Sentencia Social 89/2023 Juzgado de lo Social de Cartagena nº 1, Rec. 188/2023 de 21 de junio del 2023

PRIMERO. En el presente proceso el demandante ejercita la acción de despido y solicita se declare que el cese acordado por interrupción de la actividad del trabajador fijo-discontinuo constituye un despido nulo o, subsidiariamente, improcedente, del que deben responder todas las empresas codemandadas, por constituir un grupo de empresas a efectos laborales. Se solicita, además, una indemnización por los daños y perjuicios causados por la vulneración de los derechos fundamentales del trabajador, así como el abono de la paga de antigüedad (San Isidro) correspondiente a los años 2022 y 2023.

Frente a las pretensiones de la parte actora, la codemandada "Interempleo ETT, S.L." planteó la excepción de falta de legitimación pasiva y falta de acción, mientras que los restantes codemandados alegaron que no ha existido despido, sino interrupción de la actividad de los trabajadores fijos-discontinuos por disminución de la actividad en la campaña del apio y el pimiento.

SEGUNDO. Comenzando por las excepciones planteadas por la representación de "Interempleo ETT, S.L.", será estimada la falta de legitimación pasiva, puesto que su única relación con el proceso es que ha puesto trabajadores a disposición de los codemandados, pero no es titular de la relación laboral del actor ni puede alcanzarle responsabilidad alguna en caso de que se declare la existencia del despido.

Además, hay que aclarar que la codemandada Dª Isabel quedará al margen de los pronunciamientos de esta sentencia ante el desistimiento formulado por la parte actora.

En cuanto al resto de los codemandados, su representación procesal admitió en el acto del juicio que constituyen un grupo de empresas a efectos laborales, tal y como se ha declarado en anteriores sentencias dictadas por este juzgado, confirmadas por el Tribunal Superior de Justicia. Por tanto, todos ellos responderán solidariamente de los eventuales pronunciamientos condenatorios de esta sentencia, sin que sea preciso ningún razonamiento adicional al respecto.

TERCERO. Continuando con las cuestiones previas o accesorias al despido, debe fijarse el salario y la antigüedad del trabajador.

Comenzando por el salario, se ha declarado probado el de 70,36 euros diarios, alegado por la parte demandada y aceptado por la actora.

En cuanto a la antigüedad, el actor ha prestado servicios para las empresas demandadas desde el año 2008, pero en distintos períodos, según consta en el certificado de vida laboral, jornadas reales declaradas y nóminas obrantes en autos. En este punto, la parte actora mantienen que la antigüedad a computar ha de ser la de 04-07-2011, alegando que desde esa fecha no ha existido ninguna interrupción significativa en la prestación de servicios e invocando la doctrina de la "unidad esencial del vínculo" elaborada por la Sala 4ª del Tribunal Supremo. Frente a ello, la parte demandada alega que la antigüedad ha de ser la de 30-01-2019, fecha en la que el actor fue contratado como trabajador fijo-discontinuo.

Para resolver esta cuestión, hay que realidad dos consideraciones preliminares que son, por una parte, que la parte actora no ha alegado la existencia de fraude de ley en los contratos celebrados entre las partes, por lo que los contratos previos a la adquisición de la condición de fijos-discontinuos serán considerados como contratos de duración determinada a los efectos del cómputo de antigüedad. En segundo lugar, el hecho de que el trabajador no hubiera accionado en su momento frente a la extinción de los contratos temporales, o incluso que haya podido firmar alguna baja voluntaria al finalizar alguno de ellos, no impide que se puedan computar a estos efectos los períodos correspondientes, siempre que se aprecie la unidad esencial en el vínculo que exige el Tribunal Supremo.

Aplicando los anteriores criterios al supuesto de autos, entre los distintos contratos suscritos entre las partes se aprecian interrupciones significativas, siendo la más reciente la del año y tres meses transcurridos entre el 04-08-2016 y el 08- 11-2017. Sin embargo, la posterior interrupción de cuatro meses, entre el 28-09-2018 y el 30-01-2019, no se considera suficiente, teniendo en cuenta la duración total de la relación entre la partes y la identidad en el objeto de la misma, para entender rota la unidad esencial del vínculo. Por tanto, la fecha de antigüedad quedará establecida en el 08-11-2017 y se computarán las 1121 jornadas trabajadas entre esta fecha y la del despido.

