Sentencia Social 74/2023 Juzgado de lo Social de Badajoz nº 3, Rec. 153/2022 de 09 de marzo del 2023

PRIMERO.- Los hechos declarados probados en esta sentencia derivan de la prueba practicada en el acto del juicio, principalmente prueba documental.

SEGUNDO.- Dispone el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores que " 1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.

5. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a la que se refiere el apartado 2, correspondiente al tiempo que exceda de dichos noventa días hábiles.

En los casos de despido en que, con arreglo a este apartado, sean por cuenta del Estado los salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios".

TERCERO.- Improcedencia del despido.

En el procedimiento que hoy se resuelve se ejercita por la parte actora acción de improcedencia sobre la base de una incorrecta extinción de la relación laboral por la demandada.

Se afirma por la parte actora en su demanda que no se cumplieron ni las exigencias de forma ni las de fondo.

Es relevante la consideración de la existencia o no de horas complementarias.

Y ello porque si las mismas existían de forma habitual el contrato, temporal (interinidad) y a tiempo parcial, perdería su razón de ser.

Examinando la documental obrante en autos, lo primero que llama la atención es que en las nóminas que van desde marzo de 2018 hasta se retribuían las horas complementarias prestadas, casualmente siempre cuantificadas en 4,50 horas y cuya denominación era en ocasiones la de " horas complem. T. parc" y en otras ocasiones simplemente como " horas com".

Sin embargo, más adelante pasaron a llamarse " horas extras" desapareciendo posteriormente del listado concreto que tras las nóminas contenían las concretas horas complementarias.

Se abonaban una serie de horas prestadas por la actora de manera estructural que se denominaban "horas extras" en cuantía difícil de precisar (112,84 euros, 50,36 euros, 49,44 euros...) lo cual nos lleva a establecer dos consideraciones: 1) que la prestación de horas más allá de la jornada pactada era habitual y 2) que tenía vocación de estructuralidad dado que se reflejaba como concepto fijo en la nómina pasando a llamarse de manera incorrecta horas extraordinarias (en un contrato a tiempo parcial).

No se correspondía el listado de horas complementarias, que en ocasiones no reflejaba ni una hora fuera de la jornada establecida con la nómina que si abonaba de manera sistemática "horas extras".

Lo anterior supone desvirtuar la naturaleza del contrato suscrito estando por tanto ante un contrato fraudulento que por mor de lo que disponen los artículos 8 y 15.3 ET debe entenderse que encubría una relación indefinida dado que la actora no sustituía en la mitad de la jornada a la trabajadora con reducción, sino que además, realizaba funciones de otro tipo o diversas de las inicialmente pactadas.

Siendo esto así el instrumento utilizado para dar por finalizada la relación laboral (casi cinco años después) es inadecuado por no cumplir con la necesaria justificación así como por la inadecuada puesta a disposición.

Hemos de acudir a la Sentencia de 2 de julio de 2020 en la cual se afirma que " la descripción en la carta de despido de los hechos lo motivan no puede ser genérica ni indeterminada, pero asimismo hemos dicho que tampoco hace falta que se traslade al trabajador una relación exhaustiva y absolutamente pormenorizada de las conductas que se le reprochan. Lo importante es que el trabajador pueda identificar lo que se le imputa de forma clara y precisa, a fin de que pueda desarrollar su defensa frente a los hechos que se le atribuyen.

Como expone, con cita de anteriores sentencias, la STS 12 de enero de 2013 (rcud 58/2012 ), la exigencia de que en la carta de despido figuren los hechos que lo motivan "ha sido reiteradamente interpretada por la Sala en el sentido que sintetiza la sentencia de 3 de octubre de 1988 , a tenor de la cual "aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa ...".

Por su parte, la ya mencionada STS 20 de abril de 2012 (rcud 1274/2011 ) señala que:

"La suficiencia de la carta de despido tiene la finalidad de garantizar las posibilidades de defensa del trabajador y, por tanto, dependerá de una gran variedad de circunstancias concretas (como el tipo de imputación que se hace al trabajador despedido) la posición de este en la organización del trabajo y la posibilidad de poderle reprochar determinados aspectos de su conducta, así como el grado de conocimiento que el actor pueda alcanzar acerca de la conducta que se le reprocha, con independencia de una mayor o menor concreción de la carta de despido -lo que, normalmente, nos remitirá a problemas procesales de proposición y práctica de pruebas- etc.). Todo ello determina que la doctrina de esta Sala sea muy mayoritaria en el sentido de inclinarse por el criterio de la suficiencia informativa referida al caso concreto, y no por el criterio de la exhaustividad informativa".

Reiteramos que nos inclinamos por "el criterio de la suficiencia informativa referida al caso concreto, y no por el criterio de la exhaustividad informativa".

Tratándose de una carta de despido que es insuficiente, la solución a criterio de este Juzgador es naturalmente la improcedencia.

Y la opción, cuestionada por la demandante, no puede ser sustraída a la administración por aplicación del artículo 96.2 EBEP cuyo tenor refiere la improcedencia derivada de un despido disciplinario por falta muy grave lo cual no es el caso.

Por otro lado, considerándose como se considera que la extinción es improcedente, la parte demandada hizo uso del derecho que le confiere el artículo 110.1.a) LRJS razón por la que procede acordar la extinción de la relación laboral con fijación de la indemnización a fecha de la finalización de la relación laboral.

Se estima la demanda en esta instancia.

CUARTO.- Indemnización.

La declaración del despido como improcedente obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre) y con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre), ascendiendo a "treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades". Ello significa que por cada mes de prestación de servicios laborales se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año), con el tope de 720 días.

El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 19/09/2016 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 03/02/2022.

El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo ( sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125).

Por consiguiente, debemos contabilizar 65 meses de prestación de servicios.

Aplicando el referido criterio, la indemnización total asciende a 4.427,64 euros. De esa cuantía debe deducirse la indemnización que por cese del contrato haya podido percibir la parte demandante.

QUINTO.- No procede la imposición de costas.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.