Sentencia Social 585/2022 Juzgado de lo Social de Burgos nº 2, Rec. 468/2022 de 15 de diciembre del 2022

PRIMERO.- Los documentos obrantes en los ramos de prueba de ambas partes y las testificales practicadas en el acto de la vista, constituyen los elementos de prueba que sustentan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LRJS.

SEGUNDO.- Se impugna el despido con fecha de efectos 20/5/2022 interesando la declaración de nulidad por vulneración de derechos fundamentales, concretamente por vulneración de la garantía de la indemnidad, entendiendo que el despido ha tenido lugar como represalia por la impugnación de la primera sanción fechada el 25/2/22, y porque se encontraba en situación de IT desde el 2/3/22; subsidiariamente, interesa que el despido sea declarado improcedente, negando los hechos que constan en la carta de despido, invocando la prescripción, y que no se ajustan a la realidad.

Interesa la trabajadora que se le abone una indemnización de 25.001 euros por daños morales por la vulneración de sus derechos fundamentales.

La entidad demandada se ha mostrado conforme con el salario, categoría y antigüedad de la trabajadora manifestada en la demanda, negando que exista motivo alguno para declarar la nulidad y que el despido es procedente, oponiéndose a la prescripción alegada en base a los hechos y fundamentos expuesto en la vista que se dan por reproducidos, a excepción de los acaecidos tras vencimiento del plazo legal y/o convencional.

El Ministerio Fiscal ha interesado la dispensa a comparecer al acto del juicio.

TERCERO.- Con carácter previo, procede analizar la prescripción de las faltas muy graves que se imputan a la actora en la carta de despido alegando que se deben al mes de diciembre de 2021 según auditoria de ISO9001, cumpliéndose el plazo de 60 días que establece el convenio colectivo y el art. 60 ET. Se alega por la demandada que no están prescritas y que se producen a consecuencia del día 2/3/22 cuando la actora deja su puesto de trabajo y es sustituida por las nuevas trabajadoras.

De acuerdo con lo expuesto en el art.74.7 del Convenio Colectivo de trabajo de ámbito provincial para la Industria Siderometalúrgica de Burgos, Resolución de 3/8/2021 publicada en el BOP de 13/11/21, las faltas muy graves prescriben a los 60 días, estableciendo el diez a quo en el párrafo siguiente: " La prescripción de las faltas señaladas empezaran a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido".

De la prueba practicada queda acreditado que la auditoria ISO 9001, del Grupo Aluminios Precisión SLU, se realizó el día 4/2/2022 y se emitió informe en fecha 8/2/2022(doc. 1 de la demandada). Dentro de dicho documento se ponen de manifiesto disconformidades de calidad en el departamento de RRHH, en lo referente: al Plan de Formación de 2021 y 2022; al Plan de acogida de fecha 2020 obsoleto; Objetivos de absentismo también mezclando datos de COVID, Accidentes con baja y sin baja, igualmente procedimiento obsoleto y perfiles de puestos sin actualizar los títulos requeridos.

Por lo tanto, el día inicial del cómputo del plazo, debe entenderse el 8/2/22, a pesar de que en la carta de despido se indique que es el mes de diciembre de 2021, sin apoyo documental de referencia.

Ahora bien, la carta de despido se notifica a la actora en fecha 20/5/22, por lo que, es manifiesto que, a la fecha expuesta, ya estaban prescritos los posibles incumplimientos contractuales que afectasen a esas materias o áreas de trabajo de la actora. No así, respecto de los restantes incumplimientos que se atribuyen en carta de despido, y que deberán ser objeto de acreditación por la empresa, consistentes en marcharse de su puesto de trabajo el día 2/3/22 sin dejar lista de tareas pendientes y puesta en conocimiento de la empresa de la clave contrat@ para que pudiera conocerse y efectuarse que había contratos de trabajo pendientes del comunicar al SEPE; ausencia de comunicación de los contratos temporales que debían transformarse en indefinidos, dando lugar al requerimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social; defectuosa configuración de conceptos salariales que ocasionó quejas de los trabajadores como el pago del plus 4º turno; no realizar un seguimiento de los procedimientos de la empresa en materia de riesgos laborales; no actualizar sistema de fichajes y no realizar trámites relativos al Plan de Igualdad.

