Sentencia Social 130/2023 Juzgado de lo Social de Burgos nº 3, Rec. 835/2022 de 22 de marzo del 2023

PRIMERO.- Los documentos obrantes en los ramos de prueba de ambas partes y la testifical practicada en el acto de la vista, constituyen las fuentes de prueba que avalan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.

SEGUNDO.- En el presente procedimiento se ejercita por la parte demandante, al amparo de lo dispuesto en el artículo 55.4 ET, una acción dirigida a que se declare o nulo o subsidiariamente improcedente el despido del trabajador, alegando que el actor ha venido desempeñando su trabajo con diligencia sin queja alguna por parte de la empresa, que tan solo se han producido unos descuadres mínimos entre el GPS del vehículo y la PDA que no han causado perjuicio a la empresa, que el descuadre en la hora de llegada al destino se debe al margen de 45 minutos con que cuenta para llegar a otras localidades, que se han vulnerado los principios de moderación y proporcionalidad en el ejercicio del poder disciplinario, que los hechos están prescritos y que la verdadera causa del despido es que es el único trabajador que no reside en Burgos y que utiliza el vehículo de empresa para sus traslados hasta su domicilio.

La empresa demandada se opone a las pretensiones de la demanda alegando que los hechos que figuran en la carta de despido son ciertos y son constitutivos de una falta muy grave de abuso de confianza y trasgresión de la buena fe contractual, al haber falsificado los partes de inicio de los trabajos para generar la apariencia de que había iniciado los mismos más temprano y enmascarar así su falta de puntualidad, negando que los hechos estén prescritos, alegando además que la sanción es perfectamente proporcional y adecuada a la gravedad de la conducta del trabajador.

TERCERO.- En primer lugar, respecto al salario del trabajador, teniendo en cuenta que éste no era regular mes a mes, debemos estar al promedio de las últimas 12 mensualidades anteriores al despido, conforme a la jurisprudencia del Tribunal Supremo, resultando que el salario asciende a 2.931,52 euros brutos, con inclusión de la parte proporcional de pagas extraordinarias.

Se interesa en la demanda que se declare la nulidad del despido pero no se indica en la misma motivo alguno que pueda justificar esta decisión, pretensión debe ser desestimada puesto que los motivos de nulidad están perfectamente tasados en el artículo 55.5 del ET, siendo entre otras, cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador por vulneración de derecho fundamental, circunstancia que ni siquiera ha sido alegada en la demanda.

Por otra parte, cabe señalar que nada se indicaba en la demanda, habiendo sido puesto de manifiesto por la actora tras contestar a las alegaciones de la parte demandada, sobre el hecho de que no se había dado audiencia al demandante antes del despido; si bien en cualquier caso esta pretensión debe ser desestimada puesto que no se impone esta obligación en el Convenio Colectivo de aplicación.

CUARTO.- Se plantea en la demanda la prescripción de los hechos que han dado lugar al despido del trabajador.

Sobre la prescripción, dispone el artículo 60 del ET que " Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido".

Este precepto ha dado lugar a una copiosa jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre la materia, entre la que cabe destacar las sentencias de 15-7-2003 y 11-10-2005 indicando lo siguiente: "Como puede apreciarse, existe una doble previsión y un doble régimen jurídico en relación con la prescripción, pues mientras la de los veinte días, conocida como "prescripción corta" comienza a contar desde que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta, la de los seis meses o "prescripción larga" comienza a contar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma. Esta es la regla general que deriva del hecho de que, como esta Sala ha dicho de forma reiterada - por todas SSTS de 21-7-1986 , 24-7-1989 - el instituto de la prescripción está directa y funcionalmente vinculado al principio de seguridad jurídica consagrado en el art. 9.3 de la Constitución , que no permite que la pendencia de una posible sanción disciplinaria se perpetúe por tiempo indefinido. La regla de partida para el cómputo del plazo largo de prescripción es, pues, la establecida legalmente de que ésta comienza a contar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma. Siendo éste el principio y la norma, existen situaciones en las que aplicar esta previsión en su literalidad haría imposible la persecución de determinadas faltas, cual es el caso de las faltas continuadas o de las faltas ocultadas por el propio trabajador prevaliéndose de las facultades otorgadas por su situación personal en la empresa".

Por tanto, imputándose al trabajador una falta muy grave, como es la trasgresión de la buena fe contractual, el plazo de prescripción debe ser el previsto en el artículo 60 del ET, de 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento de los hechos y en todo caso, de 6 meses desde la comisión de la falta. Además, en los supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, tal y como viene reiterando el Tribunal Supremo, la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 ET no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos.

