Sentencia Social 174/2023 Juzgado de lo Social de Burgos nº 1, Rec. 865/2022 de 12 de abril del 2023

PRIMERO.-Los documentos obrantes en los ramos de prueba de ambas partes, y la testifical practicada en el acto de la vista, constituyen las fuentes de prueba que avalan el anterior relato de hechos probados.

SEGUNDO.- La parte demandante interesa que la decisión empresarial de fecha 18 de octubre de 2022 relativa al cese como Director de Departamento de la Fábrica de Papel por desistimiento de la empresa a desempeñar el cargo de Coordinador Jefe,, puesto de tercer nivel orgánico en Burgos y de quinto nivel orgánico en el organigrama global lo que supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que redundan en un menoscabo de la dignidad del trabajador

La Abogacía del Estado entiende que estamos ante un contrato de Alta Dirección y no estamos ante un derecho de extinción del contrato de trabajo por modificación sustancial de las condiciones de trabajo con degradación de sus funciones y salario como pretende el actor, sino una extinción del contrato de Director de la Fábrica de Papel previsto en el contrato de 2001 (cláusula Octava) y en el contrato de 2002 (cláusula Tercera) y además de previsto constituye manifestación del ius variandi de la empresa por ser un puesto de confianza. Manifiesta también su oposición a la cuantía de la indemnización para caso de que se estimare la demanda y la inexistencia de vulneración de derechos fundamentales con menoscabo de la dignidad del trabajador.

TERCERO.- La primera cuestión a resolver es el contrato realmente vigente entre las partes, dado que la parte demandante entiende que el contrato no es de alta dirección sino que está en un nivel 3 de dirección ya que el director de la fábrica de Burgos está representada en el departamento de fábrica de papel, que tiene la dependencia de la Dirección Industrial de Madrid, la cual depende de la Dirección General, mientras que la demandada esgrimió que en realidad se trata de un contrato alta Dirección siendo un puesto de confianza.

Pues bien, de la prueba practicada resulta que se elaboraron varios contratos entre las partes que se recogen en hechos probados.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Baleares, por medio de reciente sentencia de 18 de marzo de 2016, establece muy claramente las líneas que definen y separan el concepto de relación laboral común ( artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores) y el de relación laboral especial de alta dirección ( artículo 2.1.a) de dicho cuerpo legal, y desplegada por medio del Real Decreto 1382/1985.

En efecto, el supuesto sometido a la consideración de la sala del TSJ Baleares es muy similar a los analizados por el Tribunal Supremo en sentencias, como la de 12 de septiembre de 2014, en la que se comienza por hacer una sintética referencia a la jurisprudencia relativa a la relación laboral de carácter especial de alta dirección en la esfera privada, destacando, entre otros principios, los siguientes:

a) Han de ejercitarse poderes inherentes a la titularidad de la empresa que se incluyan en el círculo de decisiones fundamentales o estratégicas, con independencia de que exista un acto formal de apoderamiento ( Sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fechas 6 de marzo de 1990, 18 de marzo de 1991, y de 17 de junio de 1993). Que el requisito de que el trabajador ejercite poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa " implica, fundamentalmente, la capacidad de llevar a cabo actos y negocios jurídicos en nombre de tal empresa, y de realizar actos de disposición patrimonial, teniendo la facultad de obligar a ésta frente a terceros", así como que esos poderes han de afectar a " los 'objetivos generales de la compañía', no pudiendo ser calificados como tales los que se refieran a facetas o sectores parciales de la actividad de éstas" ( Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 24 de enero de 1990). De esta forma, en un supuesto relativo a un director-gerente de una multinacional se destaca para atribuirle la condición de personal de alta dirección ( Sentencia Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 1991) que " resulta del expreso nombramiento del mismo como director-gerente de la sociedad por el Consejo de Administración... lo que comporta no una mera concesión formal sino una efectiva atribución de facultades de dirección así como del poder empresarial de decisión, de lo que son suficientemente indicativos la expresa referencia a su actividad gerencial y directiva en los documentos acompañados por ambas partes ..., la constancia de su situación en la cúpula del organigrama de la sociedad demandada ..., la alta retribución concedida ..., y la propia definición que el actor realiza en la demanda de cuál fuere el objeto de la actividad que le fue encomendada al firmarse el contrato, consistente, según afirma, en proceder al reflotamiento de la sociedad... ": se trata, en definitiva, de facultades atinentes al ejercicio de poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa. Que hayan de ejercitarse con autonomía y plena responsabilidad ( artículo 1.2 del citado con anterioridad Real Decreto 1382/1985) no ha de entenderse como exigencia de exclusividad (es decir, como ejercicio y responsabilidad no compartidos), sino como expresión global y completa -y al mismo tiempo como correlato adecuado- del amplio ámbito de poder conferido.

