Sentencia Social 267/2023 Juzgado de lo Social de Burgos nº 3, Rec. 108/2023 de 22 de junio del 2023

PRIMERO.- Los hechos declarados probados resultan de la apreciación conjunta de la prueba documental, valorada libremente según las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO.- En el presente procedimiento se ejercita por la parte demandante una acción de tutela de derechos fundamentales invocando vulneración del derecho fundamental a la igualdad proclamada en el artículo 14 de la Constitución al apreciar un trato salarial distinto no justificado, que vulnera el derecho a la igualdad retributiva, interesando una indemnización al adicional por vulneración de derecho fundamental, reclamando la cantidad de 312.964,16 euros en concepto de lucro cesante y 40.000 euros en concepto de daños morales.

La entidad demandada se opone a las pretensiones de la demanda planteando la excepción de inadecuación de procedimiento al entender que de admitirse el planteamiento de la demanda cualquier reclamación de cantidad vulneraría un derecho fundamental; excepción de prescripción respecto a la cantidad reclamada por lucro cesante, considerando que hay un fraude de ley a reclamar el lucro cesante puesto que está reclamando por esta vía, cantidades salariales que se encuentran prescritas y, en cuanto al fondo, niega la existencia de vulneración de derecho fundamental alegando que el salario se percibe conforme al Convenio Colectivo, que no ha sido impugnado, que regula la estructura salarial y que el Gerente realiza unas funciones distintas a los Coordinadores por lo que no puede percibir los mismos complementos salariales. Asimismo, entiende que el informe de auditoría se realizó para apreciar si existía discriminación por razón de sexo por lo que no se puede utilizar con una finalidad distinta.

El MINISTERIO FISCAL interesó la estimación de la demanda al apreciar vulneración del derecho fundamental por la existencia de discriminación salarial del actor respecto a otros puestos que se encuentran en la misma franja salarial del Convenio, observándose una desviación en la franja salarial del actor.

La excepción de inadecuación de procedimiento debe ser desestimada puesto que se ejercita una acción de tutela de derecho fundamental alegando discriminación salarial del actor respecto a otros puestos que estando dentro de la misma franja salarial, según el informe de la auditoría practicado a instancias de la propia entidad demandada, perciben unos complementos salariales muy superiores, siendo esta la modalidad procesal adecuada conforme prevé el artículo 178 LRJS.

Lo que no es admisible es la acumulación a la acción de tutela de derechos fundamentales, la acción de reclamación de cantidad por lucro cesante, conforme al artículo 26.1 de la LJS, sin que esta acumulación esté tampoco incluida en los supuestos en los que se pueden ejercer acumuladamente junto con otra acción en el artículo 184 de la LJS, pues esta cantidad debería reclamarse a través del procedimiento de reclamación de cantidad correspondiente, ya que de lo contrario, supondría un enriquecimiento injusto para el trabajador, pues por vía del ejercicio de una acción de tutela derechos fundamentales, estaría reclamando unas diferencias salariales, por un importe de 312.964,16 euros, que se encuentran prescritas, conforme al artículo 59 del ET. De hecho, el trabajador ha presentado una demanda de reclamación de cantidad respecto a las diferencias salariales no prescritas.

En este sentido se pronuncia la reciente Sentencia del TSJ de Andalucía de fecha 29-3-2023, cuyos argumentos comparte plenamente esta Juzgadora, indicando lo siguiente: "La Sala debe estimar parcialmente este motivo jurídico de recurso ya que la sentencia considera daños patrimoniales indemnizables por vía de la tutela de los derechos fundamentales la diferencia entre la retribución percibida y la que le correspondía percibir, criterio que no podemos compartir, ya que dicha diferencia retributiva debe ser reclamada a través del procedimiento de reclamación de cantidad de salarios no satisfechos por su naturaleza salarial al corresponder a la retribución por los servicios prestados y no indemnizatoria.

Esta acción no es acumulable a la de tutela de los derechos fundamentales conforme al artículo 26.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social , ni está tampoco incluida en los supuestos en los que se pueden ejercer acumuladamente junto con otra acción en el artículo 184 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social , pudiendo por este cauce provocarse un enriquecimiento injusto de la trabajadora ya que la acción para reclamar estos salarios ha prescrito, utilizando la vía de la tutela de los derechos fundamentales, que es un trámite preferente y urgente para evitar las consecuencias dañosas de la vulneración constitucional, cuando han dejado transcurrir sin justificación alguna el plazo de un año que el artículo 59.2 del Estatuto de los Trabajadores prevé para el ejercicio de la acción de reclamación de cantidad.

