Sentencia Social 222/2023 Juzgado de lo Social de Burgos nº 2, Rec. 133/2023 de 12 de mayo del 2023

PRIMERO. - La relación de hechos probados se infiere de los documentos aportados por las partes, y la testifical llevada a cabo en la vista, valoradas conforme a las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO. - Se pide en la demanda se dicte sentencia por la que, estimando la demanda, declare su derecho a obtener destino en uno de los centros de localidad próxima a su domicilio que posibilite la conciliación de su vida laboral y familiar, y se condene a la empresa a que indemnice a la trabajadora en la cantidad mensual de 650 euros brutos desde la fecha de solicitud de traslado.

La empresa demandada se opuso a la petición de la demandante alegando en primer lugar que no tiene encaje en el artículo 34.8 del ET, ya que los hijos de la actora son mayores de 12 años, uno de ellos mayor de edad; y además se ampara en la existencia de causas organizativas e imposibilidad por parte de la empresa. Así mismo, se opone a cualquier indemnización de daños y perjuicios.

TERCERO. - Dispone el artículo 34.8 del ET: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ".

De acuerdo en el artículo reseñado, ha de atenderse para la estimación de la pretensión de la trabajadora a dos cuestiones, por un lado, el cambio de centro de trabajo que solicita deberá ser razonable y proporcionado en relación con las necesidades de la persona trabajadora y, por otro lado, también ha de serlo con las necesidades organizativas o productivas de la empresa de manera que la carga de la prueba se distribuye entre el trabajador, que debe probar las circunstancias familiares en las que fundamenta su petición, y la empresa, que debe acreditar las causas organizativas y las circunstancias vinculadas con su funcionamiento que le impiden aceptarla.

El artículo 9 de la Directiva 2019/1158 dispone que: "1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada, que será como mínimo de ocho años, y los cuidadores, tengan derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado. La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable. 2. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas. 3. Cuando la duración de las fórmulas de trabajo flexible a que se hace referencia en el apartado 1 esté limitada, el trabajador tendrá derecho a volver a su modelo de trabajo original al término del período acordado. El trabajador también tendrá derecho a solicitar volver a su modelo de trabajo original antes de que finalice el período acordado siempre que lo justifique un cambio en las circunstancias. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de volver anticipadamente al modelo de trabajo original teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. 4. Los Estados miembros podrán supeditar el derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible a períodos de trabajo anterior o a una antigüedad que no podrá ser superior a seis meses. Cuando existan sucesivos contratos de duración determinada a tenor de lo dispuesto en la Directiva 1999/70/CE con el mismo empleador, deberá tenerse en cuenta la suma de todos ellos para el cálculo de tales períodos."

Asimismo, ha de tenerse en cuenta la doctrina recogida en la S. T. C. nº 240/1999, de 20 de diciembre, y las por ella citadas, sobre la necesidad de compensar las desventajas reales que para la conservación del empleo soporta la mujer a diferencia del hombre y que incluso se comprueba con datos revelados por la estadística, y en la misma línea por la S. TC. 3/2007, de 15 de enero, en el sentido de que " La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa".

En definitiva, la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares.( STC- 26/2011, de 14 de marzo). Y la más reciente Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

CUARTO.- En el presente caso, la actora solicita su derecho a obtener destino en uno de los centros de localidad próxima a su domicilio que posibilite la conciliación de su vida laboral y familiar, y se condene a la empresa a que indemnice a la trabajadora en la cantidad mensual de 650 euros brutos desde la fecha de solicitud de traslado. La solicitud la realiza por tener dos hijos, uno de casi 16 años y otro del que se desconoce la edad, al parecer mayor de edad, que viven en la provincia de Cádiz, concretamente el más pequeño en la localidad de DIRECCION001, desde finales de 2020.

Hay que tener en cuenta que la nueva regulación dada al artículo 34.8 del ET por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, pretende garantizar la existencia del derecho a solicitar las personas trabajadoras su derecho efectivo a la conciliación de la vida familiar y laboral, desvinculándolo de una eventual regulación convencional, tal y como se exigía antes de la reforma.

En el primer párrafo se reconoce que " las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa".

