es lo más frecuente, suele hablarse de acoso "vertical descendente" o "institucional". Los objetivos del acoso laboral pueden ser de lo más variado: represaliar a un trabajador poco sumiso, marginarle para evitar que deje en evidencia a sus superiores, infundirle miedo para promover el incremento de su productividad o satisfacer la personalidad manipulativa u hostigadora del acosador (el llamado acoso "perverso"), entre otros. Dentro de las organizaciones privadas el acoso laboral responde muchas veces al fin o resultado de que el trabajador hostigado abandone voluntariamente, ahorrando a la empresa la indemnización por despido improcedente, en las administraciones públicas, dadas las peculiaridades del régimen funcionarial, consiste a menudo en la marginación profesional del empleado por variados motivos (venganza personal, castigo encubierto, discriminación ideológica). Hasta tiempos recientes ha faltado conciencia social e institucional sobre el problema, pese a que el porcentaje estimado de trabajadores que ha sufrido alguna forma de acoso laboral es importante, aún mayor en el ámbito de las administraciones públicas [cfr. resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, núm. 2001/2339 (INI), y comunicación de la Comisión europea sobre cómo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajador: una nueva estrategia comunitaria de la salud y la seguridad, COM (2002) 118 final]. En el ámbito del Consejo de Europa, la primera reacción fue la Carta social europea revisada (hecha en Estrasburgo el 3 de mayo de 1996), conforme a la que el acoso laboral atenta contra el "derecho a la dignidad en el trabajo", debiendo las partes signatarias "adoptar todas las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores" ( art. 26). En la Unión Europea, las Directivas del Consejo núms. 2000/43/CE , de 29 de junio, y 2000/78/CE, de 27 de noviembre, relativas a la igualdad de trato, han obligado a los Estados miembros a adoptar medidas contra los supuestos de acoso relacionados con la discriminación, entre otras, "garantizar que corresponda a la parte demandada demostrar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de trato" (arts. 8.1 y 10.1, respectivamente). El legislador español ha empezado a tomar en consideración el problema bajo las ópticas de la prevención, la protección y la represión. Cabe citar, en cuanto a esta última perspectiva y con relación al empleo público, el art. 95.2 o) del texto refundido de la Ley del estatuto básico del empleado público (LEEP), aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre , que tipifica el "acoso laboral" como falta muy grave y el segundo párrafo del art. 173.1 del Código penal , introducido por la Ley orgánica 5/2010, de 22 de junio, que tipifica como delito contra la "integridad moral" los "actos hostiles o humillantes" realizados "de forma reiterada" en "el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad" que "supongan grave acoso contra la víctima". A este respecto, debemos traer a colación el precitado protocolo de actuación frente al acoso laboral (acuerdo de 6 de abril de 2011 de la mesa general de negociación de la Administración General del Estado, aprobado y publicado mediante resolución de 5 de mayo de 2011 de la Secretaría de Estado para la Función Pública), aplicable al presente caso. Regula un "procedimiento de actuación" ante la denuncia de la "persona presuntamente acosada" destinado a investigar y remediar las situaciones de acoso laboral (apartado 3). Tras establecer a sus efectos un concepto de "acoso laboral" (apartado 2.1), concreta, para "una mayor clarificación", una serie de conductas "típicas" "que son, o no son, acoso laboral" (apartado 2.1, último párrafo, y anexo II). Lo hace en dos listados, uno con las "conductas consideradas como acoso laboral" [anexo II, letra A)], otro con las "que no son acoso laboral (sin perjuicio de que puedan ser constitutivas de otras infracciones)" [anexo II, letra B)]. Dentro del listado de conductas "típicas" constitutivas de acoso laboral figura en primer lugar: "Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique". Desde la óptica constitucional que nos corresponde, cabe apreciar, como primera aproximación, que las situaciones de acoso laboral, en la medida en que tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del empleado conciernen el reconocimiento constitucional de la dignidad de la persona, su derecho fundamental a la integridad física y moral y la prohibición de los tratos degradantes ( arts. 10.1 y 15 CE ). Ahora bien, las situaciones de acoso laboral son tan multiformes que pueden involucrar también otros derechos fundamentales. El precitado protocolo de actuación se ha referido a este carácter pluriofensivo del acoso laboral al afirmarse como desarrollo de la Constitución, que "reconoce como derechos fundamentales de los españoles la dignidad de la persona (artículo 10 ), así como la integridad física y moral sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a torturas ni a penas o tratos inhumanos o degradantes (artículo 15), y el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen (artículo 18); y encomienda al tiempo a los poderes públicos, en el artículo 40.2, el velar por la seguridad e higiene en el trabajo".

