Sentencia Social 269/2023 Juzgado de lo Social de Burgos nº 1, Rec. 126/2023 de 13 de julio del 2023

PRIMERO.-Los documentos obrantes en los ramos de prueba de ambas partes, así como el expediente administrativo remitido, constituyen las fuentes de prueba que avalan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.

SEGUNDO.-Objeto del procedimiento y pretensiones de las partes.

La demandante interesa que se declare su condición de indefinida no fija por fraude de ley en la contratación y se declare el derecho a ser indemnizada teniendo en cuenta su antigüedad de 21 de agosto de 2018.

La Gerencia Regional se opuso a la estimación de la demandada defendiendo la validez de la contratación de la demandante mediante contrato de interinidad y en consecuencia procede declarar la válida extinción del vínculo laboral entre las partes. Añade que dado el nuevo llamamiento de la actora para trabajar desde el 06 de febrero de 2023 no procede declarar la improcedencia del despido ni derecho a indemnización alguno dado que no se ha producido la ruptura del vínculo laboral entre las partes.

TERCERO.- Resolución o No del vínculo laboral.

Procede resolver en primer lugar si se ha resuelto o no el vínculo laboral existente entre las partes, dado que la demandante ha sido contratada nuevamente para prestar servicios para la demandada en el mismo centro de trabajo, y con la misma categoría profesional de enfermera, el 6 de febrero de 2023.

De los hechos probados resulta que Doña Penélope con DNI NUM000, ha prestado servicios para la Gerencia Territorial de Servicios Sociales en Burgos de la Junta de Castilla y León, ostentando la categoría profesional de Enfermera, grupo II, en la Residencia de DIRECCION000, Burgos, en los siguientes periodos:

1.Del 21/08/2018 al 07/11/2019: en virtud de contrato de interinidad a tiempo completo para sustituir a trabajadores/as con reserva de puesto de trabajo, Sra. Sofía, RPT NUM001. Cuando se trate de plazas de RPT, el contrato podrá extenderse o bien hasta la reincorporación del sustituido o de no producirse esta, hasta la cobertura definitiva o amortización reglamentaria de la plaza, en la Residencia de DIRECCION000 de Burgos.

2.Desde el 8/11/2019 al 22/03/2020: en virtud de contrato de interinidad a tiempo parcial (3,75h diarias) para sustituir a trabajadores/as con reserva de puesto de trabajo, Sra. Sofía, RPT NUM001. Cuando se trate de plazas de RPT, el contrato podrá extenderse o bien hasta la reincorporación del sustituido o de no producirse esta, hasta la cobertura definitiva o amortización reglamentaria de la plaza, en la Residencia de DIRECCION000 de Burgos.

3.Desde el 23/03/2020: en virtud de contrato de interinidad a tiempo completo para sustituir a trabajadores/as con reserva de puesto de trabajo, Sra. Sofía, RPT NUM001. Cuando se trate de plazas de RPT, el contrato podrá extenderse o bien hasta la reincorporación del sustituido o de no producirse esta, hasta la cobertura definitiva o amortización reglamentaria de la plaza, en la Residencia de DIRECCION000 de Burgos (la Trabajadora Sra. Sofía inició excedencia voluntaria por cuidado de hijo desde el 18 de mayo de 2020 y el 5 de octubre de 2021 formuló renuncia a su puesto de trabajo).

El 13 de enero de 2023 se notificó a la trabajadora demandante Acuerdo del Gerente Territorial de Resolución del contrato de trabajo con fecha de efectos 29 de enero de 2023 por adjudicación de puesto que venía desempeñando al Sr. Valentín, por superación del correspondiente proceso selectivo.

Como indicó el TSJ de Castilla y León, Sala de lo Social de Burgos en la Sentencia de 20 de octubre de 2.022, RSU 725/2022 "la falta de solución de continuidad entre una relación laboral y la nueva, de carácter indefinido, no determina la unidad y continuidad del vínculo por más que el trabajador ostente la misma categoría, identidad que no podemos extender a la plaza ocupada que no se desprende de los hechos declarados probados por la resolución de instancia, no existiendo novación, que sólo se admite si está objetivamente fundada en la modificación del contenido de la obligación y por ello en los supuestos en que la relación sigue siendo la misma la diversidad de contratos no provoca la existencia de relaciones (sucesivas) diferentes ( STS 12 de noviembre de 1993, 17 de enero de 1996, 13 de octubre de 1998)". En el presente caso, la obligación inicial queda extinguida, no modificada, y la posterior deriva de un nuevo título jurídico, distinto del anterior, para dar cobertura a una nueva prestación en una plaza que no es la misma, aunque de contenido funcional semejante y en el mismo centro de trabajo.