Por lo que, procede analizar el fondo de dichas cuestiones debatidas, al ser parcial la apreciación de la estimación de la excepción material de prescripción invocada.

CUARTO.- Sobre el estudio de la acción de nulidad del despido, como viene reiterando la jurisprudencia, para que pueda prosperar la denuncia formulada de vulneración de derechos fundamentales, no basta con alegarla, sino que deben acreditarse, al menos, indicios de su existencia. Y ello, como recoge la Sala Social del TS, S. 4-3-2013 " 2.-Situada -así-la cuestión a debatir en la «garantía de indemnidad», ello impone recordar antes de nada que el «derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface ... mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta, no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza... En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos» ( SSTC 14/1993, de 18/Enero, FJ 2 ; ... 125/2008, de 20/Octubre, FJ 3 ; y 92/2009, de 20/Abril , FJ 3. SSTS 17/06/08 - rcud 2862/07 -; y 24/10/08 -rcud 2463/07 -).

Aplicada dicha doctrina al presente caso no queda acreditado que el despido sea consecuencia del ejercicio de la acción interpuesta para reclamar en vía judicial la impugnación de la sanción fechada el 25/2/22 y comunicada el día 2/3/22 según se indica en la carta y reconoce la actora, frente a la que no estaba conforme, cuya calificación fue de falta grave (art. 74 h y n del convenio aplicable) y la sanción en su grado mínimo de amonestación. No se aporta prueba indiciaria que traslade la carga de la prueba a la empresa demandada, ya que la medida extintiva, aunque no puede considerarse por totalmente ajena a la primera sanción por imputar a Dña. Adoracion que el accidente de trabajo de D. Juan Carlos se debe a la ausencia de gestión de los requisitos de formación e información para nuevos trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales, quedando incluido este incumplimiento dentro del indicado en la carta de despido con fecha efectos 20/5/22, en el siguiente punto " no realizaba los seguimientos de los procedimientos marcados por la empresa en materia de prevención de riesgos laborales" , ello no es suficiente para considerar el despido una revancha de su impugnación.

Y ello porque los hechos que se relatan en la carta de despido se atribuyen a consecuencia de otras funciones que se alegan ejecutadas con disminución de su rendimiento, abuso de confianza y trasgresión de la buena fe, como atribuirle errores en los conceptos salariales de las nóminas, no comunicar al SEPE los contratos sin informar al empresario antes de marcharse de la clave de contrata y de las tareas pendientes, no señalar los empleados que debían pasar a indefinidos por trasformación, defectos de tramitación en el plan de igualdad, deficiencias en materia de RRHH según auditoria (declaradas prescritas en el F.Dº tercero de esta resolución) o no actualizar el sistema de fichajes, añadiendo que han tenido que contratar servicio externo, sin perjuicio del resultado de la actividad probatoria.

Es legítima tanto la impugnación de la sanción por parte de la trabajadora, como decisión de la empresa de operar el despido por constatar, a raíz de su situación de IT de "estrés laboral" en fecha 2/3/22, los incumplimientos contractuales que imputa en la carta de despido de fecha y efectos 20/5/22, habiendo sido los hechos motivadores de la extinción del contrato. No se desprende que puedan estar enturbiados a consecuencia de la mentada baja laboral y por represalia o reacción a esa impugnación. La proximidad temporal de la interposición de la demanda de impugnación el día 24/3/22, previa conciliación del día 16/3/22, y la carta de despido posterior 20/5/22, no es fundamento suficiente para considerar que existe una vulneración del derecho fundamental del art. 24 CE, garantía de indemnidad, o bien del derecho a la integridad física. La razón del despido no puede decirse con fluidez y claridad que sea la causa de la impugnación de la sanción, sino por constatarse a través del servicio externo y persona que sustituye a la actora, los incumplimientos que califican como falta muy grave, véase que los correos electrónicos de quejas de trabajadores empiezan a producirse el 19/4/22, 10 y 15 de mayo de 2022; las notificaciones de la Inspección de trabajo y seguridad social son de 10 y 19 de abril y las comunicaciones al SEPE de contratos de trabajo pendientes son de 13-15 de abril y la carta de despido 20/5/22.