La conducta del trabajador descrita en los hechos probados, no puede ser conocida por la empresa salvo que se proceda a un control diario de todos los partes de trabajo, algo que es del todo imposible dado el número de intervenciones que llevan a cabo los técnicos anualmente, como resulta del documento 12 aportado por la parte demandada, 32.303 en el año 2022, salvo que reciba alguna queja de algún cliente, de manera que tenemos que partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de la primera irregularidad cometida por el trabajador, el 23-9-2022, habiendo sancionado los hechos por carta de 24-10-2022, dentro del plazo legal.

En ese momento, comenzó a revisar los partes del trabajador de los últimos seis meses, apreciando irregularidades en el mes de abril, mayo, junio, julio, agosto y septiembre, encontrándonos por tanto, ante la comisión de una falta muy grave continuada, de manera que tanto si aplicamos el plazo corto de sesenta días desde que la empresa tuvo conocimiento de los hechos, como el plazo largo de seis meses desde la comisión de los mismos, habiendo entregado la carta de despido el día 24-10-2022, las irregularidades cometidas desde el 24-4-2022 no estarían prescritas, por lo que procede desestimar la excepción de prescripción.

QUINTO.- Entrando ya en el fondo del asunto, nos encontramos ante un despido disciplinario, por lo que resulta fundamental atender a las características que debe reunir el incumplimiento contractual del trabajador para justificar la adopción por la empresa de esa sanción laboral.

El incumplimiento - dice el art. 54.1 ET - ha de ser grave y culpable. Para valorar la concurrencia de ambos elementos no puede aislarse la acción del trabajador del contexto en que sucede y es una idea reiterada por la jurisprudencia que, siendo el despido la sanción laboral más grave, su imposición por la empresa debe ser el resultado de una valoración de las diversas circunstancias concurrentes, incluidas las personales del trabajador, presidida por el principio de proporcionalidad [ Sentencias del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de 16 de octubre de 1991 (rcud.610/90), 30 de mayo de 1992 (rcud.1285/91), 2 de noviembre de 1992 (rcud.387/92), 10 de noviembre de 1998 (rcud.524/98), 13 de noviembre de 2000 (rcud.4391/99 ), 26 de diciembre de 2007 (rcud.302/07), entre otras muchas]. Esta doctrina valorar todo lo ocurrido en el análisis para formar un juicio donde se hayan tenido en cuenta tanto los diversos factores objetivos y subjetivos relacionados con el hecho imputado, como el contexto en que se produjo.

Todos estos elementos son relevantes en la valoración de la gravedad de la falta.

El despido es la manifestación más grave del poder disciplinario del que dispone el empresario por los efectos que tiene respecto a la relación contractual de trabajo - extinción del contrato -como por las innegables consecuencias que también tiene sobre la situación personal del trabajador - STC 125/1995 -.

Tratándose de una expresión del poder sancionador del empresario, es claro que participa de todas las características de éste, si bien por las transcendentes consecuencias derivadas de la decisión empresarial, en la falta imputable al trabajador han de concurrir, necesariamente, las características de gravedad y culpabilidad, tal como expresa el artículo 54.1 ET .

Este artículo 54 ET recoge un listado tasado de causas, aunque es de remarcar que la amplitud de la redacción dada al apartado b) -indisciplina o desobediencia- y d) -trasgresión de la buena fe-, hace prácticamente impensable que algún incumplimiento grave y culpable por parte de un trabajador pueda quedar excluido de alguno de los supuestos contemplados, que son, en esencia, los siguientes: a) faltas de asistencia o puntualidad al trabajo; b) indisciplina o desobediencia en el trabajo; c) ofensas verbales o físicas; d) transgresión de la buena fe contractual; e) disminución del rendimiento; f) embriaguez o toxicomanía; g) acoso.

Es preciso saber asimismo que los trabajadores pueden ser también sancionados en virtud de los incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en los convenios colectivos que les sean aplicables - artículo 58.1 ET -, si bien dicha regulación no puede contradecir o desvirtuar los tipos legales que se acaban de citar - en este sentido hay que citar las SSTS de 2-4-87, RJ 2325; 4-12-87, RJ 8828; 57-88, RJ 5763 -.

Así, basta la existencia de alguna de las causas legales o convencionales para que el empleador pueda proceder al despido del trabajador - STS 21-3-90, RJ 2205-. En el supuesto de concurrencia de causas, cabe optar por sancionar ambas o una de ellas cualificada por la otra -TS 7-2-90, RJ 1905.

Por otra parte, hemos de recordar que la norma exige que el incumplimiento contractual sea grave y culpable, intensidad que mide el empresario y controlan los órganos judiciales del orden social si la persona trabajadora reclama contra el despido.

