Sentencia Social 221/2022 Juzgado de lo Social de Cartagena nº 1, Rec. 182/2022 de 01 de julio del 2022

PRIMERO. En la demanda que ha dado origen a este procedimiento el demandante ejercita la acción de extinción del contrato de trabajo prevista en el apartado 1.a) del art. 50 del Estatuto de los Trabajadores, que contempla como causa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato " las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador". Se alega por la parte demandante que la empresa, con el nombramiento de un director general, ha vaciado de contenido su puesto de gerente, lo que supone una modificación de condiciones de trabajo que menoscaba su dignidad.

SEG UNDO. Frente a la pretensión del actor, la parte demandada se opone planteando en primer lugar la excepción de falta de competencia territorial, en base a la alegación de que la empresa tiene su domicilio en Murcia y el actor presta servicios en la misma ciudad, por lo que la competencia para el conocimiento de este asunto corresponde a los juzgados de Murcia, y no a los de Cartagena, en virtud del art. 10.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Esta excepción será desestimada porque, aunque es cierto que el puesto de trabajo del demandante se ubica en la ciudad de Murcia, en el acto del juicio quedó acreditado que también se desplazaba a otros centros y a visitar clientes, no solo a Cartagena, sino a otras comunidades autónomas. Por tanto, en virtud del párrafo 2º del mismo artículo, la competencia territorial también puede corresponder, a elección del demandante, a los juzgados del lugar donde este tenga su domicilio que, en este caso, es Cartagena.

TERCERO. A continuación debe fijarse el salario regulador, que se trata de una cuestión controvertida porque la parte demandante considera que, al salario reconocido por la empresa, que es el que figura en las nóminas, debe añadirse la cantidad de 900 € trimestrales que se le abonaban al margen de las nóminas, así como el valor de la utilización del vehículo que la empresa ponía a su disposición.

Comenzando por la primera cuestión, el único hecho que quedó probado en el acto del juicio por la declaración del testigo de la parte demandada es que en la caja fuerte había una cantidad de 900 € pendiente de pagar al demandante por unas gestiones que había realizado para otra empresa del grupo. No puede considerarse, por tanto, acreditado, que el actor percibiera de forma habitual esa cantidad como parte de su salario. En consecuencia, los 300 € mensuales no se computarán para la fijación del salario regulador y la acción de reclamación de la cantidad de 1.800 € incluida en el hecho sexto de la demanda será rechazada.

En cuanto a la segunda cuestión, para determinar si el valor del uso del vehículo que la empresa pone a disposición del trabajador debe tener la consideración de salario en especie, los tribunales del orden social vienen atendiendo a la finalidad principal de la cesión del vehículo, es decir, si se trata de la puesta a disposición de un instrumento necesario para el desarrollo de la actividad profesional o si, por el contrario, forma parte de la retribución por sus servicios. Este criterio se aplica en numerosas sentencias, tanto del Tribunal Supremo como de los tribunales superiores de justicia, entre las cuales puede citarse, a modo de ejemplo, la sentencia de la sala 4ª del Tribunal Supremo de 21-12-2005 (rec.104/2005), en la que se afirma que: " Se deduce fácilmente de lo expuesto que la puesta a disposición del automóvil por parte de la empresa no tuvo como finalidad proporcionarle una retribución por su trabajo, sino que respondió a la necesidad de su utilización para el buen desempeño de su labor, ya que constituye un hecho notorio que resulta inherente al cometido de todo jefe de ventas la necesidad de desplazarse con habitualidad, bien para controlar la labor de los vendedores que, en su caso, puedan depender de él, o bien para visitar directamente a determinados clientes. Por consiguiente, debe descartarse, ya desde este momento, la idea de que la principal función que la atribución del uso del automóvil estuviera llamada a cumplir fuera la de formar parte de la retribución (salario en especie), sino que el vehículo constituía claramente un medio o "herramienta" necesaria ("necesita para el desempeño....", dice literalmente el relato histórico) para el normal desarrollo de su labor por parte del empleado".

La aplicación de este criterio al supuesto de autos lleva a la conclusión de que la pretensión del actor no puede ser estimada puesto que, por la prueba testifical practicada, ha quedado acreditado que la empresa pone a disposición del trabajador un vehículo para los desplazamientos que ha de realizar en el desempeño de sus funciones de gerente, pero no que se hubiese autorizado el uso del vehículo para fines particulares. En cualquier caso, no cabe duda de que la finalidad principal de la cesión del vehículo era servir como instrumento para las tareas profesionales del actor. De hecho, ni siquiera se ha acreditado que el demandante utilizara el vehículo durante los fines de semana o fuera de su jornada de trabajo; pero, incluso si así fuera, esto tampoco supone que se trate de salario en especie, sino que puede responder a una mera tolerancia o falta de control efectivo por la empresa, o incluso a un incumplimiento por parte del trabajador.

Por tanto, se fijará como salario del demandante el de 6.988,45 € reconocido por la parte demandada.

CUARTO. Entrando en el examen de la cuestión central del litigio, que es la pretensión de extinción del contrato de trabajo al amparo del apartado 1.a) del art. 50 del Estatuto de los Trabajadores por haber llevado a cabo la empresa una modificación sustancial en las condiciones de trabajo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunda en menoscabo de la dignidad del trabajador, comenzaremos por exponer los criterios que la jurisprudencia ha fijado en relación con esta causa de extinción.

