Sentencia Social 319/2022 Juzgado de lo Social de Badajoz nº 2, Rec. 318/2022 de 07 de noviembre del 2022

PRIMERO.- Que los hechos declarados probados resultan de la prueba propuesta y practicada en el acto del juicio consistente en documental, y testifical propuesta y practicada en el acto del juicio.

SEGUNDO.- La parte actora solicita la nulidad y subsidiariamente la improcedencia del despido.

Alega en síntesis que comenzó a prestar servicios en fecha 6 de octubre de 1997 para la empresa DESCANSO Y DEPORTE DEYDE SL como cocinera en los comedores escolares en el curso 1997/1998, que fue subrogada a SERUNION SA el 5 de octubre de 1998, para prestar servicios como cocinera en el mismo centro de trabajo, para el curso escolar 1998/1999 y ha prestado servicios para la misma empresa en los cursos escolares 199/2000, 2000/2001, 2001/2002, que en este curso firmó un contrato fijo discontinuo, que hasta ese momento los contratos que se le realizaban eran de obra o servicio determinado o eventuales por circunstancias de la producción, que ha firmado en los siguientes cursos escolares contratos fijos discontinuos hasta el curso 2008/2009 en que le subroga la empresa EUREST COLECTIVIDADES SL, para pasar subrogada desde el curso 2010/2011 hasta el curso actual 2021/2022 por la empresa CATERING Y RESTAURACIÓN DE EXTREMADURA SL, con contratos fijos discontinuos hasta el curso actual que se le ha dado de alta con un contrato 410 y 510.

Que siempre ha trabajado en el mismo centro de trabajo, en los distintos cursos escolares, por lo que el contrato debe ser considerado fija discontinua desde el inicio el 6 de octubre de 1997.

Que se le aplicaba el convenio de hostelería de Badajoz hasta el año 2016 en que se le aplica el convenio colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva publicado en el BOE de 22 de marzo de 2016.

Que su jornada laboral es del 87,50% 35 horas semanales, salvo el periodo de enero de 2021 a 18 de junio de 2021 que ha sido del 100%, es decir 40 horas semanales.

Por lo que el salario debió ser de 1584 euros durante la jornada de 40 horas semanales, y de 1404,32 euros durante la jornada de 35 horas semanales de conformidad con los conceptos que indica en la demanda.

Que desde el 2 de octubre de 2021 está en proceso de incapacidad temporal por enfermedad común.

Que el 4 de abril de 2022 recibió un mensaje de la Seguridad Social indicando que se ha procedido a tramitar su baja por orden de la empresa CATERING Y RESTAURACIÓN DE EXTREMADURA SL por causa "fin de contrato temporal".

Que supone un despido tácito, verbal de la empresa CATERING Y RESTAURACIÓN DE EXTREMADURA SL, pues es una trabajadora fija discontinua, y el despido ha de ser declarado nulo o subsidiariamente improcedente.

La parte demandada CATERING Y RESTAURACIÓN DE EXTREMADURA SL, se opone a la demanda alegando que viene prestando servicios como cocinera para la empresa desde el 29 de septiembre de 2020, que se desconoce si viene trabajando desde 1999 para otras empresas, que prestaba servicios 35 horas semanales, que no están conformes con el salario, que el salario bruto mensual con la prorrata de pagas extras de la actora es de 1072,60 euros, que no le corresponde antigüedad, y que es de aplicación el convenio de restauración.

Que la actora inicia IT el 12 de diciembre de 2021, que la actora fue contratada el 1 de octubre de 2021 con un contrato de interinidad en sustitución de los trabajadores que se indican en el contrato, que el centro de trabajo, era distinto y dicho contrato finaliza el 31 de marzo de 2022.

Que se ha producido una válida extinción del contrato.

La empresa EUREST COLECTIVIDADES SL se opone a la demanda alegando falta de legitimación pasiva por no ser empleadora de la actora al momento de la extinción de la relación laboral finalizando la relación laboral con la trabajadora en fecha el 31 de mayo de 2010.

TERCERO.- Expuesto lo precedente deben resolverse en el presenta procedimiento las siguientes cuestiones:

-Relación laboral temporal o fija discontinua de la actora y la antigüedad de la misma.

-Salario de la actora.