También se alega por la parte demandante que no se ha producido ruptura del vínculo laboral porque el trabajador Sr. Valentín no ha desempeñado efectivamente funciones en su puesto de trabaja al pasar a la situación de excedencia por incompatibilidad. Esta alegación tampoco puede tener favorable acogida porque la ruptura del vínculo laboral es clara, así se comunica a la trabajadora demandante por la Gerencia Territorial, y no consta, porque no se acredita por la parte demandada que el puesto a desempeñar por la demandante fuera el mismo que ha quedado vacante tras el pase a situación de excedencia por incompatibilidad del Sr. Valentín, RPT NUM001, de manera que se ha de entender que efectivamente existió una voluntad extintiva por parte de la administración demandada con fecha de efectos 29 de enero 2023.

CUARTO.- Naturaleza de la relación laboral.

Partiendo de lo anterior, esto es, la extinción de la relación laboral que unía a las partes hasta el 29 de enero de 2023, la siguiente cuestión a resolver es la naturaleza del vínculo laboral que unía a ambas partes.

A estos efectos resulta muy ilustrativa la Sentencia 37/2023 de 19 Ene. 2023, Rec. 1049/2022, del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de Burgos, Sala de lo Social:

"TERCERO.- Dado que se ha entendido concurrente una extinción de relación laboral existente entre las partes, cabe determinar la naturaleza que ostentaba esa relación laboral, tal como se solicitaba en la demanda y se pide en el recurso para concluir si el demandante tiene derecho a percibir la indemnización de veinte días de salario por año de servicio con el tope de una anualidad que solicita, lo cual es posible en base a lo dispuesto por el artículo 202.2 de la LRJS, que permite a la Sala resolver lo que corresponda, dentro de los términos en que aparezca planteado el debate, salvo que fuese insuficiente el relato de hechos probados de la resolución recurrida y no se hubiese completado por el cauce procesal correspondiente, en cuyo caso debería acordarse la nulidad de la sentencia recurrida, mandando reponer lo actuado al momento de dictar sentencia, para que se dicte otra nueva en que se resuelva sobre el fondo del litigio. En este caso constan hechos probados suficientes para efectuar pronunciamiento acerca de la naturaleza de la relación laboral existente entre las partes y dicha declaración puede efectuarse en el presente procedimiento aunque esté pendiente otro con petición de fijeza o indefinición de la relación laboral, pues en una demanda por despido con un periodo de caducidad concreto, es el propio órgano judicial quien declara la existencia o no de la relación laboral y fija su naturaleza cuando es necesario para resolver el fondo del asunto, la cual sin duda ostenta el carácter de indefinida no fija, dado que el contrato laboral en que se basa fue suscrito en fecha 1 de abril de 2.008 para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, habiendo sido incluida la plaza que ocupaba el demandante, ahora recurrente, en Oferta Pública de Empleo en el año 2.018, lo que supone una duración inusualmente larga con inactividad de la Administración, no justificada, tal como tiene sentado criterio esta Sala, entre otras en Sentencia de 9 de febrero de 2.022, RSU 751/2021 con cita de jurisprudencia al respecto a partir de la STJUE de 3.6.2021, asunto C-726/19, y la STS, Pleno, de 28.6.2021, rcud. 3263/2019. Esta última afirma que, aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998, "una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo.

Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021 , citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga.

Dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico. En efecto, ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen los contratos para obra o servicio determinado [ artículo 15.1 a) ET]; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad (Ley 44/2006, de 29 de diciembre) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 EBEP. La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor".

Aplicando la doctrina expuesta al caso concreto se desprende que en efecto el vínculo laboral que unía a las partes era de carácter indefinido no fijo dada la duración excesiva e inusualmente larga del mismo, desde el 21/08/2018, más de cuatro años, sin que se convocara proceso selectivo para la cobertura de la plaza que venía desempeñando de manera ininterrumpida la demandante.

