Sentencia Social 523/2022 Juzgado de lo Social de Burgos nº 3, Rec. 448/2022 de 24 de noviembre del 2022

PRIMERO.- Los documentos obrantes en los ramos de prueba de ambas partes y la testifical practicada en el acto de la vista, constituyen las fuentes de prueba que avalan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.

SEGUNDO.- En el presente procedimiento se ejercita por la parte demandante, al amparo de lo dispuesto en el artículo 55.4 ET, una acción dirigida a que se declare improcedente o subsidiariamente nulo el despido de la trabajadora, alegando que esta no fue contratada de manera específica para prestar servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes, que el anexo al contrato contiene una cláusula de movilidad funcional que debe ser considerada abusiva no conforme a derecho, que no se han cumplido por parte de la empresa los requisitos establecidos para un procedimiento de movilidad geográfica previsto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

Asimismo considera que los hechos están incorrectamente tipificados puesto que no ha tenido lugar transgresión de la buena fe contractual y que la sanción es desproporcionada toda vez que dentro de las faltas muy graves, se puede sancionar con suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días hasta la rescisión del contrato de trabajo, habiendo aplicado la empresa la sanción más grave.

La empresa demandada se opone a las pretensiones de la demanda alegando que la trabajadora en ningún momento impugnó la decisión de la entidad demandada a través del procedimiento de movilidad geográfica correspondiente, sino que se limitó a desobedecer las órdenes de la empresa, lo que supone una falta muy grave de desobediencia y trasgresión de la buena fe contractual, tal y como se indica en la carta de despido.

TERCERO.- Nos encontramos ante un despido disciplinario, por lo que resulta fundamental atender a las características que debe reunir el incumplimiento contractual del trabajador para justificar la adopción por la empresa de esa sanción laboral.

El incumplimiento - dice el art.54.1 ET - ha de ser grave y culpable. Para valorar la concurrencia de ambos elementos no puede aislarse la acción del trabajador del contexto en que sucede y es una idea reiterada por la jurisprudencia que, siendo el despido la sanción laboral más grave, su imposición por la empresa debe ser el resultado de una valoración de las diversas circunstancias concurrentes, incluidas las personales del trabajador, presidida por el principio de proporcionalidad [ Sentencias del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de 16 de octubre de 1991 (rcud.610/90), 30 de mayo de 1992 (rcud.1285/91), 2 de noviembre de 1992 (rcud.387/92), 10 de noviembre de 1998 (rcud.524/98), 13 de noviembre de 2000 (rcud.4391/99 ), 26 de diciembre de 2007 (rcud.302/07), entre otras muchas]. Esta doctrina valorar todo lo ocurrido en el análisis para formar un juicio donde se hayan tenido en cuenta tanto los diversos factores objetivos y subjetivos relacionados con el hecho imputado, como el contexto en que se produjo.

Todos estos elementos son relevantes en la valoración de la gravedad de la falta.

El despido es la manifestación más grave del poder disciplinario del que dispone el empresario por los efectos que tiene respecto a la relación contractual de trabajo - extinción del contrato -como por las innegables consecuencias que también tiene sobre la situación personal del trabajador - STC 125/1995 -.

Tratándose de una expresión del poder sancionador del empresario, es claro que participa de todas las características de éste, si bien por las transcendentes consecuencias derivadas de la decisión empresarial, en la falta imputable al trabajador han de concurrir, necesariamente, las características de gravedad y culpabilidad, tal como expresa el artículo 54.1 ET .

Este artículo 54 ET recoge un listado tasado de causas, aunque es de remarcar que la amplitud de la redacción dada al apartado b) -indisciplina o desobediencia- y d) -trasgresión de la buena fe-, hace prácticamente impensable que algún incumplimiento grave y culpable por parte de un trabajador pueda quedar excluido de alguno de los supuestos contemplados, que son, en esencia, los siguientes: a) faltas de asistencia o puntualidad al trabajo; b) indisciplina o desobediencia en el trabajo; c) ofensas verbales o físicas; d) transgresión de la buena fe contractual; e) disminución del rendimiento; f) embriaguez o toxicomanía; g) acoso.

Es preciso saber asimismo que los trabajadores pueden ser también sancionados en virtud de los incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en los convenios colectivos que les sean aplicables - artículo 58.1 ET -, si bien dicha regulación no puede contradecir o desvirtuar los tipos legales que se acaban de citar - en este sentido hay que citar las SSTS de 2-4-87, RJ 2325 ; 4-12-87, RJ 8828 ; 57-88 , RJ 5763 -.