-Nulidad e improcedencia del despido, y sus efectos.

En relación a la primera cuestión, el artículo 16 del ET regulaba el contrato fijo discontinuo señalando:

"El contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido. Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.

Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca, y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.

Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la utilización en los contratos de fijos-discontinuos de la modalidad de tiempo parcial, así como los requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en contratos de fijos-discontinuos."

La redacción actual de dicho precepto tras el Real Decreto 32/2021, de 28 de diciembre, que entró en vigor el 30 de marzo de 2022, según establece la disposición final 8.2.c) del citado Real Decreto-ley señala:

"1. El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

El contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Asimismo, podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

2. El contrato de trabajo fijo-discontinuo, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

3. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas. En todo caso, el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.

Sin perjuicio de lo anterior, la empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

Las personas fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen.

4. Cuando la contratación fija-discontinua se justifique por la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas en los términos de este artículo, los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.

En estos supuestos, los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión convencional, será de tres meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa adoptará las medidas coyunturales o definitivas que procedan, en los términos previstos en esta norma.

5. Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objetivo de favorecer su contratación y su formación continua durante estos, todo ello sin perjuicio de las obligaciones en materia de contratación y llamamiento efectivo de cada una de las empresas en los términos previstos en este artículo.

Estos mismos convenios podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos, y la obligación de las empresas de elaborar un censo anual del personal fijo-discontinuo.

Asimismo, podrán establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas trabajadoras, cuando este coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento.

6. Las personas trabajadoras fijas-discontinuas no podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley o los convenios colectivos.

Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.

7. La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria, de conformidad con los procedimientos que establezca el convenio colectivo sectorial o, en su defecto, el acuerdo de empresa.

8. Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad."

La Sentencia de la Sala de lo Social del TS de fecha 13 de febrero de 2018 (recurso de casación nº 3825/2015) indica sobre la delimitación entre contrato eventual y fijo discontinuo lo siguiente:

"...seguir el criterio adoptado por la sentencia de 26 de octubre de 2016 , al encontrarnos ante un trabajador de la misma empresa y que desarrolla la misma actividad.

Y en esa línea, lo primero que se advierte es que la actividad del demandante no encaja en la contratación para obra o servicio determinado sino que, como se ha entendido por esta Sala, la relación laboral de los trabajadores que atienden la campaña agrícola en la empresa demandada, son trabajadores fijos discontinuos porque la actividad desplegada por ellos, aunque limitada en el tiempo, no es de duración incierta. Y en esa sentido se ha dicho por esta Sala que: " En efecto, la doctrina jurisprudencial de esta Sala es constante en la apreciación de la clara distinción entre el contrato temporal para obra o servicio determinado y el contrato fijo discontinuo. Así en las SSTS de 30 de mayo de 2007, recurso 5315/05 , siguiendo lo establecido en las de 5 de julio de 1999, recurso 2958/98 y 21 de diciembre de 2006, recurso 4537/05 , en doctrina reiterada por la sentencia aquí aportada como de contraste la Sala ha establecido lo siguiente:

«cuando el conflicto consiste en determinar si la necesidad de trabajo puede atenderse mediante un contrato temporal, eventual o de obra, o debe serlo mediante un contrato indefinido de carácter discontinuo lo que prima es la reiteración de esa necesidad en el tiempo, aunque lo sea por periodos limitados. Será posible pues la contratación temporal, ya sea eventual o por obra o servicio determinado, cuando esta se realice para atender a circunstancias excepcionales u ocasionales, es decir cuando la necesidad de trabajo es, en principio, imprevisible y queda fuera de cualquier ciclo de reiteración regular.

Por el contrario existe un contrato fijo de carácter discontinuo cuando se produce una necesidad de trabajo de carácter intermitente o cíclico, o lo que es igual, en intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo y dotados de una cierta homogeneidad».