Por lo expuesto, procede dejar sin efecto la condena al pago de una indemnización por daños patrimoniales o lucro cesante, equivalente a los salarios dejados de percibir, que contiene la sentencia de instancia, ya que esta estimación equivaldría a dejar sin efecto la excepción de prescripción de la acción, al poder reclamar la actora en cualquier momento, como admite la Magistrada de instancia, siempre que se alegue la vulneración de los derechos fundamentales".

TERCERO.- Entrando en el fondo del asunto, la interpretación del principio de la igualdad salarial y no discriminación, previsto en el art. 14 CE se contiene, entre otras muchas, en la STS 9 de junio 2021 (Roj: STS 2421/2021- ECLI: ES: TS: 2021: 2421), que aunque referida a la doble escala salarial contiene doctrina aplicable al caso, en la que se declara que "el Convenio Colectivo, como fuente reguladora de la relación laboral, según el art 3 del ET , tiene que someterse y ajustarse a los dictados de la Constitución, de la Ley y de los reglamentos, respetando en todo caso los principios y los derechos constitucionales....no puede incurrir el Convenio Colectivo en el establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, "a menos que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas, estando el convenio colectivo facultado para establecer determinadas diferencias en función de las particulares circunstancias concurrentes en cada caso, sin que cuando se trata de la retribución del trabajo quepan las generalizaciones, de manera que el principio general a tener en cuenta es el de igual retribución a trabajo de igual valor, como ordena el art. 28 del ET , y en principio está desprovista de toda fundamentación razonable la inclusión en el convenio colectivo de diferencias salariales ...".../...Tampoco es asumible el argumento de que el convenio ha previsto ciertas medidas de fomento de empleo, para justificar el trato diferenciado a los grupos de los trabajadores pues, como declaró la sentencia de esta Sala de 18 de diciembre de 1997 , para que la diferencia o desigualdad sea constitucionalmente lícita, no basta con que lo sea el fin que con ella se persigue sino que es indispensable, además, que las consecuencias jurídicas que resulten de tal distinción sean adecuadas y proporcionadas a dicho fin, de manera que la relación entre la medida adoptada, el resultado que se produce y el fin pretendido superen un juicio de proporcionalidad en sede constitucional, evitando resultados especialmente gravosos o desmedidos.../... " .

Por otra parte, es preciso estar a la reiterada doctrina sobre el particular emanada del T.C., contenida en Sentencias como las nº 34/1.984, de 9 de marzo, 2/1998, de 12 de enero; 74/1998, de 31 de marzo y 119/2002, de 20 de mayo, todas ellas recogidas en la nº 39/2003, de 27 de febrero, indicando que "el art. 14 CE no impone en el ámbito de las relaciones laborales una igualdad de trato en sentido absoluto, pues la eficacia en este ámbito del principio de la autonomía de la voluntad deja un margen en el que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario, en el ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador, respetando los mínimos legales o convencionales. En la medida pues, en que la diferencia salarial no tenga un significado discriminatorio, por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores, no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad."

Añadiendo a ello que, para poder apreciar la existencia de una desigualdad con trascendencia constitucional, se hace preciso la acreditación de un término de comparación, en tanto que el juicio de igualdad tan solo puede realizarse comparando situaciones que puedan ser catalogadas como iguales.

Así mismo dentro de las aludidas sentencias, la 119/2.002, de 20 de mayo , añade, que "El principio de igualdad, no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida.

Indicando, tras afirmar que el principio genérico de igualdad no postula ni como fin ni como medio la paridad pero si exige la razonabilidad de la diferencia normativa de trato que, el juicio de igualdad es de carácter relacional, exigiendo, de un lado que, como consecuencia de la medida normativa cuestionada se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas y, de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a comparación sean homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso.

Afirmando igualmente en dicha sentencia que: "... la exigencia de igualdad retributiva no es absoluta en nuestro derecho. En primer lugar, no hay problema en sostener que el Ordenamiento Jurídico legitima la diferencia que provenga de la distinta categoría profesional, de la presencia de cualquiera de las causas motivadoras de los complementos salariales y de su concreción cuantitativa, o de las extrasalariales. Tales causas se estiman justificadoras de una diversa remuneración entre trabajadores, cuya existencia, por tanto, no constituye una vulneración del derecho a la igualdad".

