Sentencia Social 373/2022 Juzgado de lo Social de Cartagena nº 1, Rec. 424/2022 de 22 de diciembre del 2022

PRIMERO. En el presente procedimiento la demandante ejercita la acción de despido, y solicita que se califique como despido nulo o, subsidiariamente, improcedente la extinción de su contrato de trabajo. La pretensión de nulidad se basa en la alegación de que la empresa demandada "Grupo Parlamentario Mixto de la Asamblea Legislativa de la Comunidad Autónoma de Murcia" y, en particular, la diputada Dª Marí Trini, para la que prestaba servicios como asesor, han vulnerado sus derechos fundamentales, y solicita por ello una indemnización de 168.000 € por los daños y perjuicios causados.

Dado que las partes no han discrepado acerca de los datos de antigüedad y salario del trabajador ni han planteado otras cuestiones que deban resolverse con carácter previo, procede entrar en la cuestión central del litigio, que es la calificación de la decisión extintiva.

SEGUNDO. Pasando al estudio de la pretensión principal deducida en la demanda, como ha quedado apuntado, la parte actora alega que la extinción de su relación laboral no constituye sino la culminación de una situación de acoso que, por parte de la diputada regional Dª Marí Trini, ha venido sufriendo el demandante desde casi el inicio de su prestación de servicios, dirigida a forzarle a abandonar su puesto de trabajo. Se denuncia en la demanda que la Sra. Marí Trini, "con claro abuso de poder", ha vulnerado de forma sistemática los derechos fundamentales del demandante, aplicando "distintas técnicas y estrategias de abuso con el fin de lograr su propósito". Así, se afirma que la citada señora impedía a los trabajadores a su cargo tener opinión propia ni ninguna visibilidad a nivel político, que se les obligaba a actuar como "chivos expiatorios", que les ninguneaba, les hablaba mal y les daba órdenes como si fuera su superiores jerárquico, que les exigía lealtad bajo la amenaza de perder sus puestos de trabajo, que se les sobrecargaba de tareas, etc.

Ante este planteamiento, antes de entrar a valorar los medios de prueba practicados, conviene comenzar por recordar los elementos fundamentales de la doctrina de los tribunales del orden social respecto al acoso moral en el trabajo o " mobbing".

TERCERO. Como se afirma en la sentencia de 23 de diciembre de 2003 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, la psicología ha definido el acoso laboral como situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad, y en ocasiones consiguen el abandono del trabajador del empleo al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido.

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 13 de junio de 2012 (rec. 270/2012) señala que los elementos fundamentales de este fenómeno son los siguientes:

1) El bien jurídico protegido, que no es otro sino el derecho a la dignidad personal del trabajador, de ahí su directo enlace con el derecho constitucional tutelado en el art. 15 de la Constitución .

2) La forma en que se produce la lesión de ese derecho, lo que implica por parte del sujeto activo (empresario u otros trabajadores compañeros del ofendido) una conducta caracterizada por: a) un acoso u hostigamiento a un trabajador mediante cualquier conducta vejatoria o intimidatoria de carácter injusto; b) reiteración en el tiempo de dicha conducta, siguiendo una unidad de propósito; c) perseguir una finalidad consistente de modo específico en minar psicológicamente al acosado, logrando así de modo efectivo algún objetivo que de otro modo no hubiera conseguido el acosador.

3) La intención de dañar, ya sea del empresario o de los directivos, ya sea de los compañeros de trabajo.

4) La producción de un daño en la esfera de los derechos personales más esenciales.

En la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 27 de enero de 2015 (rec. 6887/2014) se afirma que: El acoso moral en el trabajo somete al trabajador a un trato degradante, conculcando el principio de igualdad de trabajo como se define en los artículos 3 , 4 y 5 de la Directiva Comunitaria 76/2007 , el derecho a la integridad moral e interdicción de tratos degradantes que protege el artículo 15 de la CE , así como el artículo 4.2. e) del ET (derecho básico a la consideración debida a la dignidad), constituyendo sin duda causa justa para que el trabajador pueda ejercitar, entre otras, la oportuna acción rescisoria, solicitando la extinción de su contrato ( artículo 50.1 a y c) del ET ).