b) Uno de los elementos indiciarios de la relación especial de servicios de los empleados de alta dirección es que las facultades otorgadas, además de afectar a áreas funcionales de indiscutible importancia para la vida de la empresa, han de estar referidas normalmente a la íntegra actividad de la misma o a aspectos trascendentales de sus objetivos, con dimensión territorial plena o referida a zonas o centros de trabajo nucleares para dicha actividad. Ello es así porque este contrato especial de trabajo se define en el artículo 1.2 RD 1382/1985, de un lado, por la inexistencia de subordinación en la prestación de servicios (autonomía y plena responsabilidad), y, de otro lado, por el ejercicio de los poderes que corresponden a decisiones estratégicas para el conjunto de la empresa y no para las distintas unidades que la componen (poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativos a los objetivos generales de la misma); por lo que no se estará ante una relación especial de alta dirección cuando los poderes o facultades atribuidos al trabajador no alcancen a los objetivos generales del conjunto empresarial, sino que se limitan al área funcional y territorial que le había sido encomendada. En esta línea se encuentran, entre otras, las Sentencias del Tribunal Supremo de 24 de enero de 1990, 30 de enero de 1990, y 12 de septiembre de 1990 (el caso de un administrador de un Parador de Turismo), 2 de enero de 1991 y 22 de abril de 1997 (director hotel en cadena hostelería) y 4 de junio de 1999 (director financiero grupo de empresas).

c) Es exigencia para atribuir a una relación laboral el carácter especial que es propio de las de alta dirección, que la prestación de servicios haya de ejercitarse asumiendo, con autonomía y plena responsabilidad, poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativa a los objetivos generales de la misma, y que el alto cargo, en el desarrollo de sus funciones y ejercicio de sus facultades, disponga, además, de autonomía, asumiendo la responsabilidad correspondiente; autonomía que sólo puede quedar limitada por las instrucciones impartidas por quien asume la titularidad de la empresa, por lo que, normalmente, habrá de entenderse excluido del ámbito de aplicación del referido Real Decreto y sometido a la legislación laboral común, aquellos que reciban tales instrucciones de órganos directivos, delegados de quien ostente la titularidad de la empresa, pues los mandos intermedios, aunque ejerzan funciones directivas ordinarias, quedan sometidos al ordenamiento laboral común.

d) No cabe confundir el ejercicio de determinadas funciones directivas por algunos trabajadores (por ejemplo mediante el fenómeno de delegación de poder sin afectar a los objetivos generales de la empresa) con la alta dirección que delimita el artículo 1.2 RD 1382/1985 en relación con el artículo 2.1.a) del Estatuto de los Trabajadores , que no puede ser objeto de una interpretación extensiva ( sentencias del Tribunal Supremo de 24 de enero de 1990, 13 de marzo de 1990 y 11 de junio de 1990). Caracteriza la relación laboral del personal de alta dirección la participación en la toma de decisiones en actos fundamentales de gestión de la actividad empresarial, así como que para apreciar la existencia de trabajo de alta dirección se tienen que dar los siguientes presupuestos: el ejercicio de poderes inherentes a la titularidad de la empresa, el carácter general de esos poderes, que se han de referir al conjunto de la actividad de la misma, y la autonomía en su ejercicio, sólo subordinado al órgano rector de la sociedad. Y precisamente como consecuencia de estas consideraciones referentes a la delimitación del concepto de 'alto cargo', es por lo que se ha proclamado que este especial concepto ha de ser de interpretación restrictiva.

