Sentencia Social 3/2023 Juzgado de lo Social de Cartagena nº 1, Rec. 682/2022 de 10 de enero del 2023

PRIMERO. En el presente procedimiento el demandante impugna el despido acordado por la empresa "Limpieza e Higiene de Cartagena, S.A." (LICARSA), basado en causas objetivas, y solicita, como pretensión principal, la declaración de nulidad por vulneración de derechos fundamentales del trabajador, solicitando una indemnización de 50.000 € por daños morales y otra de 850 € por daños materiales. Subsidiariamente, solicita la declaración de improcedencia del despido.

SEGUNDO. Con carácter previo, hay que pronunciarse sobre las excepciones planteadas por el letrado del Ayuntamiento de Cartagena en el acto del juicio.

Comenzando por la excepción de caducidad de la acción, su planteamiento se basa en la alegación de que el acto de conciliación administrativo previo no es un requisito exigible para dirigir la acción de despido frente al ayuntamiento, por lo que la presentación de la papeleta de conciliación no suspendió el cómputo del plazo de caducidad de veinte días establecido en el art. 59.3 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que habría transcurrido en su totalidad cuando se presentó la demanda.

Este planteamiento es erróneo, puesto que la parte no ha realizado una interpretación correcta del art. 64 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que establece, en su apartado 2, que quedan exceptuados del requisito del intento de conciliación aquellos procesos en los que, siendo parte demandada el Estado u otro ente público, también lo fueren personas privadas, siempre que la pretensión hubiera de someterse al agotamiento de la vía administrativa y en ésta pudiera decidirse el asunto litigioso. En este caso, la autora del despido y, por tanto, demandada principal que podría alcanzar un acuerdo previo al proceso judicial, no es el Ayuntamiento, sino la empresa LICARSA, de modo que se aplicará la regla general prevista en el art. 63, según la cual será requisito previo para la tramitación del proceso el intento de conciliación o, en su caso, de mediación ante el servicio administrativo correspondiente; y, una vez establecida la obligatoriedad de la conciliación previa, no puede negarse el efecto de suspensión del plazo de caducidad previsto en el art. 65, efecto que operará sobre todos los incluidos en la papeleta.

TERCERO. Sí será estimada, en cambio, la excepción de falta de legitimación pasiva, puesto que el Excmo. Ayuntamiento de Cartagena ha sido incluido en la demanda invocando los artículos 42 y 44 del Estatuto de los Trabajadores; pero no cabe en este caso apreciar la responsabilidad subsidiaria prevista en el art. 42, puesto que no se reclaman deudas de naturaleza salarial, y tampoco ha operado respecto al citado organismo ninguna sucesión de empresas que pudiera dar lugar a la responsabilidad solidaria del art. 44.

Además, la estimación de esta misma excepción será extensiva a la empresa codemandada "FCC Medio Ambiente, S.A.", ya que ni la subrogación producida en 1995 ni tampoco la alegada condición de accionista mayoritario de "Limpieza e Higiene de Cartagena, S.A." justifica la declaración de responsabilidad solidaria.

CUARTO. Centrando, por tanto, la atención en "Limpieza e Higiene de Cartagena, S.A.", su letrado reconoció en el acto del juicio la antigüedad de 08-01-1991 y el salario mensual de 3.960,71 €, con inclusión de pagas extraordinarias alegado en la demanda, por lo que estos serán los parámetros que se utilizarán para, en caso de declaración de improcedencia, calcular la indemnización. Además, en el mismo hecho tercero de la demanda se alega un salario ligeramente superior (4.083,80 €) a efectos de salarios de tramitación. Pues bien, aunque se ignora la razón de esta diferencia, lo cierto es que esta última cifra es el resultado de sumar el salario mensual y la prorrata de pagas extraordinarios, por lo que también será aceptado en el caso de que proceda el abono de salarios de tramitación.

QUINTO. Pasando a la cuestión de la calificación del despido, en la demanda se solicita, como pretensión principal, la declaración de nulidad, alegando que el despido se ha producido en fraude de ley, y que implica una discriminación respecto al actor y los otros cuatro trabajadores despedidos.

La norma procesal que regula la carga de la prueba de estas alegaciones es el artículo 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que establece que, en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

En este caso, la propia lectura de la demanda lleva a poner en cuestión esta alegación, ya que solo se contienen afirmaciones imprecisas sobre un trato discriminatorio, en la decisión del despido y con anterioridad, pero sin precisar los actos concretos en que se habría manifestado ese comportamiento supuestamente discriminatorio. Esta primera impresión quedó plenamente confirmada en el acto del juicio, puesto que no se ha aportado ningún medio de prueba del que poder extraer algún hecho que, de alguna forma, pudiera ser identificado como indicio de vulneración de derechos fundamentales, pues no se ha aportado prueba alguna del supuesto "trato vejatorio y con malos modos" que se menciona en la demanda; y, en cuanto a la discriminación, es criterio consolidado de la jurisprudencia del orden social que el hecho de que la empresa, a la hora de decidir qué trabajadores son despedidos por causas objetivas, opte por los de mayor antigüedad, no puede entenderse como un acto discriminatorio.

Por último, en cuanto a la alegación del carácter fraudulento del despido, además de que no se ha acreditado que la decisión extintiva se haya adoptado en fraude de ley, en los términos de los artículos 6.4 y 7.2 del Código Civil, hay que añadir que el hecho de que pudiera entenderse que el despido entraña un fraude de ley tampoco supondría la declaración de nulidad, como ha señalado el Tribunal Supremo en la reciente sentencia de 19 de octubre de 2022 (rec. 2206/2021), en la que, repasando la evolución de la jurisprudencia en la materia con cita de varias sentencias anteriores, afirma que el despido fraudulento solo puede ser calificado como nulo en los casos en que esta calificación haya sido expresamente prevista por el legislador, como ocurre, por ejemplo, con el despido realizado tratando de eludir las normas que rigen el despido colectivo ( art. 51.1 del Estatuto de los Trabajadores).

Por lo expuesto, procede rechazar la solicitud de declaración de nulidad del despido, así como las indemnizaciones de daños y perjuicios vinculados a esta pretensión.

SEXTO. Descartada la declaración de nulidad, procede entrar a examinar las causas invocadas por la empresa para justificar el despido, que se apara en el apartado c) del artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, que dispone que el contrato de trabajo podrá extinguirse cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley; y este, a su vez, define las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en los siguientes términos: Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

En el supuesto de autos, en la carta de despido la empresa invoca causas productivas y organizativas, consistentes en la necesidad de garantizar la posición competitiva de la empresa el mercado a causa del incremento de la competencia y, consecuentemente, en la necesidad de optimizar sus recursos humanos, reduciendo una plantilla que se encuentra sobredimensionada.

Sin embargo, en el acto del juicio la empresa no acreditó ninguna causa que pudiera justificar el despido, de modo que, tanto por las pruebas de interrogatorio y testifical, así como por las alegaciones del propio letrado, quedó establecido que la empresa, desde que se hizo cargo del contrato para la prestación del servicio de recogida de basuras y limpieza viaria del Ayuntamiento de Cartagena, ha ido incrementado el número de trabajadores adscritos a tareas de carácter administrativo o de oficina, de manera que, en la actualidad, se ha decidido reducir la plantilla porque las mismas funciones pueden ser desarrolladas por un número inferior de trabajadores. No se ha producido, por tanto, ningún cambio en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado (causa productiva) ni en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción (causa organizativa), sino que la decisión extintiva obedece, exclusivamente, a la decisión de reducir la plantilla que antes se había incrementado por decisión de la misma empresa, por lo que hay que concluir que no concurre ninguna de las circunstancias contempladas en el precepto citado, que pueden justificar el despido por causas objetivas, por lo que el despido del actor será calificado como improcedente.

Para finalizar con esta cuestión, cabe añadir que el propio letrado de la empresa dio a entender que no pretendía defender la procedencia del despido al afirmar, de forma reiterada, que la cuestión controvertida en este litigio es el cálculo de la indemnización por despido improcedente, según se expondrá a continuación. De hecho, la empresa ha reconocido la improcedencia de los despidos de los otros cuatro trabajadores despedidos por las mismas causas que el demandante, con los que ha llegado a acuerdos a fin de evitar el proceso judicial.

SÉPTIMO. A la hora de determinar los efectos de la declaración de improcedencia del despido, se llega a la cuestión que, según afirmaron los letrados de las partes en el acto del juicio, constituye el principal objeto de controversia entre ellas, que frustró la posibilidad de llegar a un acuerdo.

En este punto, la parte actora alegó que el trabajador tiene derecho a una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades, porque así se pactó en el contrato suscrito entre las partes el 01-02- 1998, en virtud del cual el demandante adquirió la condición de trabajador fijo. En cambio, la parte demandada sostiene que esta cláusula debe interpretarse conforme a los criterios establecidos en el artículo 3 del Código Civil y, en base a ello, hay que tener en cuenta que se trataba de un contrato bonificado, sujeto al Real Decreto Ley 8/97, que establecía una indemnización de 33 días de salario para el despido objetivo declarado improcedente, y lo que las partes pretendieron fue aplicar el régimen común del art. 56 del Estatuto de los Trabajadores, precepto que fue modificado en virtud de la reforma laboral de 2012, por lo que debe aplicarse la fórmula prevista en la disposición transitoria 11ª del actual texto refundido, que dispone que: La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a setecientos veinte días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades, en ningún caso.

Por tanto, la cuestión a determinar es si voluntad de las partes, en el contrato suscrito el 01-02-1998, era establecer una indemnización por despido objetivo improcedente de 45 días por año de servicio, o acogerse al régimen común previsto en el Estatuto de los Trabajadores para el despido improcedente, aplicando las modificaciones que en el mismo pudieran producirse con posterioridad.

Ante esta disparidad de criterios, y reconociendo que se trata de una cuestión ciertamente dudosa, se estima que debe prevalecer la postura de la parte demandante, puesto que no nos encontramos en el ámbito de la interpretación de las normas jurídicas, sino de los contratos, y el art. 1281 del Código Civil dispone que si los términos de un contrato son claros y no dejan duda sobre la intención de los contratantes se estará al sentido literal de sus cláusulas; y añade que la voluntad de las partes solo prevalecerá sobre las palabras del contrato, si estas parecieren contrarias a la intención evidente de los contratantes.

En relación con este precepto, el Tribunal Supremo ha declarado en sentencias de su Sala 1ª de 22 de febrero y 22 de junio de 1984 y 1 de abril de 1987, entre otras, que la finalidad del art. 1281 del Código Civil radica en evitar que se tergiverse lo que aparece claro o que se admita, sin aclarar, lo que se ofrezca oscuro, siendo factor decisivo de interpretación, en el primer supuesto, las palabras empleadas y, en el segundo, la intención evidente de los contratantes, debiendo atenerse el intérprete al sentido literal de lo manifestado, siempre que el texto se ofrezca con la claridad que la norma exige, de manera que las reglas de interpretación establecidas en el Código Civil tienen carácter de subsidiariedad en su aplicación y así, cuando la literalidad de las cláusulas de un contrato sea clara, no deben aplicarse otras diferentes que las que corresponden al sentido gramatical y sólo cuando la literalidad del contrato ofrezca dudas de comprensión, se tendrá en cuenta la intención de los contratantes, manifestada tácitamente en los actos coetáneos y posteriores del contrato.

Pues bien, en este caso, las partes no pactaron que en caso de despido objetivo improcedente se fijaría la indemnización con arreglo al régimen común del Estatuto de los Trabajadores, ni que no se aplicaría la limitación prevista en el Real Decreto Ley 8/97, ni ninguna otra cláusula de análogo significado, sino que acordaron que el trabajador tendría derecho a una indemnización de 45 días por año de servicio y hasta un máximo de 42 mensualidades. Por tanto, se trata de una cláusula válida, cuyos términos son claros, y que debe aplicarse de forma literal.

OCTAVO. En consecuencia, la empresa "Limpieza e Higiene de Cartagena, S.A." será condenada a readmitir al trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, con abono, en este caso, de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia o, a elección de la propia empresa, a abonarle una indemnización calculada con arreglo a lo pactado en el contrato, que ascenderá a 166.349,82 € de la que, en su caso, se descontará la cantidad ya percibida por este concepto.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.