QUINTO.- Indemnización.

Procede analizar a continuación, la pretensión relativa a la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, pretensión a la que se opuso el Letrado de la Administración.

Sobre esta cuestión, se ha pronunciado el Tribunal Supremo en sentencias número 304/2020 y 310/2020 entre otras, de 12-5-2020 indicando lo siguiente: "CUARTO. - 1.- Nuestra STS 257/2017, de 28 de marzo, Rcud. 1664/2015, tras reconocer que el origen de la figura del personal indefinido, no fijo, se encuentra en un uso abusivo de la contratación temporal por parte de algún órgano administrativo. Y que cuando ese uso abusivo de la contratación temporal se lleva a cabo por empresas privadas el contrato se convierte en fijo, ( art. 15, números 3 y 5, del ET ), pero cuando lo hace la Administración, como el acceso a la función pública y a un empleo público en general debe hacerse con escrupuloso respeto de los principios de igualdad, mérito y capacidad no puede imponerse esa novación sancionadora de la relación jurídica, por cuanto se facilitaría, igualmente, un acceso fraudulento a un empleo público, al eludirse la aplicación de las normas que velan por el acceso a esos puestos funcionariales y laborales, mediante concursos públicos en los que se respeten los principios de igualdad, mérito y capacidad; concluye que la indemnización que le corresponde por la rescisión del contrato por la cobertura reglamentaria de la plaza ocupada (situación plenamente asimilable al supuesto que examinamos) debe ser la de veinte días por año de servicio, con límite de doce mensualidades, que establece el artículo 53.1- b) del ET en relación a los apartados c) y e) del artículo 52 del mismo texto legal para los supuestos de extinciones contractuales por causas objetivas. Añade, finalmente, nuestra sentencia que la equiparación no se hace porque la situación sea encajable exactamente en alguno de los supuestos de extinción contractual que el referido artículo 52 ET contempla, por cuanto que ese encaje sería complejo, sino porque en definitiva la extinción aquí contemplada podría ser asimilable a las que el legislador considera como circunstancias objetivas que permiten la extinción indemnizada del contrato.

2.- No estamos aquí, por tanto, ante un supuesto de despido, como pretende la trabajadora recurrente, porque su condición de indefinida no fija comporta la posibilidad de que esa relación laboral se extinga por la cobertura reglamentaria de la plaza. Y es esto lo que aquí ha ocurrido, sin que se haya puesto en duda la identificación de la misma ni la correspondencia del proceso de cobertura.

Por consiguiente, la trabajadora tenía derecho a ser indemnizada con la suma que se le reconoce en la sentencia recurrida. Si bien este pronunciamiento utiliza como argumento para reconocer la indemnización una interpretación de la STJUE de 14 septiembre 2016 que resulta errónea y que ha sido corregida con posterioridad por el propio Tribunal de la Unión y clarificada por esta Sala IV del Tribunal Supremo (STS 207/2019, de 13 de marzo, Rcud. 3970/2016, y las que le han seguido), la indemnización de veinte días por año trabajado es ajusta a derecho en tanto se corresponde con lo que hemos razonado respecto de las personas trabajadoras cuya relación es declarada indefinida no fija".

Aplicando la anterior doctrina al caso de autos, procede estimar la pretensión de la demanda, toda vez que habiéndose declarado la relación que unía a las partes como indefinida no fija, no nos encontramos ante un supuesto de despido, sino ante una válida extinción de su contrato por la cobertura reglamentaria de la plaza, y por tanto, la trabajadora tenía derecho a ser indemnizada con veinte días por año de servicio.

SEXTO.- Antigüedad y Salario.

Es una cuestión controvertida cual ha de considerarse la antigüedad de la trabajadora a efectos indemnizatorios.