De conformidad con el artículo 15.1 a) ET , el contrato para obra o servicio determinado tiene por objeto la realización de una obra o servicio con autonomía y sustantividad propia y, cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta; en cambio, el contrato fijo discontinuo descansa en el carácter permanente e integrante del volumen normal de la actividad empresarial. En el supuesto que examinamos, al igual que ocurría en el que está en la base de la sentencia de contraste, resulta que la actividad contratada (recolección de cítricos), que se prestó durante más de ocho campañas consecutivas con distinta intensidad, constituye una necesidad empresarial que se repite en intervalos separados pero reiterados en el tiempo y dotados de una cierta homogeneidad. La actividad de peón en la recolección de cítricos responde a las necesidades normales y permanentes de la empresa durante la campaña agrícola de recolección de la fruta y no puede cubrirse a través del contrato eventual porque la misma no responde a necesidades extraordinarias por circunstancias de producción temporalmente limitadas, ni tampoco puede atenderse mediante contratos de obra o servicio determinados, porque no hay limitación temporal de la obra o servicio, sino reiteración en el tiempo de forma permanente de las tareas en determinados períodos que se repiten todos los años, aunque no en las mismas fechas" .

En el caso de autos valorando la prueba practicada consistente en la vida laboral de la trabajadora, la documental presentada por la codemandada CATERING Y RESTAURACIÓN DE EXTREMADURA SL, con los llamamientos efectuados a la actora por la misma como fija discontinua, y con el propio código de contratación que aparece en la TGSS de los contratos de la actora, de las fechas de alta y baja en la seguridad social que vienen coincidiendo con la apertura de los comedores escolares, y con el cierre de los mismos cada curso escolar, apreciándose que alguna de las empresas para las que ha venido trabajando la actora dan de baja a la misma los días de vacaciones de diciembre donde están cerrados los comedores escolares por vacaciones, lo que se constata es que de cada curso escolar la actora era llamada y formalizaba contrato con la empresa encargada de los comedores escolares, se le realizaba contrato temporal de obra o servicio determinado o eventual por circunstancias de la producción y esto viene siendo así desde el curso escolar 1997-1998 en el que la actora es contratada el 6 de octubre de 1997 por la empresa DESCANSO Y DEPORTE DEYDE SL y se le da de baja el 22 de mayo de 1998, y lo mismo ocurre al año siguiente con la misma empresa en la que es dada de alta el 5 de octubre de 1998, y de baja el 25 de mayo de 1999, y el curso escolar siguiente donde es dada de alta por la empresa SERUNION SA el 5 de octubre de 1998 hasta el 25 de mayo de 1999, con periodos de interrupción en las vacaciones de navidad 23 de diciembre de 1998 al 10 de enero de 1999, es dada de alta en el curso escolar siguiente el 29 de septiembre de 1999 hasta el 29 de mayo de 2000 con interrupción desde el 23 de diciembre al 9 de enero, lo mismo al siguiente curso escolar iniciando la contratación con SERUNION el 27 de septiembre de 2000 al 22 de diciembre de 2000, con alta nuevamente el 8 de enero de 2001 al 4 de junio de 2001, en dicha empresa es contratada en julio, y luego y en agosto hasta el 27 de septiembre de 2001, y nuevamente el 1 de octubre de 2001 hasta el 31 de mayo de 2002 coincidiendo con la apertura de los comedores escolares, y a partir del siguiente curso escolar 2002-2003 la empresa SERUNION ya procede a dar de alta a la actora como fija discontinua desde el 1 de octubre de 2001 al 31 de mayo de 2002, y en los años subsiguientes es llamada a finales de septiembre o principios de octubre de cada curso escolar hasta mayo o junio del año siguiente, como se constata en la vida laboral, en la que el código de contratación corresponde al fijo discontinuo, y así hasta que pasa a la empresa EUREST COLECTIVIDADES SL que le hace llamamiento el 20 de septiembre de 2008 correspondiente al curso escolar 2008-2009, y en la que presta servicios hasta el curso escolar 2009-2010, pasando a CATERING Y RESTAURACIÓN EXTREMADURA SL donde es dada de alta como fija discontinua desde el 1 de octubre de 2009 al 31 de mayo de 2010, siendo llamada en cada curso escolar por esta empresa siempre como fija discontinua hasta el presente curso escolar 2021-2022 en el que la empresa procede a darle de alta el 20 de septiembre de 2021 un

código de contrato 410, correspondiente a contrato de interinidad, y desde el 1 de octubre de 2021 al 31 de marzo de 2022 mediante código de contrato 510 correspondiente a contrato de obra o servicio determinado.

