Sentencia Social 163/2023 Juzgado de lo Social de Burgos nº 3, Rec. 880/2022 de 12 de abril del 2023

PRIMERO.- Los documentos obrantes en los ramos de prueba de ambas partes, la testifical y la visualización de las grabaciones de las cámaras de videovigilancia practicadas en el acto de la vista, constituyen las fuentes de prueba que avalan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.

SEGUNDO.- En el presente procedimiento se ejercita por la parte demandante, al amparo de lo dispuesto en el artículo 55.4 ET, una acción dirigida a que se declare improcedente el despido del trabajador, alegando que no son ciertos los hechos que constan en la carta de despido, indicando que todo se debe a un error del terminal de cobro al incluir automáticamente la venta del cuponazo y que en cualquier caso, hay una desproporción en la graduación de la sanción. En la fase de conclusiones en el acto de la vista, alega que la carta de despido le genera indefensión

La empresa demandada se opone a las pretensiones de la demanda alegando que los hechos que figuran en la carta de despido son ciertos y son constitutivos de una falta muy grave de abuso de confianza y trasgresión de la buena fe contractual, al haber cobrado fraudulentamente 3 euros de más a los clientes por la supuesta venta de un cupón de la ONCE que en ningún caso, habían solicitado ni adquirían.

TERCERO.- En primer lugar, manifestar que en la fase de conclusiones, la parte actora alegó que la carta de despido le generaba indefensión, si bien, de una simple lectura de la misma, se observa cómo se explica de manera pormenorizada y detallada cuál ha sido la actuación del trabajador, indicando las horas, los importes de los tickets en los que se había realizado la supuesta venta de los cupones de la ONCE, por lo que ninguna indefensión se le genera al trabajador.

Hechas estas manifestaciones, cabe señalar que nos encontramos ante un despido disciplinario, por lo que resulta fundamental atender a las características que debe reunir el incumplimiento contractual del trabajador para justificar la adopción por la empresa de esa sanción laboral.

El incumplimiento - dice el art. 54.1 ET - ha de ser grave y culpable. Para valorar la concurrencia de ambos elementos no puede aislarse la acción del trabajador del contexto en que sucede y es una idea reiterada por la jurisprudencia que, siendo el despido la sanción laboral más grave, su imposición por la empresa debe ser el resultado de una valoración de las diversas circunstancias concurrentes, incluidas las personales del trabajador, presidida por el principio de proporcionalidad [ Sentencias del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de 16 de octubre de 1991 (rcud.610/90), 30 de mayo de 1992 (rcud.1285/91), 2 de noviembre de 1992 (rcud.387/92), 10 de noviembre de 1998 (rcud.524/98), 13 de noviembre de 2000 (rcud.4391/99 ), 26 de diciembre de 2007 (rcud.302/07), entre otras muchas]. Esta doctrina valorar todo lo ocurrido en el análisis para formar un juicio donde se hayan tenido en cuenta tanto los diversos factores objetivos y subjetivos relacionados con el hecho imputado, como el contexto en que se produjo.

Todos estos elementos son relevantes en la valoración de la gravedad de la falta.

El despido es la manifestación más grave del poder disciplinario del que dispone el empresario por los efectos que tiene respecto a la relación contractual de trabajo - extinción del contrato -como por las innegables consecuencias que también tiene sobre la situación personal del trabajador - STC 125/1995 -.

Tratándose de una expresión del poder sancionador del empresario, es claro que participa de todas las características de éste, si bien por las transcendentes consecuencias derivadas de la decisión empresarial, en la falta imputable al trabajador han de concurrir, necesariamente, las características de gravedad y culpabilidad, tal como expresa el artículo 54.1 ET .

Este artículo 54 ET recoge un listado tasado de causas, aunque es de remarcar que la amplitud de la redacción dada al apartado b) -indisciplina o desobediencia- y d) -trasgresión de la buena fe-, hace prácticamente impensable que algún incumplimiento grave y culpable por parte de un trabajador pueda quedar excluido de alguno de los supuestos contemplados, que son, en esencia, los siguientes: a) faltas de asistencia o puntualidad al trabajo; b) indisciplina o desobediencia en el trabajo; c) ofensas verbales o físicas; d) transgresión de la buena fe contractual; e) disminución del rendimiento; f) embriaguez o toxicomanía; g) acoso.

Es preciso saber asimismo que los trabajadores pueden ser también sancionados en virtud de los incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en los convenios colectivos que les sean aplicables - artículo 58.1 ET -, si bien dicha regulación no puede contradecir o desvirtuar los tipos legales que se acaban de citar - en este sentido hay que citar las SSTS de 2-4-87, RJ 2325; 4-12-87, RJ 8828; 57-88, RJ 5763 -.

Así, basta la existencia de alguna de las causas legales o convencionales para que el empleador pueda proceder al despido del trabajador - STS 21-3-90, RJ 2205-. En el supuesto de concurrencia de causas, cabe optar por sancionar ambas o una de ellas cualificada por la otra -TS 7-2-90, RJ 1905.