Así, basta la existencia de alguna de las causas legales o convencionales para que el empleador pueda proceder al despido del trabajador - STS 21-3-90, RJ 2205-. En el supuesto de concurrencia de causas, cabe optar por sancionar ambas o una de ellas cualificada por la otra - TS 7-2-90, RJ 1905.

Por otra parte, hemos de recordar que la norma exige que el incumplimiento contractual sea grave y culpable, intensidad que mide el empresario y controlan los órganos judiciales del orden social si la persona trabajadora reclama contra el despido.

En este sentido, ha sido la doctrina jurisprudencial la que ha determinado que los hechos imputados han de ser de la máxima gravedad exigible, debiendo haber proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción - STS de 20 de febrero de 1991, A. 854 -, o la necesidad de realizar un estudio específico y concreto de cada caso, valorando el factor humano - STS de 2 de abril de 1992 , A. 2590 -. Añade la Sala Cuarta que " cabe concluir en interpretación y aplicación del art. 54.1 y 2.b) ET , sobre la determinación de los presupuestos del "incumplimiento grave y culpable del trabajador" fundado en la "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo", como motivo de despido disciplinario, que:

A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción , pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe , fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D)Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E)Los referidos deberes de buena fe , fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa , basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la "gravedad" con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado".

En primer lugar, indicar que no se alega en la demanda ninguna de las causas de nulidad previstas legalmente para declarar la nulidad del despido por lo que se debe valorar si es procedente o no.

Pues bien, en el caso de autos no se cuestiona la veracidad de los hechos que constan en la carta de despido, esto es, que la trabajadora no asumió una orden de traslado de la empresa, para prestar servicios en el Hipermercado de Palma de Mallorca, sino que lo que cuestiona la trabajadora es que la empresa no siguió el procedimiento establecido en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, así como que el pacto de movilidad en la cláusula séptima del contrato deben ser considerados abusivas y nulos.

Al respecto cabe señalar que la trabajadora firmó la cláusula séptima de su contrato que indica que las partes convienen como condición esencial de la contratación, que en cualquier momento de la vigencia de la relación laboral, por razones derivadas de la propia organización y adecuación de los recursos humanos de la empresa, se podrán efectuar traslados del trabajador a los distintos centros de trabajo, que se llevarán a efecto de acuerdo con las condiciones concretas que para compensación de los gastos derivados del mismo, se establezcan en cada momento. Asimismo firmó un Anexo al contrato de trabajo consistente en un pacto de movilidad geográfica, que se ha reproducido en los hechos probados de esta resolución.

Pues bien, si la trabajadora no estaba de acuerdo con la decisión de la empresa de trasladarle a Palma de Mallorca, lo que debería haber hecho era haber impugnado esa decisión empresarial a través del procedimiento de Movilidad Geográfica previsto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, pudiendo incluso haber solicitado como medida cautelar la suspensión de la efectividad de dicha medida para evitar perjuicios económicos a la trabajadora, pero no lo hizo, sino que se limitó a firmar la comunicación efectuada por la empresa como "No conforme" decidiendo de manera unilateral, desobedecer esa orden de la empresa y seguir compareciendo en el Hipermercado de Burgos para prestar servicios, a pesar de que sabía que desde el mes de octubre de 2021, fecha en que se habían incorporado las dos trabajadoras a las que estaba sustituyendo, se encontraba realizando funciones de apoyo hasta que fueran necesarios sus servicios en otro establecimiento, y así había sido requerida por la empresa para ello.

No es el procedimiento de despido en el que se tiene que decidir si la cláusula suscrita por las partes o el pacto de movilidad es abusivo o conforme a derecho, sino que esa cuestión debería haberse dilucidado en el procedimiento correspondiente, debiendo determinar en el caso de autos, si la trabajadora ha cometido una falta muy grave de desobediencia y transgresión de la buena fe contractual, lo que resulta evidente a la vista de la conducta de la actora de desobedecer unilateralmente las órdenes de la empresa y no trasladarse a Palma de Mallorca, por lo que la empresa ha tipificado correctamente la falta muy grave de desobediencia y trasgresión de la buena fe contractual cometida por la demandante.

CUARTO .- Se alega además en la demanda que la empresa ha sancionado desproporcionadamente a la trabajadora imponiéndole la sanción máxima.

Respecto a la teoría de la proporcionalidad, la actuación de las partes ha de ser enjuiciada a la luz de los principios de individualización y de proporcionalidad:

a)individualización, en cuanto ha de estarse a las peculiaridades de cada caso sometido a decisión, con sus específicos elementos, entre los cuales cobra especial relieve el factor personal y humano; y

b)proporcionalidad, en cuanto ha de establecerse un criterio gradualista para que exista la adecuada coherencia entre las conductas enjuiciadas, la sanción y las personas afectadas ( STS 20/03/90 Ar. 2182).