Por ello, procede desestimar la pretensión de nulidad, debiendo analizarse la procedencia o improcedencia de la decisión extintiva.

QUINTO.- El art. 54 del ET regula el despido disciplinario: "1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador." A continuación, ese precepto menciona los incumplimientos contractuales.

El artículo 108.1 de la LRJS dispone:

"En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.

Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , será calificado como improcedente."

Reiterada doctrina jurisprudencial sostiene que "en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas" ( STS de 26-4-2007, recurso 801/2006; 15-1-2009, recurso 2302/2007; y 19-7-2010, recurso 2643/2009, y las citadas en ellas).

El TS sostiene que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 y 28 febrero 6 abril y 18 de mayo de 1990, 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992, entre otras)." ( STS de 10 de enero de 2019, recurso 2595/2017).

En el presente caso, se alega como causa de extinción contractual la del artículo 74. 5 apartado g) del Convenio colectivo de trabajo de ámbito provincial para la industria siderometalúrgica de Burgos y art. 54.2 letras d y e) del Estatuto de los Trabajadores.

Tipifica el art. 74.5 g) del Convenio " la disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado"

Por su parte, el art. 54.2 d) "considera incumplimiento contractual: la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo" y la letra e) " la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado"

Analizados los hechos de la carta de despido, es de destacar que, conforme a la prueba practicada, no ha quedado acreditado que se haya producido un incumplimiento grave y culpable de la trabajadora en el desempeño de las funciones encomendadas en ninguna de las faltas que se le imputan.

Así, en primer lugar, se dice por la empresa que debe contextualizarse la situación de despido en las iniciales amonestaciones verbales del día 2/3/22 por no cumplir su obligación en materia de prevención de riesgos laborales frente a los nuevos trabajadores, refiriéndose al accidente de D. Juan Carlos, ahora bien, no se acreditan previas amonestaciones verbales, sino la escrita con fecha 25/2/22 que se reconoce se entrega el 2/3/22, es decir, el mismo día, sin que pueda atribuirse plenos efectos al doc. 3 de la demandada sobre " formación e información en materia de PRL- procedimiento de acogida de nuevos trabajadores" porque solo consta firmado al final del último folio por la actora y refleja una fecha de " lanzamiento, versión 22/2/22", siendo insuficiente a los efectos de imputar a la actora responsabilidad en la transmisión de dicha información y documental porque entre sus tareas, no figura que la gestión del plan de acogida sea de los trabajadores cedidos en ETT, y no se ha practicado prueba suficiente para desvirtuarlo.

En este sentido, la testifical de Dña. Guadalupe acredita que la obligación de entregar la información y formación de riesgos laborales, estando entre sus cometidos, solo se verifica a los trabajadores de la empresa demandada GAP SLU, ya que a partir de su incorporación a la empresa en fecha 28/3/22, ya no había trabajadores de ETT.

Por lo que, dicho incumplimiento no está acreditado.

En segundo lugar, se imputa haber recibido notificación de la Inspección de Trabajo en fecha 10/4/22 imputando a la actora que, 9 trabajadores señalados que están contratados de manera temporal deberían haber sido transformados en indefinidos en noviembre y diciembre de 2021.