CUARTO. Entrando en el estudio de la acción de despido, se solicita en primer lugar la declaración de nulidad por tres motivos diferentes, de los cuales los dos primeros se basan en la supuesta vulneración de los derechos fundamentales del trabajador.

Por tanto, deberá aplicarse la norma sobre carga de la prueba contenida en el artículo 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, según la cual corresponde a la parte demandante justificar la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, tras lo cual corresponderá a la parte demandada la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

En cuanto a la aplicación de esta norma probatoria, la Sala 4ª explica los dos momentos contemplados en el precepto citado:

1º Para que opere el desplazamiento al empresario del "onus probandi" no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicio que debe permitir deducir la posibilidad de que la vulneración constitucional se haya producido, que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una prueba verosímil o principio de prueba revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación o vulneración del derecho en cuestión ( SSTC 92/2008, de 21 de julio ; 125/2008, de 20 de octubre y 2/2009, de 12 de enero ).

2º Presentada la prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales en lo que constituye una auténtica carga probatoria y no un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales, lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( SSTC 183/2007, de 10 de septiembre ; 257/2007, de 17 de diciembre ; 74/2008, de 23 de junio ; 125/2008, de 20 de octubre ; y 92/2009, de 20 de abril ).

QUINTO. El primer derecho fundamental que se invoca en la demanda es el derecho a la tutela judicial efectiva ( artículo 24 de la Constitución), del que forma parte la denominada "garantía de indemnidad", alegando que el despido constituye una represalia por la demanda que interpuso previamente el trabajador frente al cese acordado por la empresa el 26-08-2022.

Para analizar esta alegación, hay que comenzar por señalar que la garantía de indemnidad constituye una manifestación del derecho a la tutela judicial efectiva consagrado en el artículo 24 de la Constitución. La vulneración de este derecho, como ha declarado el Tribunal Constitucional, entre otras, en sentencias 6/2011, de 14 de febrero, y 183/2015, de 10 de septiembre, no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos. Las mismas sentencias señalan que, en el ámbito laboral, la garantía de indemnidad consiste "en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos [...] de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo".

En el supuesto de autos, pese a que es cierto que el demandante interpuso una anterior demanda por despido frente a la empresa que está pendiente de resolución judicial, la valoración de las circunstancias concurrentes lleva a afirmar que tampoco esta circunstancia puede ser valorada como un indicio de vulneración de derechos fundamentales. En este sentido, hay que resaltar que las interrupciones y el pase a situación de inactividad son consustanciales a la relación de trabajo fijo-discontinuo, de modo que el hecho de que el trabajador haya impugnado un cese previo por fin de campaña, ejerciendo una acción de despido que luego fue transformada en una reclamación de salarios al haber sido llamado de nuevo, no puede operar como un indicio que lleve a sospechar que las interrupciones posteriores pueden constituir una represalia por aquella reclamación. Además, hay que tener en cuenta que el propio demandante afirma en el hecho sexto de la demanda que la empresa no solo ha cesado a trabajadores que habían interpuesto demandas con anterioridad, sino también a otros trabajadores.

Por lo expuesto, procede desestimar la pretensión de declaración de nulidad por vulneración de derechos fundamentales y, con ella, la reclamación de indemnización de daños y perjuicios derivada de aquella alegación.

SEXTO. También se alega en la demanda que el despido constituye una represalia frente a la intención de los trabajadores de llevar a cabo una huelga como medida de protesta frente a los despidos acordados por la empresa. Sin embargo, no se ha aportado ningún medio de prueba para acreditar que la empresa pudiera tener conocimiento de este propósito, por lo que no se han aportado indicios de la vulneración de este derecho constitucional.

SÉPTIMO. A continuación, la parte actora solicita la declaración de nulidad del despido por haber vulnerado la empresa las normas contenidas en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores sobre el despido colectivo. Esta alegación, que en la demanda se formula en términos muy genéricos, afirmando que "la mercantil ha parado de forma abrupta a más del 10% de la plantilla" y que "debería haber acudido a un expediente de regulación de empleo", no puede ser estimada, puesto que, ni las interrupciones de la actividad de los fijos discontinuos por fin de campaña (no relacionada con causas que pudieran asimilarse a las previstas en el artículo 52.c del ET) ni los despidos disciplinarios producidos con posterioridad pueden computarse a los efectos del artículo 51.1.