Por otra parte, hemos de recordar que la norma exige que el incumplimiento contractual sea grave y culpable, intensidad que mide el empresario y controlan los órganos judiciales del orden social si la persona trabajadora reclama contra el despido.

En este sentido, ha sido la doctrina jurisprudencial la que ha determinado que los hechos imputados han de ser de la máxima gravedad exigible, debiendo haber proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción - STS de 20 de febrero de 1991, A. 854 -, o la necesidad de realizar un estudio específico y concreto de cada caso, valorando el factor humano - STS de 2 de abril de 1992 , A. 2590 -. Añade la Sala Cuarta que " cabe concluir en interpretación y aplicación del art. 54.1 y 2.b) ET , sobre la determinación de los presupuestos del "incumplimiento grave y culpable del trabajador" fundado en la "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo", como motivo de despido disciplinario, que:

A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción , pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe , fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D)Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E)Los referidos deberes de buena fe , fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa , basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la "gravedad" con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado".

CUARTO.- Examinando la prueba practicada en el caso de autos,

con la documental aportada por la parte demandada, concretamente las imágenes captadas por las cámaras de videovigilancia instaladas en la estación de servicios, aportadas como documento número 34 del ramo de prueba de la demandada, que han sido visualizadas en el acto de la vista y de las que el trabajador tenía conocimiento de su existencia, al haberle informado la empresa de que podían ser utilizadas para efectos disciplinarios, se aprecia claramente que la conducta llevada a cabo por el trabajador es tal y como se indica en la carta de despido.

La testigo Doña Celia que ha depuesto en el acto de la vista, ha manifestado que de la máquina registradora salen tres tickets: el primero, detallado con todas los artículos objeto de venta; el segundo, un resguardo del pago con la tarjeta bancaria y el tercero, el ticket donde figura el importe final pero no viene desglosado los artículos comprados, debiendo entregar a los clientes tanto el primero como el tercero y guardar el segundo de ellos. No obstante, en las grabaciones de las cámaras de vigilancia se aprecia claramente que lo que hacía el trabajador era tirar, en la mayoría de los casos, el primero de los tickets a la papelera o en caso de ser reclamado por el cliente, doblaba la parte de arriba, que es donde aparecía cobrado el cuponazo por importe de 3 euros para que no se diera cuenta y solo les entregaba el tercero de los tickets, en el que viene el importe total a abonar, pero no figuran desglosados los objetos comprados.

Esta conducta se puso de relieve por primera vez por la queja de un cliente que figura aportada en los documentos número 19 y 20 del ramo de prueba de la demandada, donde explica con claridad que le habían estafado 3 euros.

Esa misma conducta se aprecia durante los días que se indican en la carta de despido, el 21 de septiembre y el 1 de octubre de 2022, apreciando con total claridad cómo es el propio trabajador quien introduce manualmente el código del cuponazo.

No se puede amparar en el hecho de que puede haberse producido un error de la máquina al introducirse el código automáticamente, puesto que el propio trabajador, al rellenar los partes de liquidación del turno que realizan cada día, (documentos 24 y 25 de la demandada) indica que se han vendido los cupones que figuran en los tickets que se han aportado por la demanda, pero que realmente no ha sido así. Por otra parte, de haber sido un error de la máquina, esos cupones tendrían que estar en la Estación de servicios pues realmente no se habían vendido, sin embargo, al hacer inventario, la empresa comprobó que no estaban allí, como ha manifestado la testigo Sra. Felicidad.

En consecuencia, con la prueba desplegada por la parte demandada, ha quedado perfectamente acreditada la conducta del trabajador descrita en la carta de despido, quien ha cobrado al menos en 19 ocasiones durante los días que la empresa comprobó, el 21 de septiembre y el 1 de octubre, 3 euros a los clientes, por un cupón que no les entregaba puesto que tampoco lo habían pedido, con la intención de quedárselo para su propio beneficio.

En consecuencia, los hechos cometidos por el trabajador e imputados en la carta de despido, son totalmente reprochables y suponen una falta disciplinaria muy grave de transgresión de la buena fe contractual, fraude y abuso de confianza, independientemente de que no se haya acreditado el perjuicio económico que la conducta del trabajador pueda haber ocasionado a la empresa, al figurar la queja de un cliente, pues parece ser que el resto de los clientes no se han percatado de la estafa sufrida, siendo de suma gravedad la conducta del trabajador, hechos que incluso pudieran ser delictivos, habiéndose calificado correctamente por la empresa como una falta muy grave, de manera que siendo el empresario quien tiene la facultad de imponer la sanción dentro de los márg enes fijados en el Convenio Colectivo, y optando la empresa por la sanción máxi ma que permite la norma convencional, como es el despido, procede declarar la procedencia del mismo.

QUINTO.- Contra esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,