Valorando la prueba practicada en el acto de juicio este Juzgador no puede alcanzar las mismas conclusiones que se refieren en la demanda.

La testifical practicada es a criterio de este Juzgador fundamental para la resolución de este procedimiento.

No consta según la prueba practicada acoso y hostilidad alguna. Mas bien al contrario quedó evidenciada una situación normalizada en el ámbito laboral y sin alteraciones.

De haberse producido este acoso o disconformidad con la demandante a partir de septiembre de 2019 como narra la demanda, no se hubiera dotado de indefinidad al vínculo laboral en el mes de diciembre de 2019.

En este sentido, ha de acudirse la testifical de D. Victoriano (a partir del minuto 31:10 de la grabación) quien afirmó que fue contratada inicialmente por las referencias que él dio ya que la conocía por su trabajo en otras entidades.

Niega que la demandante sufriera presión alguna y sostiene que él mismo propuso que la demandante tuviera la condición de indefinida lo cual se acordó en el comité ejecutivo.

También D. Jose Ramón (a partir del minuto 47:01 de la grabación), director gerente de CERMI, y en el mismo sentido que el anterior, negó la existencia de hostilidades o de amenazas de cese.

Respecto del teletrabajo, es evidente y así manifestaron ambos testigos, fue una consecuencia del estado de alarma y se impuso sin distinciones. No sólo a la demandante.

Los gastos, según obra en la documental de la demandada, eran sufragados por la entidad (folios 313 y siguientes).

El vídeo, al contrario de lo sostenido en demanda, fue publicado y, en el supuesto de que no hubiera sido así, no es determinante de acoso o persecución. La empresa tiene facultades decisorias y puede decidir su publicación en atención a los criterios que estime convenientes dado su poder de dirección.

Igual que la selección de candidatos. La actora podía proponer. Pero ello no significaba que la entidad debiera apoyar sin más su propuesta que correspondía al órgano superior de la empresa

Por lo que se refiere a la coordinación del servicio de atención a mujeres discapacitadas víctimas de violencia de género, nada consta en las actuaciones más allá de las manifestaciones de la actora, las cuales fueron contrarrestadas por la prueba en juicio.

Realizaba tareas en tal sentido, pero no era coordinadora aunque así conste en documentos o ponencias externas a la empresa. No de manera estricta en el ámbito laboral.

El resto de extremos que recoge la demanda no sólo no han sido acreditados (aunque sea indiciariamente) sino que quedan contradichos por las testificales practicadas.

La testifical de D. Carlos Antonio, responsable de la ONCE, ofrece menos interés desde el punto de vista de la controversia dado que apenas acudía a CERMI en unas pocas ocasiones al año, si bien refuerza las dos anteriores en lo que se refiere a la contratación de la demandante y al papel de D. Victoriano.

Por último, las testificales de Dña. Catalina y de Dña. Covadonga son inocuas en la resolución que se dicta.

La primera es una persona externa a la entidad, que únicamente mantuvo temporalmente una colaboración laboral con la demandante y ceñida a un supuesto común entre ambas.

La de Dña. Covadonga, no es determinante para lo pretendido por la actora y refiere hechos que ni siquiera recoge la demanda (p.ej la realización de una foto por la demandante en un evento) y que además adolecen de la gravedad necesaria.

En definitiva, la parte demandada ha conseguido enervar los presupuestos o indicios fijados por la actora y por ello, debe desestimarse la demanda en esta instancia incluida la fijación de indemnización por no existir vulneración alguna.

CUARTO.- No procede la imposición de costas.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.