Sentencia Social 77/2023 Juzgado de lo Social de Cartagena nº 1, Rec. 84/2023 de 17 de mayo del 2023

PRIMERO. En el presente proceso el demandante ejercita la acción de despido y solicita se declare que el cese acordado por interrupción de la actividad del trabajador fijo-discontinuo constituye un despido nulo o, subsidiariamente, improcedente, del que deben responder todas las empresas codemandadas, por constituir un grupo de empresas a efectos laborales. Se solicita, además, una indemnización por los daños y perjuicios causados por la vulneración de los derechos fundamentales del trabajador, así como el abono de la paga de antigüedad (San Isidro) correspondiente a los años 2022 y 2023.

Frente a las pretensiones de la parte actora, la codemandada " DIRECCION002." planteó la excepción de falta de legitimación pasiva y falta de acción, mientras que los restantes codemandados alegaron que no ha existido despido, sino interrupción de la actividad de los trabajadores fijos-discontinuos por disminución de la actividad en la campaña del apio y el pimiento.

SEGUNDO. Comenzando por las excepciones planteadas por la representación de " DIRECCION002.", será estimada la falta de legitimación pasiva, puesto que su única relación con el proceso es que ha puesto trabajadores a disposición de los codemandados, pero no es titular de la relación laboral del actor ni puede alcanzarle responsabilidad alguna en caso de que se declare la existencia del despido.

Además, hay que aclarar que la codemandada Dª Remedios quedará al margen de los pronunciamientos de esta sentencia ante el desistimiento formulado por la parte actora.

TERCERO. En cuanto al resto de los codemandados, su representación procesal admitió en el acto del juicio que constituyen un grupo de empresas a efectos laborales, tal y como se ha declarado en anteriores sentencias dictadas por este juzgado, confirmadas por el Tribunal Superior de Justicia. Por tanto, todos ellos responderán solidariamente de los eventuales pronunciamientos condenatorios de esta sentencia, sin que sea preciso ningún razonamiento adicional al respecto.

CUARTO. Continuando con las cuestiones previas o accesorias al despido, debe fijarse el salario y la antigüedad del trabajador.

Comenzando por el salario, se ha declarado probado el salario diario alegado por la parte demandada por ser la media diaria de los últimos doce meses, según resulta de las nóminas aportadas

En cuanto a la antigüedad, el actor ha prestado servicios para las empresas demandadas desde el año 2005, pero en distintos períodos entre los cuales se aprecian interrupciones significativas, algunas de varios años como las producidas entre julio de 2011 y diciembre de 2014 y entre mayo de 2016 y julio de 2018. Posteriormente, hay una nueva interrupción de más de seis meses, entre el 09-05-2019 y el 28-11-2019, motivada por una baja voluntaria del trabajador, y otra, también de seis meses, entre la finalización del contrato temporal celebrado el 28-11-2019, producida el 03-09-2020, y la contratación como fijo-discontinuo el 15-03-2021. Por tanto, será esta última la fecha de antigüedad para los efectos del despido, computando, para el caso de que deba calcularse la indemnización por despido improcedente, las 426 jornadas trabajadas desde esta fecha.

QUINTO. Entrando en el estudio de la acción de despido, se solicita en primer lugar la declaración de nulidad por tres motivos diferentes, de los cuales los dos primeros se basan en la supuesta vulneración de los derechos fundamentales del trabajador.

Por tanto, deberá aplicarse la norma sobre carga de la prueba contenida en el artículo 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, según la cual corresponde a la parte demandante justificar la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, tras lo cual corresponderá a la parte demandada la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

En cuanto a la aplicación de esta norma probatoria, la Sala 4ª explica los dos momentos contemplados en el precepto citado:

1º Para que opere el desplazamiento al empresario del "onus probandi" no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicio que debe permitir deducir la posibilidad de que la vulneración constitucional se haya producido, que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una prueba verosímil o principio de prueba revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación o vulneración del derecho en cuestión ( SSTC 92/2008, de 21 de julio ; 125/2008, de 20 de octubre y 2/2009, de 12 de enero ).