En este sentido, ha sido la doctrina jurisprudencial la que ha determinado que los hechos imputados han de ser de la máxima gravedad exigible, debiendo haber proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción - STS de 20 de febrero de 1991, A. 854 -, o la necesidad de realizar un estudio específico y concreto de cada caso, valorando el factor humano - STS de 2 de abril de 1992 , A. 2590 -. Añade la Sala Cuarta que " cabe concluir en interpretación y aplicación del art. 54.1 y 2.b) ET , sobre la determinación de los presupuestos del "incumplimiento grave y culpable del trabajador" fundado en la "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo", como motivo de despido disciplinario, que:

A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción , pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe , fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D)Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E)Los referidos deberes de buena fe , fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa , basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la "gravedad" con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado".

SEXTO.- Examinando la prueba practicada en el caso de autos,con la documental aportada por la parte demandada, concretamente el documento número 13, que contiene el volcado de los datos del geolocalizador que tiene colocado el vehículo de empresa utilizado por el trabajador y de los partes de trabajo firmados supuestamente por los clientes con hora de inicio y fin de la intervención, quedan acreditadas todas y cada una de las manifestaciones que constan en la carta de despido, esto es, la no coincidencia entre la hora de inicio de las intervenciones con la hora en la que según el geolocalizador, el vehículo estaba estacionado en las inmediaciones del domicilio donde se llevaban a cabo las labores de mantenimiento por parte del trabajador.

Esto no puede tener otra explicación como es que el propio demandante, antes de llegar al domicilio, firmaba el parte de inicio de los trabajos en lugar de los clientes, para generar la apariencia de que había llegado unos 20 minutos antes aproximadamente en la mayoría de los casos, y ocultar así una impuntualidad en el inicio de su jornada laboral. Ello también explica que si se examinan las firmas de los clientes que figuran en la hora de inicio y hora de fin de la intervención, estas no son coincidentes.

El documento número 13 de la demandada no ha sido impugnado por la parte actora en el momento procesal oportuno cuando se le dio traslado de los documentos en el acto de la vista, por lo que hace prueba plena de su contenido, sin que sean admisibles sus manifestaciones realizadas en la fase de conclusiones, una vez que se había practicado toda la prueba, incluso tras las conclusiones de la parte demandada, alegando que no se había emitido un informe pericial para acreditar la veracidad de lo que costaba en ese documento, manifestación totalmente extemporánea.

En cualquier caso, se ha aportado por la empresa como documento número 11 de su ramo de prueba, que tampoco ha sido impugnado de contrario, un certificado emitido por el director de informática del Servicio Técnico Oficial de Vaillant Group, en el que se indica que es imposible la manipulación de los datos del geolocalizador ni de las horas de inicio y fin de los partes de trabajo, las cuales, una vez guardadas, no se pueden modificar.

Por otra parte, ha quedado acreditado con el documento número 10 del ramo de prueba de la demandada, que el trabajador, al igual que el resto de la plantilla, tenía conocimiento de que se había colocado un geolocalizador en los vehículos de empresa con finalidad, entre otras, de ejercer el control disciplinario en la actividad laboral, de manera que la prueba aportada como documento número 13 ha sido obtenida lícitamente por la empresa demandada, sin atentar contra la intimidad ni contra ningún derecho del trabajador, con independencia de que fuera la empresa anterior a la subrogación quien comunicara esta circunstancia al actor.

Además, el trabajador también era consciente de este hecho puesto que ya había sido sancionado febrero de 2022 por utilizar el vehículo de empresa para uso particular, basándose en los datos obtenidos del geolocalizador y en mayo de 2021 por un hecho similar al que nos ocupa.

Se cuestiona por la parte actora la imparcialidad del testigo que ha despuesto en el acto de la vista, si bien éste se ha limitado a ratificar unos documentos que no han sido impugnados.

En consecuencia, han quedado perfectamente acreditados los hechos imputados al trabajador en la carta de despido, hechos totalmente reprochables, que suponen una falta disciplinaria muy grave de carácter continuado, de transgresión de la buena fe contractual, fraude y abuso de confianza, independientemente de que no se haya acreditado el perjuicio que la conducta del trabajador pueda haber ocasionado a la empresa, siendo de total gravedad la manipulación de los partes de inicio de trabajo firmando por los clientes para hacer creer que el inicio de las intervenciones había tenido lugar con anterioridad a la hora real, hechos que el trabajador ha venido realizando de manera reiterada al menos desde el mes de abril de 2022, durante 6 meses hasta que ha sido objeto del despido, conducta que es totalmente inadmisible, habiéndose calificado correctamente por la empresa como una falta muy grave, de manera que siendo el empresario quien tiene la facultad de imponer la sanción dentro de los márg enes fijados en el Convenio Colectivo, habiendo optado por la sanción máxi ma que permite la norma convencional como es el despido, procede declarar la procedencia del mismo.

SEPTIMO.- Contra esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,