En la mencionada sentencia del Tribunal Supremo de 12 de septiembre de 2014, de la que se hace eco la sentencia de la Sala del TSJ Baleares, se aborda también el problema de la relación especial de alta dirección en el sector público y se recuerda que no hay un concepto especial de alta dirección para las Administraciones Públicas y si éstas en virtud de las normas de Derecho Administrativo no pueden en principio delegar «poderes inherentes» a la esfera de competencia propia de los órganos administrativos superiores, de ello se derivarán las correspondientes restricciones en la aplicación de este tipo de contratos, pero sin que en ningún caso sea posible dispensar la concurrencia de alguno de los requisitos que delimitan la alta dirección -anteriormente relacionados-, permitiendo que se otorgue esta calificación a trabajos que no cumplen las exigencias legales ( sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social de 17 de junio de 1993).

Desde esta perspectiva, se declara que el hecho de que existiese una relación de confianza no es suficiente para apreciar la existencia de un trabajo de alta dirección, porque ni la confianza es elemento privativo de esa relación, ni la existencia de la misma podría justificar la falta de los requisitos legales.

Esta doctrina jurisprudencial, contenida en la sentencia del Tribunal Supremo comentada de 12 de septiembre de 2014, ha obligado a la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Baleares -como se reconoce y motiva en la propia sentencia de 18 de marzo de 2016- a apartarse del criterio seguido en algunas sentencias en las que declaró la existencia de un contrato de alta dirección dentro del empleo público a partir de los vínculos de confianza y la libre designación por parte de los responsables políticos de la Administración.

En el caso presente como ya se ha mencionado y no es controvertido que el actor ostentaba un tercer nivel directivo en la empresa; su superior jerárquico era el director Industrial D. Jorge que ha depuesto en el acto de la vista y así lo ha corroborado. También han testificado Ángel que fue Director de RRHH y Marcelino, que fue director de Personal, que manifiestan que el actor no tenía derivación del Presidente sino del siguiente nivel de dirección en concreto del Director industrial.

Así pues el actor no estaba vinculado a al empresa con un contrato de alta dirección sino que dicha relación laboral está sujeta al Estatuto de los Trabajadores.

CUARTO.- Señala el art 50 del ET que 1)serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato. a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones el trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador 2)En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

Por modificación sustancial de las circunstancias hay que entender aquella que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, no los meramente accidentales (que sería propio del ius variandi empresarial) para lo cual hay que analizar la materia sobre la que incide el cambio.

En el caso presente la comunicación de la FNMT-RCM de 18 de octubre de 2022 al actor por la que por desistimiento de esta se le cesa como Director de la Fábrica de Papel y pasa a la categoría de Coordinador Jefe, nivel 16 con las funciones recogidas en el BOE de 10 de enero de 1990 (aportado por la demandada en el acto de la vista y que se da por reproducido) supone modificación sustancial de las condiciones de trabajo, de modo que el trabajador pasa de ser el Director de la Fábrica de Papel que dependía del Director industrial a ser Coordinador Jefe y estar por debajo de la Jefatura de Servicio de Fábrica de Papel y por debajo del Director de Fábrica (con funciones recogidas en el Manual de Funciones de la FNMT-RCM, aportado a autos que se da por reproducido), es decir pasa de ser el máximo responsable de la Fábrica de Papel en Burgos a ocupar un tercer nivel directivo en Burgos.