En el segundo párrafo se hace una precisión que debe entenderse como una presunción de que en el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tiene derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Este segundo párrafo hay que ponerlo en relación con el artículo 37.6 del ET.

Debe entenderse que la posibilidad que se regula en el artículo 34.8 del ET es complementaria y alternativa a la del 37.6 del ET. Es decir, que cuando se tengan hijos menores de doce años no es necesario acudir a la reducción de jornada, sino que puede utilizarse el derecho a distribuir su jornada y el tiempo de trabajo en relación con las necesidades de la persona trabajadora.

Se alega por la parte demandada interpreta el segundo párrafo del artículo 34.8 del ET, en el sentido de considerar que los progenitores que tengan hijos o hijas mayores de doce años no tienen derecho a la adaptación de jornada con arreglo a dicho precepto. Esta interpretación no es la seguida por los tribunales, que consideran que dicho párrafo segundo ha de ponerse en relación con el art. 37.6 ET, como ya se ha expuesto, al que complementa, en el sentido de entender que la normativa reconoce a los progenitores con hijos menores de doce años ambos derechos (reducción y adaptación de jornada) de forma opcional, pero no en el de restringir el derecho a los progenitores con hijos mayores de dicha edad, puesto que resultaría contrario a la interpretación literal del precepto y de sus antecedentes legislativos y jurisprudenciales, denegar el derecho sólo a las personas trabajadoras que tengan hijos mayores de doce años y ser posible concederlo, de acuerdo con lo dispuesto en el párrafo primero, en todos los restantes casos, sin limitación de vínculo familiar o de edad.

En consecuencia, debe entenderse que existe un derecho genérico de todas las personas trabajadoras a solicitar el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, y un derecho específico para aquellas que tengan hijos menores de doce años y que justifiquen la conciliación en esa causa, lo cual no impide que se pueda ejercitar el derecho por otras necesidades familiares distintas al cuidado de hijos menores de doce años.

Cuando se habla del derecho a la conciliación de la vida familiar debe entenderse en un sentido amplio, debiendo incluir a todas las personas que convivan con la persona trabajadora. Por tanto, no existen límites por razón de vínculo familiar o por edad.

En definitiva, nada impide que se pueda ejercitar el derecho para cuidar a hijos mayores de doce años cuando concurran causas familiares que hagan necesario ajustar la duración y distribución de la jornada de trabajo, como la ordenación del tiempo de trabajo y la forma de prestación.

QUINTO.- En el presente caso, es cierto que la empresa no ha iniciado ningún proceso de negociación, pese a la solicitud de la trabajadora. Por tanto, ha incumplido lo previsto en el párrafo tercero del artículo 34.8 del ET..

Pero lo cierto es que la parte actora no acredita la necesidad de conciliar su vida familiar y laboral, por las siguientes razones: no aporta documentación que acredite en la actualidad las circunstancias en que basaba su solicitud de 6/2/2023; no ha aportado, libro de familia, sentencia de divorcio, volante de empadronamiento de sus hijos, o demás familiares a los que se refiere en su demanda; además se basa en una enfermedad de su padre diagnosticada en 2016 sin que aporte documentación actualizada sobre el mismo; nada se ha acreditado respecto al otro progenitor de sus hijos; por lo tanto, se ha de concluir que conforme a la prueba aportada por la parte demandante no quedan realmente acreditadas las necesidades de la trabajadora, carga de la prueba que sólo a ella correspondía.

Además, la empresa justifica suficientemente las necesidades organizativas, como se expuso por la testigo Doña Carla, y con la documental aportada en el acto de juicio, no existiendo en los centros solicitados inicialmente, en la provincia de Cádiz, un puesto de trabajo de las mismas características que el que viene desempeñando la trabajadora; y esta juez considera que no sería una situación estable para la actora trasladarla de forma temporal para luego tener que revertir ese traslado, en caso de ser para sustitución de una IT de otro compañero.

Por todo lo expuesto, al no acreditarse por la actora de forma razonable y proporcionada las necesidades de la misma, y ser inviable la solicitud de la demanda con las necesidades organizativas o productivas de la empresa procede desestimar la demanda, sin necesidad de valorar la existencia de daños y perjuicios solicitada.

SEXTO. - Contra la presente resolución no cabe recurso de suplicación, a tenor del artículo 191 LJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.