A este respecto, la Sala de Lo social del TSJ de Castilla y León en Burgos, recoge entre otros, R. 152/2012, en el sentido: "Se alega fundamentalmente por la parte recurrente que la continuidad de la contratación se ha roto por haberse interpuesto entre los contratos periodos superiores a los 20 días. La mención a dicho plazo de veinte días corresponde a una doctrina jurisprudencial ya superada, mientras que la actual doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, fijada en sentencias como las de 8 de marzo y 17 de diciembre de 2007 ( RCUD 175/04 y 199/04 ), 18 de febrero de 2009 (RCUD 3256/07 ), 29 de septiembre de 1999 ( RJ 1999, 7540 ) (RCUD 4936/98 ), 15 de febrero de 2000 ( RJ 2000, 2040 ) (RCUD 2554/99 ), 18 de septiembre de 2001 ( RJ 2001, 8446 ) (RCUD 4007/2000 18 de febrero de 2009 ( RJ 2009, 2182 ) (RCUD 3256/07 ) o 17 de marzo de 2011 (RCUD 732/2010 ), nos dice que en los supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente. Y ello es independiente de la legalidad o ilegalidad de los contratos temporales que puedan haber precedido al contrato actual (o, en este caso, de los periodos prestados a través de empresa de trabajo temporal o cedido por terceras empresas), dado que lo que determina el cómputo es esa unidad del vínculo a lo largo del tiempo y la misma no queda excluida necesariamente por el cambio en las modalidades de contratación a través de la cual se instrumenta esa prestación de servicios. Y así la última de las STS citadas de 17 de marzo de 2011 ha venido a señalar " STS 17-03-2011 "La cuestión planteada, consiste en determinar la antigüedad del trabajador a todos los efectos, cual se dijo antes, cuando han existido sucesivos contratos temporales con breves interrupciones, incluso cuando al término de cada contrato se ha firmado un recibo de finiquito, ha sido ya resuelta por esta Sala en favor de la solución que da la sentencia recurrida. En nuestras sentencias de 8 de marzo y 17 de diciembre de 2007 ( Rcud. 175/04 y 199/04) y 18 de febrero de 2009 (Rcud. 3256/07 ), entre otras, se ha consolidado la doctrina de que en supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente".

Pues bien, en el presente caso, de los hechos declarados probados se considera que el vínculo laboral de la demandante con la Gerencia Territorial ha sido ininterrumpido desde el 21 de agosto de 2018, desempeñando de manera continuada sus funciones en el mismo puesto de trabajo, mediante la sucesión de contratos, como resulta de la documental obrante en autos, y por tanto se estima la antigüedad pretendida por la demandante.

El salario a efectos indemnizatorios atendiendo a las nóminas aportadas por las partes se fija en la cantidad de 2.465,64 euros, atendiendo a las bases de cotización de los meses de noviembre y diciembre de 2022.

SÉPTIMO.-. Cuantía indemnizatoria

Los trabajadores indefinidos no fijos de las Administraciones públicas tienen derecho a percibir la indemnización de veinte días por año de servicio prevista para los supuestos de extinciones contractuales por causas objetivas cuando se extingue su contrato de trabajo por cobertura reglamentaria de la plaza (sentencia del TS, Pleno, de 28 de marzo de 2017, recurso 1664/2015, ECLI:ES:TS:2017:1414) o por amortización del puesto de trabajo (sentencias del TS de 6 de octubre de 2015, recurso 2592/2014, ECLI:ES:TS:2015:4420; 4 de febrero de 2016, recurso 2638/2014, ECLI:ES:TS:2016:744; y 7 de noviembre de 2016, recurso 755/2015, ECLI:ES:TS:2016:5087).

En consecuencia, la parte actora tiene derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) equivalente a "veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades". Ello significa que por cada mes de prestación de servicios laborales se devengan 1,66 días indemnizatorios (20 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año), con el tope máximo de 360 días.

El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 21/08/2018 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción del contrato de trabajo 29/01/2023. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo (sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125). Por consiguiente, debemos contabilizar 54 meses de prestación de servicios. Aplicando el referido criterio, la indemnización total asciende a 7295,59 euros

OCTAVO.- No concurren los requisitos legales para hacer imposición de costas de conformidad a lo previsto en el artículo 97.3 de la LRJS.

NOVENO.- A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición. En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución no es firme y que contra ella puede interponerse recurso de suplicación con todos los requisitos que en el fallo se señalan, según se desprende del art. 191 de la LRJS .

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,