En la comunicación no se hace referencia a la concurrencia de causa económica, técnica, organizativa o de producción que exige el art 41 del ET.

Es necesario ahora contemplar si concurre el otro requisito que conforma el art 50.1 a) del ET cual es que las modificaciones sustanciales a que nos hemos referido redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

La dignidad del trabajador equivale al respeto que merece ante sus compañeros, y antes sus jefes como persona y como profesional. En este sentido si se produce una modificación sustancial en las condiciones de trabajo en virtud d e la cual el trabador recibe órdenes de quien con anterioridad a la misma es subordinado suyo, lo más probable es que no se vea afectado ningún derecho fundamental, pero indudablemente la dignidad profesional del trabajador quedará seriamente comprometida STSJ Cataluña de 15 de junio de 1995.

En general hay menoscabo de la dignidad cuando existe una evidente desproporción entre la modificación sustancial y las consecuencias que conlleva para la posición del trabajador dentro de la empresa. Es significativo también otras cuestiones como la antigüedad del trabajador o la necesidad de la modificación. Los casos más frecuentes denunciados por los trabajadores se refieren a cambios en categorías inferiores con disminución sustancial de salario STSJ Castilla la Mancha 25.6.2014, STSJPV 28.9.2010, STSJ Andalucia, Granada 16.6.2010, STSJ Navarra 31.5.2010.

En el caso presente el puesto que se le asigna al actor se sitúa en el organigrama de la empresa en Burgos en un tercer nivel de dirección por lo que recibirá órdenes de quien con anterioridad eran sus subordinados. Así lo expresa el testigo Sr Ángel que señala precisamente que la cláusula Tercera que figura en el contrato de 2002 se puso para los niveles directivos porque descender de categoría suponía ir en menoscabo del trabajador. Además hay que añadir la antigüedad del trabajador en el puesto directivo desde 2001, el hecho de que la plaza de Director de la Fábrica de Papel se convocara mientras aún la ocupaba el trabajador y la disminución salarial no controvertida que conlleva el nuevo puesto.

Solicitada por la actora la indemnización adicional por violación de derecho fundamental, se va a acordar una indemnización complementaria, tomando en consideración las SSTS 9.6.1993 Y 8.5.1995 que en unificación de doctrina consideran que declarada la violación el derecho fundamental, se presume la existencia de daño moral y automáticamente nace el derecho a la indemnización del mismo que ponderando las circunstancias concurrentes (duración en el tiempo, baja médica del actor por trastorno ansioso depresivo con fecha 1.12.2022, doc. 11 acompañado por al demanda) se valora en 5000 euros (acudiendo al criterio de la Ley sobre infracciones en el Orden Social, TSJAndalucia Sentencia 1848/2019 de 18 de julio)

Por todo lo anteriormente expuesto se va a estimar la demanda interpuesta por concurrir los presupuestos que contempla el art 50.1 a) del ET y en consecuencia el derecho del actor a la indemnización contemplada para el despido improcedente. Art. 50.2 ET.

QUINTO.- La consecuencia de lo manifestado en el Fundamento Jurídico anterior como obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre) y con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre), ascendiendo a cuarenta y cinco días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades.

El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 07/10/1979 (la parte demandada si bien considera que la fecha del contrato ordinario no debería tenerse en cuenta porque el contrato no se ha extinguido hay que precisar que no nos encontramos ante un despido sino ante una extinción por voluntad del trabajador), correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y a la vista de las nóminas del trabajador, certificación de empresa de salario anual del trabajador de 2021 a efectos de IRPF más actualizaciones salariales (acta de retribución salarial de 2022, Doc del ramo de prueba de la parte actora) habrá que estar a la determinación del salario anual que alega el actor cuya cuantía no ha sido impugnada de contrario.

Aplicando el referido criterio, la indemnización total asciende a 337.456,13 euros.

SEXTO. - En virtud de lo establecido en los artículos 190 y 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta sentencia cabe recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.