En este sentido, cabe advertir dos detalles, primero que la citación de la Inspección de Trabajo que consta en autos, doc. 8 de la demandada, es de fecha 11/4/22 y tras efectuarse esa comunicación o relación de contratos con ETT que pasan a indefinidos, no se sigue perjuicio alguno para la empresa, pues no queda acreditado que sufriera sanción por ese motivo. Y segundo, que entre las tareas de la actora no se encuentra de forma exclusiva ese cometido, ya que se expresa en el certificado de funciones (doc. 2 de la demandada) " gestionar trámites como altas y bajas en seguridad social, desvinculación, jubilaciones (parciales y otros) y su documentación vinculada; en colaboración con el despacho externo y según las indicaciones de asesoría jurídica externa y dirección general", de la prueba practicada no queda acreditado que recibiera esas instrucciones de órgano externo y superior, y que por bajo rendimiento voluntario las hubiera incumplido. Tampoco se practica la testifical del responsable de ETT D. Vidal ni se aportan los correos enviados sobre los vencimientos de los contratos, que se mencionan en la carta de despido, para acreditar que tenía conocimiento de ello y debía comunicar su conversión a indefinidos.

Por ello, es un hecho no acreditado y, por ende, vacío de eficacia sancionadora.

La cuestión de que la actora " abandonó su puesto de trabajo antes de finalizar su jornada y desde entonces ha resultado imposible poder localizarla por ninguna de las vías intentadas" sin dejar un listado de tareas pendientes, quedando sin realizar el abono de las nóminas de febrero, obstaculizado el acceso a la clave contrat@ que no se conocía, no deja de ser una manifestación no acreditada. Se alega que la actora no atendió a llamadas y mensajes de Dirección General y compañeros, pero no se aporta como prueba objetiva un listado de las llamadas o de los mensajes que enviados para contactar con la actora y conocer cuál era la clave contrat@ o las tareas pendientes, sin que a estos efectos surta validez el hecho de que la testigo, Dña. Guadalupe refiera que telefoneó a Dña. Edurne sin que ésta le respondiese, ya que no deja de ser una persona que tiene una clara vinculación con la empresa y su declaración debe valorarse cautelosamente cuando no resulta corroborada con otros medios probatorios objetivos, que estaban al alcance de la mercantil, sin perjuicio de advertir que, en todo caso, es un sola llamada, no un número incesante de llamadas, o búsqueda por otros medios como correo electrónico.

Lo mismo cabe decir respecto a que la actora impidiese el acceso a la clave contrat@ y no se conociese que había contratos sin comunicar al SEPE. Es una cuestión reconocida por las testigos Dña. Felisa y Dña. Guadalupe que ellas podían solicitarla, que no es única, que a lo sumo tarda una semana, y que, si no se acredita la comunicación con la actora previa, tampoco puede imputarse a la trabajadora que se decidiese esperar para solicitar o crear una nueva clave de acceso. Hay que recordar que Dña. Adoracion estaba de baja laboral desde el 2/3/22 y que así se lo comunicó a la empresa, por lo que, desde ese momento, quedan suspendidas sus obligaciones laborales. Le correspondía a la Dirección de la empresa como así se hizo encomendar la gestión de sus funciones al personal de sustitución que considerase, bien sea externo, bien un compañero con funciones de refuerzo ya que ella era la única que ocupaba el puesto de trabajo, y en ese contexto, que se solicitase una clave de contrat@. No es dable atribuir a la actora, la razón de dejar al albur sus funciones de forma dolosa, alegando que " negó a la empresa conocer sus tareas pendientes" con esa actitud. No queda constancia del grave perjuicio que se causó a la empresa por ello, como así se indica en la carta de despido. Así, por esta circunstancia no se acompaña acta de sanción de la Inspección de Trabajo. Además de que los contratos que se dice que no se han comunicado al SEPE, son de fecha 24, 25 y 28 de febrero de 2022, y dos días después, 2/3/22, la actora inició IT. Por lo tanto, no se advierte que existiera un retraso o demora desmedida de falta de comunicación al SEPE de dichos contratos por parte de la trabajadora. Si la nueva trabajadora, Dña. Guadalupe que sustituye a Dña. Adoracion, desconocía que tenía que comunicar esos contratos al SEPE en plazo porque no tenía clave de contrat@ para saber que aún estaba pendiente, es responsabilidad de la empresa, no de la actora, porque consta efectuada esa comunicación al SEPE en fecha 13/4/22, cuando es contratada el 28/3/22, es decir, que si era una cuestión tan urgente vigilar su cometido, bien podía haberse encomendado a Dña. Felisa y a ésta solo se le manda que realice las nóminas de febrero. Nóminas que a la fecha de baja laboral de Dña. Adoracion, acaban prácticamente de vencer.