".... tampoco sufrirá el derecho fundamental a la igualdad si la disparidad establecida supera el test de proporcionalidad antes descrito. Esto es, que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida. La conclusión sería aquí, << a sensu contrario>>, que el principio de igualdad de remuneraciones implica la eliminación, en el conjunto de los factores y condiciones retributivas, para un mismo trabajo, o para un trabajo al que se atribuye igual valor, de cualquier tratamiento peyorativo injustificado, puesto que el trabajador tiene derecho <>, no pudiendo operar con valor diferenciador, partiendo de esta igualdad, cualquier circunstancia imaginable, pero siendo imaginables, al mismo tiempo, circunstancias diferenciadoras".

Doctrina constitucional totalmente asumida por el Tribunal Supremo a través de múltiples sentencias, como la de 26-04-2004, indicándose en ella que a los criterios mantenidos por el Tribunal Constitucional al respecto "cabe añadir los siguientes, igualmente recogidos por esta Sala (sentencias de 22 de enero de 1996 [RJ 199618 ], 18 de diciembre de 1997 [RJ 1997517 ] y 6 de julio de 2000 [RJ 2000294]): 1º) La desigualdad con relevancia constitucional viene determinada por la introducción de diferencias carentes de una justificación objetiva y razonable entre situaciones que pueden considerarse iguales. 2º) El Convenio Colectivo, aunque surgido de la autonomía colectiva, tiene en nuestro ordenamiento valor normativo y eficacia general, de forma que se inserta en el sistema de fuentes y en este sentido es equivalente a un instrumento público de regulación. De ahí que las diferencias de trato en las condiciones de trabajo establecidas en Convenio Colectivo hayan de ser razonables, de acuerdo con los valores e intereses que deben tenerse en cuenta en este ámbito de la vida social. 3º) No es contraria por tanto a dicho principio, la regulación diferente en Convenio Colectivo de condiciones de trabajo si va referida a distintas actividades y responde a las peculiaridades de cada una de ellas y las consecuencias jurídicas que resultan de tal distinción son adecuadas y proporcionadas. 4º) Establecer una diferencia de retribución por razón de un dato tan inconsistente a tal fin cual es la fecha de contratación rompiendo el equilibrio de la relación entre retribución y trabajo respecto de determinados trabajadores quiebra el principio de igualdad, sino existe una justificación suficiente que de razón de esta desigualdad."

Si trasladamos la doctrina expuesta al supuesto que nos ocupa, amparándonos en el informe de auditoría practicado a instancia de la entidad demanda obrante en el documento 4 del acontecimiento 60 del expediente, se aprecia una verdadera vulneración del derecho de igualdad retributiva alegada en la demanda. Tal y como resulta del mencionado informe, el CENIEH utiliza la metodología de sistema de valoración de puntos de factor para la valoración de los puestos de trabajo y posterior política salarial, basándose en la titulación, experiencia, idioma, formación específica, iniciativa, autonomía, supervisión y responsabilidad.

Este informe es aceptado por la propia entidad demandada, como así se le comunica al actor en su contestación a la reclamación previa, y de él se desprende que el puesto de Gerente ha obtenido una valoración de 91,37 puntos, los puestos de Coordinador de Geocronología, Coordinador de Paleobiología y Coordinador de Arqueología 86,23 puntos, el de Profesor de Investigación ARQUEOL y Profesor de Investigación AD 80,44, y a todos ellos les corresponde una franja salarial según el convenio, entre 61.000 y 90.000 euros. Pero el actor es el único que está por debajo de dicha franja salarial, siendo su retribución anual calculada con la suma de los valores del sueldo base, complemento de puesto y complemento especial por responsabilidad en el ejercicio 2020, de 55.112 euros, a diferencia de los otros puestos mencionados, cuya retribución se encuentra dentro de la franja salarial, oscilando su retribución entre los 73.956 y 79.405 euros.