Además, una adecuada delimitación de la figura del mobbing o acoso moral exige diferenciarlo de otras realidades con las que puede guardar ciertas semejanzas. Así, la sentencia del T.S.J. de Galicia de 12 de septiembre de 2002 afirma que es necesario distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico con el defectuoso ejercicio -abusivo o arbitrario- de las facultades empresariales pues, mientras en el primero se agreden derechos fundamentales de la persona... el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que extiende a la motivación para significar como mientras que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador, en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el mal entendido interés empresarial.

De igual modo, debe diferenciarse el acoso moral de las situaciones de mera conflictividad en el ambiente de trabajo. En este sentido, en la antes citada sentencia del T.S.J. de Cataluña se razona en los siguientes términos: Ahora bien, según explica también la doctrina más autorizada, el conflicto y el acoso moral no son realidades correlativas. Por un lado, todo conflicto no es manifestación de un acoso moral, de donde se desprende que la existencia de acoso moral no se prueba con la simple existencia de un conflicto. Por otro lado, la ausencia de un conflicto explícito no elimina la existencia de acoso moral, al resultar factible su manifestación externa en un conflicto larvado, aunque unido a otros indicios; y por último la existencia de un conflicto explícito puede ser un indicio de la existencia de acoso moral. No toda falta de consideración que pueda tener lugar en el marco de las relaciones laborales, puede identificarse con un ataque a la dignidad de la personal y al derecho constitucional reconocido en el artículo 10 de la CE , pues para que ello fuera así, sería necesario que tal atentado estuviera dotado de una intensidad suficiente, cualitativa o cuantitativamente que lo hiciera intolerable. Lo mismo se puede decir respecto de las ofensas verbales que se producen en las relaciones interpersonales, de modo que, a efectos de determinar su gravedad, es necesario ponderar una serie de circunstancias como son el modo y el lugar en que se producen la propia entidad de las palabras emitidas, la persistencia de las ofensas, etc. Por tanto, no toda actitud de tensión en el desarrollo de la actividad laboral, puede merecer el calificativo de acoso moral. Hemos de distinguir lo que es una conducta de verdadera hostilidad, vejación y persecución sistemática, de lo que puede ser la exigencia rigurosa de un determinado comportamiento laboral. Y del mismo modo, no puede confundirse el acoso moral, con los conflictos, enfrentamientos y desentendidos laborales en el seno de la empresa, por defender los sujetos de la relación laboral intereses contrapuestos. El conflicto, que tiene sus propios cauces de solución en el Derecho del Trabajo, es inherente a éste, al menos en una concepción democrática de las relaciones laborales.

Desde el punto de vista procesal, para el éxito de esta pretensión, en virtud del artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la parte demandante deberá presentar indicios fundados de que se ha producido la alegada vulneración de derechos fundamentales y, cumplido este requisito, corresponderá a la parte demandada la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. El Tribunal Constitucional interpreta este precepto en el sentido de que para que opere este desplazamiento al empresario de la carga de la prueba no basta simplemente con que el trabajador afirme el carácter discriminatorio de la decisión impugnada, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación. Es necesario que por parte del actor se aporte una "prueba verosímil" o "principio de prueba" revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación; con la consecuencia de que ese indicio de trato discriminatorio o atentatorio contra derechos fundamentales desplaza al empresario la carga de probar causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión adoptada, tanto por la primacía de los derechos fundamentales y libertades públicas, cuanto por la dificultad que el trabajador tiene para acreditar la existencia de una causa discriminatoria o lesiva de otros derechos fundamentales (entre otras, sentencia 84/2002, de 22 de abril y 5/2003, de 20 de enero).

CUARTO. En el supuesto de autos, el estudio y valoración del resultado de la actividad probatoria desarrollada lleva a concluir, con total rotundidad, que la parte demandante no ha superado la exigencia que le impone el precepto antes transcrito, es decir, no ha aportado indicios de ningún tipo sobre los cuales poder sustentar su pretensión y aplicar la norma con el efecto de imponer a la parte demandada la carga de justificar las decisiones adoptadas respecto al trabajador.