Por ello no se estima, en modo alguno, acreditación de la falta imputada como trasgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.

Tampoco cabe admitir la referencia que se hace en la carta a que se trate de " abandono de trabajo" cuando media un parte médico con diagnóstico de "estrés laboral" y existe recogido en un informe médico de fecha 23/11/22 que la actora arrastraba importante estrés laboral desde el 22/2/22, negándose en un primer momento a acogerse la baja laboral. Son meras alegaciones que no se contrastan con la prueba practicada en juicio, ni con la realidad acontecida, ya que de haberse considerado abandono del servicio con grave perjuicio se hubiera imputado a la actora la falta muy grave del art. 74.5 e) y si no se hace, es porque, existe precisamente justificación. Por ello, queda desvirtuado el contenido de tal aseveración.

En cuanto a los errores en las variables de las nóminas por el Plus de 4º turno, cabe señalar, que no consta fecha de vigencia de aplicación del Pacto colectivo (Doc. 7 de la demandada) produciéndose las quejas de dos trabajadores en nóminas de enero a marzo de 2022 (Doc. 6 de la demandada). Tampoco se acredita la fecha en la Dña. Adoracion tuvo conocimiento del mismo, puede apreciarse que Dña. Guadalupe que empieza a trabajar el 28/3/22, desconocía el pacto hasta mediados de mayo, y que seguía la información de Dña. Adoracion. Es llamativo que en el Pacto se calcule el salario con simulación del año 2019, cuando las quejas de los trabajadores son de este año, si hubiera habido un error arrastrado en dicho plus existirían muchas más reclamaciones y demandas de años atrás para su regularización. Y no es así. Tampoco se prueba el número de trabajadores a los que se les aplicaba el plus 4º turno, y del contenido total de los trabajadores que se expresan en los correos aportados, se aprecia que son 14 empleados, los cuales, atendiendo al número total de plantilla, 211 trabajadores, supone un error en el 7% de la plantilla. Por lo tanto, nuevamente fracasa la imputación de la falta muy grave de trasgresión de buena fe, abuso de confianza o disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo, ya que por mucho que se considere que se calcularon mal las nóminas de dichos trabajadores por seguir las variables de Dña. Adoracion no es proporcionado decir que es un incumplimiento grave y culpable que autorice el despido.

Sobre la existencia de un colapso en el sistema de fichajes "Visual Presencia", por falta de actualización, y no poder conocer con ello, quién ha realizado un turno de noche sin haberse podido incluir en la nómina de marzo quedando afectados 80 trabajadores, no ha quedado acreditado el supuesto perjuicio, ya que de los correos electrónicos solo consta un empleado D. Segismundo que se queja, entre otros, de que no aparecen en sus nóminas de enero a marzo, el plus de nocturnidad. Una sola actuación o requerimiento en tal sentido no puede ser considerada como relevante.

Es reseñable que, desde el año 2008, que estaba trabajado Dña. Adoracion en la empresa demandada, casi 14 años, no consta expediente disciplinario, queja de trabajadores o amonestación alguna porque los conceptos salariales no fueran correctamente introducidos y que, por su culpa, se hubieran causado perjuicios a los trabajadores en número considerable por su desdén, abuso de confianza o falta de atención a su trabajo.

