Sentencia Social 123/2023 Juzgado de lo Social de Cartagena nº 1, Rec. 428/2023 de 24 de julio del 2023

PRIMERO. En el presente proceso la demandante impugna su despido, acordado por la empresa demandada en base a razones disciplinarias, y solicita se declare su nulidad, con una indemnización adicional de daños y perjuicios, alegando la vulneración de sus derechos fundamentales. Subsidiariamente, solicita la declaración de improcedencia de la decisión extintiva. En el acto del juicio, la parte demandante desistió de la pretensión de tutela de derechos fundamentales y mantuvo únicamente la solicitud de declaración de improcedencia, así como la reclamación de la cantidad de 771,43 euros por 8 días de vacaciones no disfrutadas.

Dado que las partes no han mantenido discrepancias sobre los datos de antigüedad y salario de la trabajadora ni han planteado otras cuestiones que deban ser resueltas con carácter previo, procede entrar directamente en el análisis y calificación del despido.

SEGUNDO. El despido disciplinario está previsto como causa de extinción del contrato de trabajo en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que dispone que " el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador". Para que el despido sea declarado procedente y la extinción del contrato quede convalidad se requiere, por un lado, el cumplimiento de los requisitos formales y de procedimiento establecidos en el artículo 55 y, en su caso, en los convenios colectivos, así como la prueba de los hechos imputados al trabajador que, conforme al artículo 105.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, corresponde al empresario.

Por otro lado, hay que tener en cuenta el llamado principio de proporcionalidad o teoría gradualista de las sanciones, consagrado en múltiples sentencias del Tribunal Supremo, según las cuales en la calificación de toda conducta susceptible de sanción, y con mayor razón en el enjuiciamiento de la de despido, cuya excepcional gravedad es incuestionable, los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad entre el hecho, la persona y la sanción, valorando todas las circunstancias concurrentes en una tarea que ha de ser individualizada de cada caso, viniendo a puntualizarse, como doctrina general, que la imposición de la máxima sanción prevista en nuestro ordenamiento jurídico (el despido) ha de reservarse para aquellos incumplimientos dotados de una especial significación por su carácter grave, transcendente e injustificado ( STS de 26-4-2007, recurso 801/2006; 15-1-2009, recurso 2302/2007; y 19-7-2010, recurso 2643/2009, y las citadas en ellas).

TERCERO. En este caso, la empresa demandada basa la decisión extintiva en la supuesta comisión de una falta muy grave de simulación de enfermedad, prevista en el Convenio Colectivo de Comercio de la Región de Murcia, por haber realizado, durante su situación de incapacidad temporal, actividades que demuestran que no presenta ninguna limitación funcional incompatible con el desempeño de su actividad laboral.

Planteados así los términos del litigio, hay que comenzar por recordar que, en relación con las actividades que el trabajador en situación de incapacidad temporal puede realizar, existen numerosas sentencias del Tribunal Supremo, y sobre todo de las salas de lo social de los tribunales superiores de justicia, que han ido desarrollando una corriente jurisprudencial según la cual ha de entenderse transgredida la buena fe contractual cuando, con olvido de la prescripción médica, se realizan actividades que perjudican la curación, máxime cuando son incompatibles con la situación de baja por incapacidad temporal ( sentencia del Tribunal Supremo de 7 de julio de 1.988); y no toda actividad desarrollada durante la situación de incapacidad temporal es sancionable con el despido, sino solo aquélla que, a la vista de las circunstancias concurrentes, en especial las de la índole de la enfermedad y las características de la ocupación, es susceptible de perturbar la curación del trabajador o evidencie la aptitud laboral de éste con la consiguiente simulación en perjuicio de la empresa. Sobre esta misma cuestión resulta interesante la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 28-1-02, en la que se afirma que deber exigirse al trabajador una actitud diligente, y que en caso de pretender realizar actividades que puedan generar dudas en relación con la situación de I.T. la actuación diligente es, siempre con carácter previo, solicitar autorización a su médico y comunicar su realización a la empresa, la cual, a los efectos de verificación del estado del trabajador, podrá citarlo a reconocimiento a cargo de personal médico, como señala el artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores.

CUARTO. La aplicación de los anteriores criterios jurisprudenciales al supuesto de autos, y la valoración de las circunstancias concretas que concurren, llevan a la conclusión de que la trabajadora ha cometido la falta imputada por la empresa, tipificada en el artículo 5.2 del Anexo I del Convenio Colectivo de Comercio, cuya calificación puede ser también la de trasgresión de la buena fe contractual ( art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores), y por tanto su despido debe calificarse como procedente.

La actora se encuentra en situación de baja médica por temblores en los brazos y en las piernas, con prescripción de reposo y, sin embargo, realiza con normalidad actividades como andar, conducir, hacer la compra, cargar pesos, etc., tal y como quedó acreditado por la prueba testifical puesto que, prescindiendo de la primera testigo, que relató hechos que no se encuentran en la carta de despido y por tanto no pueden ser tenidos en consideración, el tercero afirmó que había visto a la demandante, durante varias horas, andar, conducir su vehículo, comprar en varios establecimientos empujando carros de compra y cargando bolsas, etc. Estos hechos, aunque podrían resultar escasamente significativos puestos en relación con profesiones que, por ejemplo, requieran la realización de esfuerzos físicos considerables, sin embargo revelan la aptitud de la trabajadora para el desempeño de su trabajo de dependiente de librería-papelería, que no exige tales esfuerzos y permite alternar períodos de bipedestación con otros de descanso.

Además, la conclusión de que la actora ha actuado en contra de la buena fe contractual resulta reforzada por dos datos, que son, por un lado, que en los días previos (así lo explicó la segunda testigo de la parte demandada) la empresaria le había comunicado su propósito de llevar a cabo una reducción de jornada y ella había contestado que no le interesaba y que quería que la despidiera. Por otro lado, hay que hacer referencia a la enfermedad que motivó la baja médica, y es que la parte demandante afirmó que se trata de un cuadro de temblores de piernas y manos de años de evolución y, sin embargo, el examen de los documentos aportados no revela ningún síntoma ni limitación funcional relevante. Así, solo consta que en marzo de 2022, es decir, un año antes de la baja, se practicó una electromiografía en la que se diagnosticó la existencia de temblores "en la musculatura flexo-extensora de la mano derecha", sin que conste ninguna otra atención ni tratamiento hasta el 9 de mayo de 2023 (dos meses después de la baja), fecha en que se emite un informe en el que, con referencia a la mencionada electromiografía, se alude a "temblor esencial", con revisión en tres meses.

En conclusión, al haberse acreditado la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido, constitutivos de falta muy grave, el despido será declarado procedente de conformidad con el artículo 108.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

QUINTO. Por último, en la demanda se reclama también el abono de la cantidad de 771,43 € en concepto de diferencias entre las cantidades reconocidas por la empresa en el acto de conciliación (2.848,44 €) y las que la trabajadora considera que se le adeudan (3.619,87 €), según el desglose que se contiene en la demanda. Esta segunda pretensión será desestimada, puesto que de la documentación presentada y de los cálculos realizados por las partes se deduce que la empresa ha abonado correctamente las cantidades correspondientes a los conceptos reclamados en la demanda, que son los salarios pendientes de pago a la fecha del despido, las diferencias retributivas correspondientes a la actualización de las tablas salariales del convenio colectivo y los ocho días de vacaciones no disfrutadas en 2023.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.