En este sentido, no se ha presentado ningún elemento probatorio en el que poder fundar siquiera una mínima sospecha de que el demandante haya podido estar sometido a la situación de acoso que denuncia en la demanda. Así, respecto a la prueba documental, se han aportado gran número de capturas de pantalla de mensajes de teléfono móvil, pero en ninguno de ellos se aprecia por parte de Dª Marí Trini ninguna afirmación ni actitud que, ni siquiera de forma remota, pueda identificarse con una posible vulneración de los derechos fundamentales del trabajador. Por el contrario, lo que se desprende de los mensajes no es otra cosa que la existencia de una relación normal en el ámbito de una prestación de servicios de asesoría jurídica, en la cual podían surgir diferencias o discrepancias entre las partes, o impartirse instrucciones en relación con la preparación de comparecencias, debates o actos parlamentarios en los que la Sra. Marí Trini tuviera que intervenir en su condición de diputada regional.

En cuanto a la prueba testifical, vino a reforzar esta conclusión, en el sentido de que todos los testigos presentados por la parte demandada negaron cualquier tipo de trato vejatorio o humillante por parte de D. Marí Trini, mientras que la testigo de la parte demandante (Dª María Milagros) describió una situación de tensión entre el grupo parlamentario y la dirección del partido en la que ellos, como asesores del grupo, se veían en medio; respecto a la Sra. Marí Trini declaró que les exigía lealtad y la dedicación necesaria, pero sin referir ningún tipo de conducta vejatoria; y, en relación con el actor, reconoció que nunca había denunciado ser víctima de acoso ni había activado ningún protocolo, y únicamente afirmó que le decía que estaba mal y tenía ansiedad, para reconocer seguidamente que en la actividad política siempre existe tensión y que la propia Sra. Marí Trini también lo pasaba mal en ocasiones.

Por último, cabría plantearse si la propia decisión de extinguir el contrato de trabajo podría considerarse atentatoria contra los derechos fundamentales del trabajador por razón de su adscripción o actividad política, pero tal posibilidad debe ser también descartada, puesto que, cuando el demandante fue contratado, con conocimiento de su afiliación política, ya se había producido la moción de censura contra el Gobierno regional y existía por tanto el conflicto entre Dª Marí Trini y la dirección del partido "Ciudadanos". Además, el testigo D. Maximino, también diputado regional, explicó que el motivo de la extinción del contrato del actor fue que Dª Marí Trini y él habían decidido cambiar la estrategia de funcionamiento del grupo y, ante la proximidad de las elecciones, buscaban un asesoramiento con un perfil más político que jurídico, lo que viene a concordar con el mensaje que la Sra. Marí Trini remitió al actor explicándole los motivos del cese.

Por todo lo expuesto, procede desestimar la pretensión de nulidad del despido, así como la solicitud de indemnización de daños y perjuicios vinculada a la aquella.

QUINTO. En cuanto a la pretensión subsidiaira, la parte demandada defendió la legalidad del cese del actor alegando que, por la razón antes expuesta, la labor de asesoramiento jurídico para la que había sido contratado había finalizado, por lo que sobrevino la causa de extinción del contrato prevista en el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, esta alegación no puede prosperar porque el empresario no puede decidir a su propia conveniencia en qué momento finaliza el servicio que constituye el objeto del contrato. En este caso, el demandante fue contratado para la prestación del servicio de "gestión jurídica legal de ciudadanos dentro del grupo parlamentario mixto durante la presente legislatura" por lo que, sin haber finalizado la legislatura y siendo el servicio de asesoramiento jurídico una necesidad permanente mientras no llegue a su término, hay que entender que la extinción del contrato no está justificada.

Por tanto, procede declarar el despido improcedente y, dado que la parte demandada optó por el abono de la indemnización, declarar la extinción de la relación laboral a la fecha del despido y condenar a la empresa a pagar una indemnización equivalente a 33 días por año de servicio, prorrateando por meses los períodos inferiores al año. En este caso, la indemnización asciende a 1.591,04 €, de los que hay que descontar los 515,52 € abonados en concepto de indemnización por extinción del contrato temporal.