Por ello, pese a querer presentar a la actora como descuidada en sus funciones y mesa de trabajo, el esfuerzo dialéctico ha quedado huérfano de actividad probatoria.

Y, por último, el Plan de Igualdad no se ha tramitado porque la empresa no ha facilitado información retributiva, así lo ha manifestado el testigo D. Cornelio, presidente del Comité de empresa de la demandada, según el cual el Plan no se ha suscrito porque la empresa no entregaba los datos salariales y que después de la baja laboral de Dña. Adoracion se ha realizado un SERLA. Destaca que en el desempeño de la función de RRHH sobre la Gestión del Plan de Igualdad, se lima el detalle de que es " con la administración", por tanto, al margen de lo expuesto, no es una tarea exclusiva de la actora, quedando falta de prueba el incumplimiento que compete, en su caso, a la actora, sin que se acompaña el Plan de Igualdad anulado por defecto de forma, para conocer si era imputable a la actora.

Es importante, señalar que la causa de despido disciplinario consistente en la disminución grave y culpable del rendimiento normal o pactado, se produce cuando se incumplen los objetivos señalados en el contrato como mínimos, siempre y cuando estos no resulten abusivos (TS 21-3-01). El rendimiento exigido y no alcanzado, debe ser el normal y ordinario, pudiéndose haber fijado en contrato de trabajo o en convenio colectivo. Lo cual no consta en este caso.

La disminución en el rendimiento debe ser:

- Una disminución relevante y por lo tanto, grave, atendiendo a las circunstancias del caso, esto es, a la situación del sector, trayectoria de la empresa y del trabajador, así como a elementos de comparación, como el rendimiento del trabajador medio, de otros compañeros o el rendimiento anterior del propio trabajador, todo ello, dentro de condiciones homogéneas, bien con respecto a un nivel de productividad previamente delimitado por las partes (pactado) o bien en función del que deba ser considerado debido, dentro de un cumplimiento diligente de la prestación (https://online.elderecho.com/seleccionProducto .do?nref=7c3666&producto_inicial= STS 23-3-90, TSJ Valladolid 25-9-18).

- Disminución continuada: no concurriendo este requisito cuando es ocasional o aislada, pues se exige una conducta prolongada, no necesariamente ininterrumpida (TSJ Valladolid 26-1-04, EDJ 8938; TSJ Madrid 8-7-09, EDJ 160738).

- Disminución voluntaria: la empresa debe acreditar que la disminución responde a un comportamiento negligente, doloso o contrario a un comportamiento anterior del trabajador o en relación al de sus compañeros, de igual categoría y durante un periodo de tiempo comparado equivalente (TSJ Madrid 11-6-18).

En este caso, no existe la más mínima prueba que permita constar esta disminución continuada en el rendimiento de trabajo de la actora. El único incumplimiento constatado sobre la adecuación de las nóminas al plus de nocturnidad, o en todo caso, al 4º turno de ese 7% de trabajadores del total de la plantilla, que no genera más perjuicio que su reformulación y abono debido, no es proporcional a la decisión extintiva empresarial por razón de disminución del rendimiento de trabajo voluntaria, grave y reiterada, ni por abuso de confianza o trasgresión de la buena fe contractual, debiendo calificarse el despido como improcedente.

SEXTO.- La declaración del despido como improcedente obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre) y con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre), ascendiendo a "treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades". Ello significa que por cada mes de prestación de servicios laborales se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año), con el tope de 720 días.

El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 24/6/2008 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 20/5/2022. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo ( sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125). Por consiguiente, debemos contabilizar 167 meses de prestación de servicios.

Aplicando el referido criterio, la indemnización total asciende a 47.446,84 euros. De esa cuantía debe deducirse la indemnización que por cese del contrato haya podido percibir la parte demandante.

SÉPTIMO.- En virtud de lo establecido en los artículos 190 y 191 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta sentencia cabe recurso de suplicación

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,