OCTAVO. En cuanto a la pretensión subsidiaria de la demanda, consistente en la declaración de improcedencia del despido, frente a la alegación de la parte demandada de que no ha existido despido, sino interrupción de la actividad del trabajador fijo-discontinuo, la parte actora afirma que tras el cese del actor han seguido prestando servicios en la empresa otros trabajadores con menor antigüedad, e incluso trabajadores puestos a disposición por la empresa de trabajo temporal codemandada.

Planteados en estos términos la cuestión, hay que indicar por un lado que la prueba practicada por la parte actora para respaldar su pretensión ha resultado insuficiente, puesto que el vídeo aportado carece de valor probatorio, ya que se desconoce en qué lugar y circunstancias pudo ser grabado y, respecto a la empresa de trabajo temporal, la documental aportada acredita que no se ha celebrado ningún contrato de puesta a disposición desde agosto de 2022.

Sin embargo, y como ya se razonaba en las otras sentencias que se han dictado con anterioridad (por ejemplo, la dictada en este juzgado en fecha 10-03-2021 en autos 396/2020, confirmada por el Tribunal Superior de Justicia por sentencia de 26-02-2022 (rec. 771/2021), en las que se analizaban situaciones semejantes a las de autos, aunque ciertamente la prestación de servicios de forma cíclica o intermitente constituye la nota esencial del contrato de trabajo fijo-discontinuo regulado en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, esto no puede suponer que la interrupción de la prestación de servicios del trabajador fijo-discontinuo pueda producirse cuando la empresa tenga por conveniente, sino que, ante la reclamación del trabajador, deberá acreditarse de forma suficiente el fin de la campaña o, al menos, el descenso en la actividad que justifique la decisión.

Pues bien, en el presente supuesto la parte demandada no ha aportado ninguna prueba del motivo por el que el trabajador fue pasado a situación de inactividad, limitándose a afirmar que la actividad en la campaña había disminuido y que por ello se inició el cese paulatino de los fijos-discontinuos. Además, a este respecto hay que valorar circunstancias como la incomparecencia al acto del juicio de D. Anibal, D. Antonio y D. Juan Pablo, cuyo interrogatorio había propuesto la parte demandada, que el cese se produjo en el mes de febrero, cuando, según los informes de jornadas reales, en campañas anteriores la prestación de servicios continuó hasta el mes de julio o incluso agosto, que se desconoce cuántos trabajadores pudieron seguir prestando servicios tras el cese del actor y, finalmente y respecto a la empresa de trabajo temporal, que el hecho de que no se hayan celebrado nuevos contratos de puesta a disposición desde una fecha determinada no implica necesariamente que los contratos celebrados con anterioridad hayan finalizado.

NOVENO. En conclusión, el despido del trabajador será declarado improcedente, y las empresas demandadas condenadas de forma solidaria a abonar al trabajador una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los períodos inferiores al año o, a elección de la propia empresa, a readmitirle en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia. En el segundo caso, la readmisión se produciría de forma efectiva cuando corresponda el nuevo llamamiento en función del orden establecido por la empresa y, de los salarios de tramitación se excluirían descontar períodos en los que no exista obligación de trabajar dada la naturaleza del contrato, según viene estableciendo la jurisprudencia de la sala 4ª del Tribunal Supremo (sentencia de 21-02-2023, dictada en recurso nº 4476/2019).

En cuanto al cálculo de la indemnización, se han tomado los 1121 días trabajados, que equivalen a 38 meses, con el salario diario de 70,36 €, lo que supone una indemnización de 7.352,62 €.

DÉCIMO. Por último, en la demanda se solicita el abono de paga de antigüedad (San Isidro), prevista en el artículo 21 del convenio del sector. Para el cálculo de este concepto, se ha de dividir el número de jornadas entre 175, con lo que el actor supera los seis años, y le corresponden 18 días del salario mínimo interprofesional. Por tanto, la cantidad a pagar será de 599,94 € por el año 2022 y otros 648 por 2023, es decir, un total de 1.247,94 €, con el interés anual del 10% previsto en el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.