De esta forma, con arreglo a esta teoría gradualista es obligado el examen individualizado de cada caso concreto en que han de ponderarse todos los elementos concurrentes en él, tanto subjetivos como objetivos: intención del infractor, circunstancias concurrentes, posibilidad de la existencia de provocación previa, etc., de tal manera que sólo cuando la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituye una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente la sanción.

Igualmente la norma estatutaria regula las facultades o "potestades" empresariales sancionadoras por incumplimientos laborales, ateniéndose a la tipificación y graduación legal o convencional de las correspondientes faltas y sanciones ("Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable " - art. 58.1 ET ), la que podrá ejercitarse exclusivamente dentro de los plazos de prescripción legalmente establecidos ("las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido "- art. 60.2 ET), ajustándose a los procedimientos legal o convencionalmente previstos (arg. ex arts. 55.1 ET , 108.1 y 114.2 LPL ) y sin poderse imponer sanciones configuradas como ilegales ("reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber "- art. 58.3 ET ), pero pudiendo imponerse la más grave sanción de despido siempre que se base "en un incumplimiento grave y culpable del trabajador "( art. 54.1 ET).

Estas facultades empresariales está sujetas al control judicial ("La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente " - art. 58.2 ET) , que afecta incluso a su graduación (cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada "el Juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta "- art. 115.1.c LPL ), debiendo ser instado ante los Tribunales dentro de los plazos de caducidad y prescripción que para el ejercicio de las acciones de este tipo se han fijado legalmente.

A este respecto, la Sala del TSJ de Castilla y León ha expresado en múltiples ocasiones, que " debe recordarse que corresponde al empresario la facultad de imponer la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones ( artículo 58 ET ), y numerosas sentencias de nuestros tribunales admiten -en función de las tesis gradualistas- la existencia de sanciones distintas por similares hechos, en base a circunstancias personales y profesionales (por todas, SSTSJ Baleares de 23-4-1993 [AS 1993\2026 ] y TSJ País Vasco de 19-5-1994 [AS 1994\2293 ] y 9-2-1999 , cit.). Ahora bien, impuesta la sanción de entre las posibles por el empresario, aun cuando el Tribunal entendiere la conveniencia de una sanción menos grave «no cabe reducirla por entenderla excesiva, pues así lo impone la doctrina del Tribunal Supremo».

Tanto la norma estatutaria como la Ley Procesal Laboral establecen que el despido será procedente si se acreditan tales incumplimientos y en caso contrario será improcedente. Para esta declaración, el Juez ha de realizar un juicio de valor sobre la gravedad y la culpabilidad de las faltas alegadas ( artículo 54 ET ) y para ello, tiene que examinar la adecuación de las conductas imputadas a la descripción de las faltas que se recogen en el cuadro sancionador correspondiente de la norma reglamentaria o convención aplicable al caso y, si los incumplimientos no encajan en los supuestos tipificados como falta "muy grave" sancionable hasta con el despido, debe declarar la improcedencia del mismo por haber sido calificada la falta inadecuadamente por el empresario; pero no es función suya rectificar la sanción impuesta ( artículo 58 ET ). A lo sumo «autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta» aunque «si ésta coincide con la descripción de las "muy graves" habrá de declarar que la calificación empresarial es adecuada» ( STSJ País Vasco de 9-2-1999 [AS 1999\559]).

De este modo, corresponde al empresario la facultad de imponer la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones, y es cierto también que si el juez no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que debe imponerse un correctivo diferente, está realizando un juicio de valor que, como expuso la Sala de lo Social del TS en sentencia de 11 de octubre de 1993 , "descalifica más que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador, pues está expresando que algunas de las diversas sanciones previstas para un nivel de gravedad son excesivas y no pueden ser utilizadas por el empresario y esto sobrepasa la potestad revisora que las leyes conceden al Juez".

En consecuencia aplicando la anterior doctrina al caso de autos, habiendo acreditado sin ningún género de duda la empresa la comisión por parte de la trabajadora de una falta muy grave de desobediencia y transgresión de buena fe contractual, el empresario es el que tiene la facultad de imponer la sanción dentro de los márgenes fijados en el Convenio Colectivo, de manera que habiendo optado por la sanción máxima que permite la norma convencional, no cabe por más que declarar la procedencia del despido.

QUINTO.- Contra esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,