2º Presentada la prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales en lo que constituye una auténtica carga probatoria y no un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales, lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( SSTC 183/2007, de 10 de septiembre ; 257/2007, de 17 de diciembre ; 74/2008, de 23 de junio ; 125/2008, de 20 de octubre ; y 92/2009, de 20 de abril ).

SEXTO. El primer derecho fundamental que se invoca en la demanda es el derecho a no sufrir discriminación, consagrado en el artículo 14 de la Constitución, alegando que el demandante fue despedido cuando se encontraba disfrutando del permiso de paternidad.

A pesar de que esta circunstancia ha quedado acreditada por la prueba documental aportada y ha sido admitida como cierta por la parte demandada, no puede operar como indicio de discriminación porque no puede sostenerse una sospecha racional de que este pueda ser el motivo del cese, puesto que el actor ya se encontraba en esta situación cuando fue llamado para la última campaña y, además, han sido cesados por el mismo motivo de interrupción de actividad otros trabajadores en los que no concurre esta circunstancia.

Ahora bien, aunque no se entienda que el motivo del cese sea la paternidad del trabajador, en caso de que se considerase que se ha producido un despido, este no podría ser calificado como improcedente, sino como nulo, en virtud del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.

SÉPTIMO. También se invoca por la parte por la parte demandante la denominada "garantía de indemnidad", alegando que el despido constituye una represalia por la demanda que interpuso previamente el trabajador frente al cese acordado por la empresa el 26-08-2022.

Para analizar esta alegación, hay que comenzar por señalar que la garantía de indemnidad constituye una manifestación del derecho a la tutela judicial efectiva consagrado en el artículo 24 de la Constitución. La vulneración de este derecho, como ha declarado el Tribunal Constitucional, entre otras, en sentencias 6/2011, de 14 de febrero, y 183/2015, de 10 de septiembre, no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos. Las mismas sentencias señalan que, en el ámbito laboral, la garantía de indemnidad consiste "en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos [...] de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo".

En el supuesto de autos, pese a que es cierto que el demandante interpuso una anterior demanda por despido frente a la empresa que está pendiente de resolución judicial, la valoración de las circunstancias concurrentes lleva a afirmar que tampoco esta circunstancia puede ser valorada como un indicio de vulneración de derechos fundamentales. En este sentido, hay que resaltar que las interrupciones y el pase a situación de inactividad son consustanciales a la relación de trabajo fijo- discontinuo, de modo que el hecho de que el trabajador haya impugnado un cese previo por fin de campaña, ejerciendo una acción de despido que luego fue transformada en una reclamación de salarios al haber sido llamado de nuevo, no puede operar como un indicio que lleve a sospechar que las interrupciones posteriores pueden constituir una represalia por aquella reclamación. Además, hay que tener en cuenta que el propio demandante afirma en el hecho sexto de la demanda que la empresa no solo ha cesado a trabajadores que habían interpuesto demandas con anterioridad, sino también a otros trabajadores.

Por lo expuesto, procede desestimar la pretensión de declaración de nulidad por vulneración de derechos fundamentales y, con ella, la reclamación de indemnización de daños y perjuicios derivada de aquella alegación.

OCTAVO . A continuación, la parte actora solicita la declaración de nulidad del despido por haber vulnerado la empresa las normas contenidas en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores sobre el despido colectivo. Esta alegación, que en el 2º apartado del hecho sexto de la demanda se formula en términos muy genéricos, afirmando que "la mercantil ha parado de forma abrupta a más del 10% de la plantilla" y que "debería haber acudido a un expediente de regulación de empleo", no puede ser estimada, puesto que, ni las interrupciones de la actividad de los fijos discontinuos por fin de campaña (no relacionada con causas que pudieran asimilarse a las previstas en el artículo 52.c del ET) ni los despidos disciplinarios producidos con posterioridad pueden computarse a los efectos del artículo 51.1.