Dicha diferencia responde no al salario base, que es el mismo para todos ellos, sino al complemento de puesto y complemento especial por responsabilidad, percibiendo el actor 9.584,10 euros por el primer complemento, mientras que los puestos que se encuentran dentro de su franja salarial perciben una cantidad muy superior, entre 21.321,93 y 24.647,66 euros y por el segundo de los complementos, el Gerente percibe 2.894,99 euros y los demás oscilan entre los 11.524,55 y 12.124,66 euros, diferencia retributiva que en modo alguno se ha justificado de manera razonable y proporcionada por parte de la entidad demandada, máxime teniendo en cuenta que el puesto de Gerente tiene asignados más puntos de factor que el resto de los puestos, en los que se ha valorado su titulación, experiencia, idioma, formación específica, iniciativa, autonomía, supervisión y responsabilidad, pero a pesar de ello, percibe una retribución inferior, lo que supone una infracción del contenido del artículo 14 de la Constitución. Teniendo en cuenta las circunstancias que se han valorado para otorgarle los puntos de factor, no se puede justificar esta diferencia retributiva en que realice funciones distintas que los Coordinadores.

El hecho de que dichas diferencias retributivas resulten de lo previsto en el Convenio de aplicación, tampoco es óbice para apreciar vulneración del principio de igualdad retributiva, puesto que el TS tiene declarado que " el Convenio Colectivo, como fuente reguladora de la relación laboral, según el artículo 3 del ET , tiene que someterse y ajustarse a los dictados de la Constitución, de la Ley y de los reglamentos, respetando en todo caso los principios y los derechos constitucionales....no puede incurrir el Convenio Colectivo en el establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, "a menos que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas, estando el convenio colectivo facultado para establecer determinadas diferencias en función de las particulares circunstancias concurrentes en cada caso, sin que cuando se trata de la retribución del trabajo quepan las generalizaciones, de manera que el principio general a tener en cuenta es el de igual retribución a trabajo de igual valor, como ordena el art. 28 del ET , y en principio está desprovista de toda fundamentación razonable la inclusión en el convenio colectivo de diferencias salariales."

El propio informe de auditoría refleja que el puesto de Gerente no está correctamente ubicado o no percibe un salario acorde a su franja salarial, por lo que propone como medida correctora a realizar en el plazo de tres meses, la revisión del puesto de trabajo de Gerente en relación al grupo de pertenencia conforme al orden establecido por valoración de puesto, lo que no ha realizado la entidad demandada, siendo también irrelevante que dicho informe, cuyas conclusiones son claras, se emitiera a los efectos de comprobar si había desigualdad retributiva entre hombres y mujeres.

En consecuencia, a la vista de lo expuesto, no constando causa objetiva y razonable, suficientemente acreditada de dicha desigualdad de trato, lo que supone una infracción del contenido del artículo 14 de la Constitución, procede estimar la presente demanda al apreciar vulneración de derecho fundamental.

QUINTO.- Una vez expuesto lo que antecede, y habiendo solicitado la actora una indemnización por daños morales en la cuantía de 40.000 euros, he de señalar que el artículo 183 de la LRJS establece literalmente:

"1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

3. Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales".

Respecto a la cuantificación de los mismos, la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 20-4-2022 dictada en unificación de doctrina señala lo siguiente: " QUINTO.- 1.- Por otro lado, como recientemente han recordado nuestras SSTS de 22 de febrero de 2022, Rcud. 4322/2019 y de 9 de marzo de 2022, Rcud. 2269/2019 , la STS de 5 de octubre de 2017, Rcud. 2497/2015 contiene un resumen de la doctrina actual de la Sala en la materia, con cita de sentencias anteriores de la Sala en las que hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01 -]" ( SSTS 21/09/09 - rcud 2738/08 -; y 11/06/12 -rcud 3336/11 )", de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".

2.- Igualmente, hemos afirmado que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio ), a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (SSTS de 15 de febrero de 2012, Rcud. 6701 ; de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13 ; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13 ; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 y de 13 de diciembre de 2018 ; entre muchas otras). Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente.

3.- Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por si mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la Lisos para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Piénsese que, en estos momentos, la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, según el artículo 40 LISOS ; y, al tiempo de producirse los hechos la horquilla de dichas sanciones estaba entre 6.251 euros y 187.515 euros. Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización".