La empresa CATERING Y RESTAURACIÓN EXTREMADURA SL aporta el contrato de interinidad en su ramo de prueba y el mismo no aparece firmado por la trabajadora.

De lo expuesto cabe concluir que la relación de la actora con la demandada tiene carácter fijo discontinuo desde el 6 de octubre de 1997, puesto que los contratos temporales son fraudulentos, y respondían a necesidades permanentes de las distintas empresas que asumieron la preparación de comidas y gestión de los comedores escolares, necesidades que se daban obligatoriamente en el periodo de apertura de los comedores escolares hasta el cierre de los mismos al finalizar el curso escolar, no se trata de actividades que se pudieran cubrir con contratos temporales, eventuales o por circunstancias de la producción, ni tampoco de obra o servicio determinado, se trataba de tareas relacionadas con la preparación de los menús escolares que realizaba la actora para las diferentes empresas que asumieron dicho servicio y que se repetían todos los cursos escolares, realizándose la prestación laboral en el mismo centro de trabajo como se acredita con la testifical propuesta por la actora de otra trabajadora, de hecho la empresa codemandada CATERING Y RESTAURACIÓN EXTREMADURA SL le reconoce a la actora una antigüedad en nómina de 1 de octubre de 2001, como consta en las nóminas que aporta en su ramo de prueba y dicha empresa en todo el tiempo que ha trabajado la actora para la misma salvo en el curso escolar 2021-2022 ha procedido a darle de alta como fija discontinua todos los cursos escolares, y al inicio de los comedores del curso escolar 2021-20222 sin consentimiento expreso de la trabajadora procede a cambiar su código de contratación en la Seguridad Social por contrato temporal de interinidad, y aporta en su ramo de prueba un contrato de interinidad que carece de validez puesto que no está firmado por la actora, siendo esta contratación temporal fraudulenta no sólo porque no aparece la firma de la trabajadora en el contrato sino porque ni siquiera se ha acreditado la causa de temporalidad por la demandada, es evidente que estos contratos son fraudulentos y se ha producido un despido, puesto que se ha procedido a dar de baja a la actora por la empresa CATERING Y RESTAURACIÓN EXTREMADURA SL sin cumplir los requisitos formales del art. 55.1 del ET.

Respecto al salario debe fijarse el que señala la parte actora en la demanda puesto que como señaló en el acto de la vista y en la demanda le es de aplicación a la relación laboral el Convenio estatal de Restauración Colectiva que entró en vigor en enero de 2015, y hasta entonces la relación laboral se regía por el convenio de hostelería de Badajoz, indicando el convenio de Restauración en su disposición transitoria cuarta sobre relación de pluses a incorporar al plus personal si se venían percibiendo que los pluses tendrán el tratamiento que traen de los diferentes convenios colectivos. La cantidad resultante del plus de transporte y manutención, tendrán el incremento que se pate en este convenio colectivo. Badajoz: Plus de transporte:3,41 euros/día efectivo, plus manutención: 1.39 euros/día efectivo. Estableciendo asimismo el convenio en los complementos salariales entre otros el de antigüedad, para el personal antiguo que la tiene consolidada a 31 de diciembre de 2012, apreciándose que la CATERING Y RESTAURACIÓN EXTREMADURA SL en las Nóminas de octubre de 2013, y en las de 2017, abona a la trabajadora el concepto "antigüedad consolidada", plus de transporte, suprimiendo unilateralmente en la nómina de septiembre de 2021, estos conceptos de la nómina de la actora, por lo que el salario de la actora a los efectos del despido es de 1404,32 euros brutos mensuales incluida la prorrata de pagas extras, siendo el salario base de 823,22 euros, antigüedad de 214,22 euros, pp extras 259,36 euros, plus de transporte 76,44 euros, salario en especie 31,08 euros.

CUARTO.- Seguidamente debe analizarse si el despido es nulo o improcedente.

La parte actora solicita en la demanda la nulidad del despido, sin embargo no alega causa alguna, únicamente indica que la trabajadora estaba en IT desde el 2 de enero de 2021 en el hecho cuarto de la demanda, pero no lo relaciona con la petición de nulidad que realiza en el hecho séptimo donde no indica la causa de dicha nulidad, no es hasta el momento de la vista cuando alega que considera que el despido obedeció a la situación de IT de la trabajadora.

La empresa se opuso a dicha alegación indicando que la trabajadora tenía un contrato temporal y la causa fue la finalización del contrato.

El Tribunal Supremo entre otras (sentencia de 3 de mayo de 2016, Rec. 3348/14 , SSTS de 22 de noviembre de 2007 , Rcud. 3907/06, de 11 de diciembre de 2007 , Rcud. 4355/06, de 18 de diciembre de 2007 , Rcud. 4194/06 ,...ha indicado que la enfermedad no puede equipararse a la discapacidad, a efectos discriminatorios, salvo que se esté intentando estigmatizar a la persona enferma, y ha venido calificando, salvo casos particulares, de improcedente y no nulo, por entender que no es un factor discriminatorio en el sentido estricto que recoge el artículo 14 de la CE.

La sentencia del TJUE de 1 de diciembre de 2016 (TJCE 2016,308) por su parte señala que el hecho de que el interesado se halle en situación de incapacidad temporal, con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de "duradera", con arreglo a la definición de "discapacidad" mencionada por la Directiva 2000/78, interpretada a la luz de la Convención de la ONU; y que entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es "duradera" figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona. Para comprobar ese carácter "duradero", el órgano judicial debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de acuerdo con los conocimientos y datos médicos y científicos actuales. El TJUE en la sentencia mencionada considera que, si se aprecia que la limitación de capacidad es duradera, un trato desfavorable por motivos de discapacidad es contrario a la protección que brinda la Directiva 2000/78 y constituye la discriminación de su artículo 2.1 .

En el caso de autos, no se puede entender que el despido haya obedecido a la situación de incapacidad temporal de la trabajadora, por cuanto desde el inicio del curso escolar 2021-2021 la empresa CATERING Y RESTAURACIÓN EXTREMADURA SL ya cambia de forma unilateral el contrato fijo discontinuo que hasta el momento tenía con la trabajadora por un contrato temporal en la Seguridad Social, este cambio se produjo con anterioridad a la situación de la IT de la trabajadora, puesto que el contrato es de fecha 20 de septiembre de 2021 a 30 de septiembre de 2021, y desde el 1 de octubre de 2021 al 31 de marzo de 2022 mediante código de contrato 510 correspondiente a contrato de obra o servicio determinado.

La trabajadora inicia la IT en fecha 2 de octubre de 2021, es decir con posterioridad al alta en la Seguridad Social con contrato temporal, y ya se indica en la primera baja expedida por el SPS que va a ser de larga duración, si el despido hubiera obedecido a la IT de la trabajadora la extinción de la relación laboral se hubiera producido mucho antes del 31 de marzo de 2022, de cualquier forma con la actuación de la empresa al darle de alta con contrato temporal en lugar de fijo discontinuo es evidente la intención de la empresa de dar por terminada la contratación con la actora.

Por lo que se rechaza la petición de nulidad del despido y se estima la petición subsidiaria de improcedencia del despido.

Sus consecuencias se regulan en el artículo 56 del ET. y 105.3 de la LJS, establece que cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar, mediante escrito o comparecencia ante la Secretaría de este Juzgado, entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de la efectividad del despido hasta la notificación de la presente sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a ésta y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación a razón de 46,17 euros/día, sin que procedan salarios de tramitación durante la incapacidad temporal de la trabajadora o abonar a la actora una indemnización de 33.241,99 euros, respondiendo de la improcedencia del despido la empresa CATERING Y RESTAURACIÓN DE EXTREMADURA SL, al tratarse de la empleadora y de la empresa que ha procedido al despido de la actora, y procediendo a la absolución de las empresas SERUNION SA, DESCANSO Y DEPORTE DEYDE SL, EUREST COLECTIVIDADES SL., por falta de legitimación pasiva, al no ser empleadoras de la actora en el momento del despido, careciendo de responsabilidad en el despido efectuado por CATERING Y RESTAURACIÓN DE EXTREMADURA SL

QUINTO.- Conforme a lo dispuesto en el artículo 191 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social cabe interponer Recurso de Suplicación contra esta resolución.

Vistos los preceptos citados y demás de general aplicación,