NOVENO. En cuanto a la pretensión subsidiaria de la demanda, consistente en la declaración de improcedencia del despido, frente a la alegación de la parte demandada de que no ha existido despido, sino interrupción de la actividad del trabajador fijo-discontinuo, la parte actora afirma que tras el cese del actor han seguido prestando servicios en la empresa otros trabajadores con menor antigüedad, e incluso trabajadores puestos a disposición por la empresa de trabajo temporal codemandada.

Planteados en estos términos la cuestión, hay que indicar por un lado que la prueba practicada por la parte actora para respaldar su pretensión ha resultado insuficiente, puesto que el vídeo aportado carece de valor probatorio, ya que se desconoce en qué lugar y circunstancias pudo ser grabado, los dos testigos presentados, que declararon que siguieron prestando servicios tras el cese del demandante, tienen una antigüedad muy superior y además uno de ellos tiene una categoría distinta (especialista en riego por goteo) y, respecto a la empresa de trabajo temporal, la documental aportada acredita que no se ha celebrado ningún contrato de puesta a disposición desde agosto de 2022.

Sin embargo, y como ya se razonaba en las otras sentencias que se han citado con anterioridad (por ejemplo, la dictada en este juzgado en fecha 10-03-2021 en autos 396/2020, confirmada por el Tribunal Superior de Justicia por sentencia de 26-02-2022 (rec. 771/2021), en las que se analizaban situaciones semejantes a las de autos, aunque ciertamente la prestación de servicios de forma cíclica o intermitente constituye la nota esencial del contrato de trabajo fijo-discontinuo regulado en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, esto no puede suponer que la interrupción de la prestación de servicios del trabajador fijo-discontinuo pueda producirse cuando la empresa tenga por conveniente, sino que, ante la reclamación del trabajador, deberá acreditarse de forma suficiente el fin de la campaña o, al menos, el descenso en la actividad que justifique la decisión.

Pues bien, en el presente supuesto, al igual que en aquellos, la parte demandada no ha aportado ninguna prueba del motivo por el que el trabajador fue pasado a situación de inactividad, limitándose a afirmar que la actividad en la campaña había disminuido y que por ello se inició el cese paulatino de los fijos-discontinuos. Además, a este respecto hay que valorar circunstancias como la incomparecencia al acto del juicio de D. Nicanor, D. Octavio y D. Oscar, cuyo interrogatorio había propuesto la parte demandada, que el cese se produjo en el mes de febrero, cuando, según los informes de jornadas reales, en campañas anteriores la prestación de servicios continuó hasta el mes de julio o incluso agosto, que se desconoce cuántos trabajadores pudieron seguir prestando servicios tras el cese del actor y, finalmente y respecto a la empresa de trabajo temporal, que el hecho de que no se hayan celebrado nuevos contratos de puesta a disposición desde una fecha determinada no implica necesariamente que los contratos celebrados con anterioridad hayan finalizado.

DÉCIMO. En conclusión, el despido del trabajador será declarado nulo, al encontrarse el actor en situación de suspensión de contrato por paternidad, y las empresas demandadas condenadas de forma solidaria a readmitirle en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia. En este caso, dado que el actor ostenta la condición de fijo-discontinuo, la readmisión se producirá cuando corresponda el próximo llamamiento, en función del orden establecido en la empresa, y los salarios de tramitación no se devengarán mientras la relación laboral permanezca suspendida por la paternidad del trabajador.

UNDÉCIMO. Por último, en la demanda se solicita el abono de paga de antigüedad (San Isidro), prevista en el artículo 21 del convenio del sector, pretensión que será estimada parcialmente, en las cantidades reconocidas por la parte demandada en el acto del juicio, puesto que, en función de la antigüedad reconocida, el actor tiene derecho a percibir una cantidad equivalente a 11 días de salario mínimo interprofesional por el año 2022 y otros 11 días por 2023, lo que supone 366,63 € y 396 € respectivamente, y 762,63 € en total, con el interés anual del 10% previsto en el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.