SEXTO. Por último, la parte demandada solicitó en el acto del juicio la imposición de una sanción a la parte contraria conforme al artículo 97.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que dispone que: La sentencia, motivadamente, podrá imponer al litigante que obró de mala fe o con temeridad, así como al que no acudió al acto de conciliación injustificadamente, una sanción pecuniaria dentro de los límites que se fijan en el apartado 4 del art. 75. En tales casos, y cuando el condenado fuera el empresario, deberá abonar también los honorarios de los abogados y graduados sociales de la parte contraria que hubieren intervenido, hasta el límite de seiscientos euros.

En relación con este artículo, cabe citar la sentencia de la Audiencia Nacional de 15-03-2016 (rec.9/2016), en la que se afirma que la doctrina judicial elaborada en interpretación de dicho precepto ha expresado que el razonamiento que determinará la sanción ha de apoyarse en la mala fe o en la temeridad del litigante, es decir, procederá cuando se ejerciten pretensiones absolutamente infundadas, con conocimiento de su injusticia, todo ello evidenciado manifiestamente por el comportamiento del litigante; y que la imposición de las sanciones es facultad discrecional del juzgador de instancia, no revisable por los Tribunales que conocen del recurso, salvo cuando tal decisión no se considere razonablemente fundada ( sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 4 de octubre de 2001 (ROJ: STS 7557/2001 ). La temeridad a que alude el precepto procesal de referencia, implica más allá de la falta de tutela jurídica del interés pretendido, bien el conocimiento de la improcedencia de lo reclamado o bien la negligencia de desconocer lo que es notorio, como pueda ser el caso de una doctrina jurisprudencial consolidada y reiterada en el tiempo. Desde otro punto de vista, el concepto de temeridad tiene su radio de acción principal en el ámbito procesal, de forma que la conducta temeraria es aquella que no se ajusta a los cánones de una práctica jurídica dotada de una mínima solvencia, siendo sus manifestaciones más habituales, la producción de engaño o falsedad, la oscuridad deliberada en el planteamiento de las pretensiones, la inducción al error o la provocación de molestias inútiles ( sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, de 14 de julio de 2009 (ROJ: STSJ CV 5706/2009 )). Así mismo, se ha afirmado que la temeridad y mala fe deben referirse exclusivamente a actitudes procesales, es decir, mantenidas en el procedimiento; y que, sin perjuicio del éxito o fracaso de su pretensión, o mayor o menor fortuna en su argumentación, sólo cabe entenderlas como falta absoluta de sustento de la pretensión o mantenimiento obstinado de la pretensión ( sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía con sede en Málaga, de 9 de septiembre de 2004 (ROJ: STSJ AND 4206/2004 ).

En el supuesto de autos, no se niega el derecho del trabajador a impugnar al extinción de su contrato de trabajo (que incluso se ha calificado como despido improcedente, lo que supone la estimación parcial de la demanda), pero se aprecia temeridad y mala fe en el planteamiento de la pretensión de tutela de derechos fundamentales, dirigiendo a su superior jerárquica, que ocupa un cargo público como diputada regional, graves imputaciones de acoso, abuso de poder y vulneración de derechos fundamentales, sin el más mínimo indicio ni soporte probatorio. Pero es que, además, hay que recordar que el artículo 75.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que regula los deberes procesales de las partes en el proceso laboral, dispone que todos deberán ajustarse en el proceso a las reglas de la buena fe; y resulta contrario a esta exigencia el hecho de incluir en la demanda, además de las graves e infundadas acusaciones antes referidas, la gratuita afirmación de que la Sra. Marí Trini presenta un trastorno mental, que incluso el demandante se permite diagnosticar como "trastorno de la personalidad narcisista", con una detallada descripción de sus síntomas en las páginas 15 a 17, así como referirse a otro trabajador (D. Oscar) como "perrito faldero".

Por lo expuesto, se impondrá al demandante una sanción de 500 € por haber litigado con temeridad y mala fe.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.