La sala 4ª del Tribunal Supremo (sentencia de 08-02-1993) viene estableciendo que, para que prospere la acción basada en este precepto, deben concurrir dos requisitos, que son, por una parte, que la empresa unilateralmente introduzca una modificación sustancial en las condiciones de trabajo y, por otra, que esta modificación redunde en perjuicio de la formación profesional del trabajador o en menoscabo de la dignidad. En este punto, insiste la jurisprudencia en que, si no concurre esta doble circunstancia, no puede prosperar la acción de extinción ex art. 50, y que la sola y desnuda modificación sustancial de las condiciones de trabajo podrá dar lugar, en su caso, al ejercicio de los derechos previstos en el artículo 41.3 del propio Estatuto, pero no a la extinción del contrato de trabajo asimilada en cuanto a las indemnizaciones que prevé el citado artículo 50. Además, se añade que esta es una cuestión que deberá examinarse en cada caso concreto, tras un análisis de las funciones efectivamente realizadas con anterioridad y las que al trabajador le hayan sido encomendadas en la actualidad por la empresa y sobre la base de las cuales se pretende la extinción indemnizada de la relación laboral.

En relación con el primero de los requisitos, se afirma en la sentencia del T.S.J. de Extremadura de 19-05-2008 (rec.100/2008) que: " En primer lugar hay que determinar si ese cambio de cometidos es una modificación sustancial en las condiciones de trabajo, sobre las que ha declarado el Tribunal Supremo en Sentencia de 10 de octubre de 2005 que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial. La doctrina estima que ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental" y en la de 22 de noviembre de 2005 que "ha sido doctrina constante de esta Sala, plasmada en la sentencia de 3 de diciembre de 1987 y en otras posteriores, que por modificación sustancial hay que entender aquella de tal naturaleza que altere o transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas las previstas en la lista «ad exemplum» del artículo 41.2 del Estatuto de los Trabajadores , pasando a ser otras distintas de un modo notorio, debido a la ausencia de una regla que nos diga cuando una modificación es sustancial; el adjetivo implica un concepto jurídico indeterminado que habrá de ser valorado en cada caso concreto, pero siempre el cambio ha de ser trascendente y esencial, entendido como lo más importante de la cosa en concreto".

En cuanto al segundo requisito, cabe citar la sentencia del T.S.J. de Cataluña de 29-10-2009 (rec.2436/2009), en la que se afirma que: " Por lo que hace a la dignidad del trabajador, se encuentra reconocida en la Constitución y en el Estatuto de los Trabajadores; es un valor espiritual y moral inherente a la persona, que se manifiesta singularmente en la autodeterminación consciente y responsable de la propia vida y que lleva consigo la pretensión al respeto por parte de los demás. Se aprecia perjuicio a la dignidad en los supuestos en que la modificación introducida en las condiciones de trabajo provoca un ataque al respeto que el trabajador merece ante sus compañeros de trabajo y ante sus jefes, como persona y como profesional. También se daría este perjuicio cualificado en los supuestos de modificación sustancial de funciones cuando se produce una verdadera degradación profesional por diferencia notable de funciones y consideración social. Así, por ejemplo, en un caso de cambio de funciones de oficial electricista a peón; o el de la gobernanta de hotel que pasa a desempeñar funciones de la categoría profesional de camarera por pisos, encuadrada en otro grupo profesional, lo que conlleva un menoscabo de su dignidad y un perjuicio a su formación profesional; o el caso de un Jefe de Ventas al que la empresa redujo el número de vendedores a su cargo, prohibió el uso de ordenadores, retiró de su cartera a un importante cliente, obligó a devolver la documentación y le impedía asistir a las reuniones con los comerciales; o el caso del Jefe de ventas al que se le asignaron tareas de vendedor bajo la dependencia de un nuevo jefe de ventas, lo que implicaba un menoscabo en el respeto que merece antes sus compañeros y sus jefes; o el caso del conductor de camiones de cerdos, al que se le asignaron tareas de carga y descarga de camiones y vacunación de los animales con perjuicio profesional y económico al reducirse su retribución".

QUINTO. A continuación, procede aplicar los anteriores criterios al presente caso y, tras valorar el resultado de la actividad probatoria desarrollada, consistente en la documental aportada y la testifical practicada en el acto del juicio, se llega a la conclusión de que no se ha acreditado la concurrencia de ninguno de los dos requisitos expuestos.

Comenzando por el primer requisito, el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores dispone que tendrá la consideración de modificación sustancial de condiciones de trabajo la que afecte a las funciones, cuando excedan de los límites que, para la movilidad funcional, prevé el art. 39. En este caso, la parte demandante alega que el nombramiento de un director general para la empresa supone el vaciado de las funciones del trabajador, que antes, como gerente, era el máximo responsable de recursos humanos y ahora pasa a realizar "a grandes rasgos labores comerciales". Pues bien, el único hecho que puede considerarse probado es que la empresa, en ejercicio de sus poderes de dirección y organización, ha decidido nombrar un director general, pero no que se haya producido una modificación sustancial en las funciones del actor. En este punto, hay que resaltar que, aunque en la demanda parece darse a entender que el demandante ha quedado como un simple comercial, en el juicio reconoció que, como gerente, sigue siendo el responsable del área comercial de la empresa; y, en cuanto a la supuesta pérdida de otras funciones, ni ha quedado probado ni consta tampoco en qué medida, de haberse producido, eso podría suponer "vaciar de contenido" su puesto de trabajo, como se alega en la demanda.

En cuanto al segundo requisito, la empresa alegó, y no fue negado por la parte demandante, que el actor sigue manteniendo el mismo salario, mismo grupo profesional, mismo cargo de gerente, el mismo despacho, etc., y sigue desempeñando funciones de gerencia con los mismos poderes otorgados por la empresa, y el hecho de que el nuevo director general se sitúe jerárquicamente por encima de él en modo alguno puede entenderse objetivamente como un menoscabo de su dignidad.

SEXTO. Por todo lo expuesto, procede la íntegra desestimación de la demanda.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.