Pues bien, en el caso de autos no se indica en la demanda ni un solo criterio para la cuantificación de los daños morales objeto de reclamación, sin referirse ni siquiera a la LISOS, debiendo tener en cuenta varios factores como son la persistencia en el tiempo de la vulneración del derecho fundamental del trabajador, desde el año 2010, (13 años), que al menos desde febrero de 2022, la entidad demandada es consciente de la existencia de una desigualdad retributiva, que se propone en la auditoría un plazo de tres meses para la corrección sin haberlo efectuado, habiendo transcurrido más de un año desde la realización de la auditoría sin que por parte de la entidad demandada se haya practicado conducta alguna tendente a la reparación de la conducta discriminatoria a pesar de la reclamación del trabajador.

Por otra parte el Tribunal Supremo ha entendido como parámetro válido el establecido en la LISOS en la Sentencia dictada con fecha de 15 de febrero de 2.012 (RJ 2012/3894):

"Así ocurre con la utilización referencial de la LISOS (RCL 2000, 1804, 2136), sobre cuya utilidad como elemento de delimitación de la pretensión indemnizatoria, fue admitida por la STC 247/2006 (RTC 2006, 247. Tal sucede también en este caso en que la parte recurrente -como ya hiciera en su demanda- cita el indicado texto legal, con una escueta remisión a un criterio al que no sólo ella parece atenerse, sino que fue también utilizado por la empresa en la contestación a la demanda, si bien para oponerse a la cantidad reclamada.

Por ello, sin que con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, estemos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, debemos ceñirnos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental".

Y en el mismo sentido se ha pronunciado más recientemente la Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de mayo de 2.016 (RJ 2016/3258), que literalmente señala:

" Admitiendo además la posibilidad de utilizar como criterio orientador el importe de las sanciones pecuniarias previstas en las LISOS (RCL 2000, 1804 y 2136), que ha sido incluso avalado por la jurisprudencia constitucional, STC 247/2006, de 24 de julio (RTC 2006, 247), siendo considerado válido y adecuado en anteriores sentencias de esta Sala (SSTS 15/02/12 -rco. 67011 -; 08/07/14 -rco 282/13 - (RJ 2014, 4521 ); y 02/02/15 -rco 279/13 ), lo que ha supuesto alejarse del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente".

Y aquí hemos de señalar que el artículo 8 del Texto Refundido sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social , RD 5/2000, de 4 de agosto de 2.000, establece que son infracciones muy graves, entre otras, las siguientes:

"(...)

12. Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación."

Debiendo tenerse en cuenta asimismo que el artículo 39 de la LISOS dispone que las sanciones por las infracciones tipificadas en los artículos anteriores podrán imponerse en los grados de mínimo, medio y máximo, atendiendo a los criterios establecidos en los apartados siguientes y que se graduarán en atención a la negligencia e intencionalidad del sujeto infractor. Y en el artículo 40 se establece que las infracciones en materia de relaciones laborales y empleo, en materia de Seguridad Social, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 3 siguiente, en materia de movimientos migratorios y trabajo de extranjeros, en materia de empresas de trabajo temporal y empresas usuarias, excepto las que se refieran a materias de prevención de riesgos laborales, que quedarán encuadradas en el apartado 2 de este artículo, así como las infracciones por obstrucción se sancionarán:

a) Las leves, en su grado mínimo, con multas de 60 a 125 euros; en su grado medio, de 126 a 310 euros; y en su grado máximo, de 311 a 625 euros.

b) Las graves con multa, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros.

c) Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros; en su grado medio de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo de 100.006 euros a 187.515 euros".

Pues bien, en el caso de autos no nos encontramos ante una falta muy grave pues la diferencia retributiva no obedece a una discriminación por razón de sexo ni ninguno de los motivos expresados en el artículo 8.12 de la LISOS, considerando excesiva la indemnización de 40.000 euros solicitada sin justificación alguna, estimando prudente fijar la indemnización de acuerdo a los motivos expuestos anteriormente, la persistencia en el tiempo de la vulneración del derecho fundamental del trabajador, que al menos desde febrero de 2022, la entidad demandada es consciente de la existencia de una desigualdad retributiva, habiendo transcurrido más de un año sin que por parte de la entidad demandada se haya practicado conducta alguna tendente a la reparación de la conducta discriminatoria, y teniendo en cuenta que la reclamación del trabajador tuvo lugar en diciembre de 2022, se considera prudencial fijar una indemnización de 2.500 euros.

SEXTO.- Contra esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación.