Sentencia Social 125/2023 Juzgado de lo Social de Cartagena nº 1, Rec. 686/2022 de 24 de julio del 2023

PRIMERO. En el presente proceso el demandante impugna su despido, acordado por la empresa demandada en base a razones disciplinarias, y solicita se declare su improcedencia.

Dado que las partes no han mantenido discrepancias sobre los datos de antigüedad y salario del trabajador ni han planteado otras cuestiones que deban ser resueltas con carácter previo, procede entrar directamente en el análisis y calificación del despido.

SEGUNDO. El despido disciplinario está previsto como causa de extinción del contrato de trabajo en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que dispone que " el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador". Para que el despido sea declarado procedente y la extinción del contrato quede convalidad se requiere, por un lado, el cumplimiento de los requisitos formales y de procedimiento establecidos en el artículo 55 y, en su caso, en los convenios colectivos, así como la prueba de los hechos imputados al trabajador que, conforme al artículo 105.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, corresponde al empresario.

Por otro lado, hay que tener en cuenta el llamado principio de proporcionalidad o teoría gradualista de las sanciones, consagrado en múltiples sentencias del Tribunal Supremo, según las cuales en la calificación de toda conducta susceptible de sanción, y con mayor razón en el enjuiciamiento de la de despido, cuya excepcional gravedad es incuestionable, los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad entre el hecho, la persona y la sanción, valorando todas las circunstancias concurrentes en una tarea que ha de ser individualizada de cada caso, viniendo a puntualizarse, como doctrina general, que la imposición de la máxima sanción prevista en nuestro ordenamiento jurídico (el despido) ha de reservarse para aquellos incumplimientos dotados de una especial significación por su carácter grave, transcendente e injustificado ( STS de 26-4-2007, recurso 801/2006; 15-1-2009, recurso 2302/2007; y 19-7-2010, recurso 2643/2009, y las citadas en ellas).

TERCERO. En este caso, la parte demandante alega en primer lugar el incumplimiento de los requisitos formales de la carta de despido y, concretamente, la falta de exposición, de forma concreta y detallada, de los hechos imputados al trabajador, como exige el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores. Frente a esta alegación, la parte demandada argumenta que la carta de despido se remite al contenido del pliego de cargos, que fue oportunamente notificado al trabajador y frente al que realizó alegaciones, por lo que tiene pleno conocimiento de los hechos que se le imputan.

A este respecto, hay que señalar que la jurisprudencia de la Sala 4ª del Tribunal Supremo considera que la exposición en la carta de despido de los hechos en que se basa la decisión extintiva constituye un requisito ad solemnitatem, y comporta la necesidad de que se describan los hechos que integran la causa de la decisión empresarial con el suficiente detalle cronológico, cuantitativo y circunstancial que permitan al trabajador disponer los medios adecuados de defensa, lo que es imposible, tanto si se describen lacónicamente, cuanto si sus imprecisiones o vaguedades, llevan a un claro desamparo procesal ( STS 29-9-75, RJ 3701; 21-5-76, RJ 3359; 11-5-77, RJ 2616; 16-11-82, RJ 6828; 30-4-90, RJ 3512; 28-4-97, RJ 3584).

Ahora bien, la misma jurisprudencia recalca que tales defectos formales solo adquieren trascendencia cuando la irregularidad ha supuesto una efectiva disminución de las garantías que la ley otorga al trabajador. En el supuesto de autos, es cierto que la carta de despido no describe los hechos imputados al trabajador, pero hay que tener en cuenta que el despido vino precedido de una propuesta, basada en un pliego de cargos que fue notificado al trabajador y frente al que realizó alegaciones, en el que sí se describen con toda precisión las conductas que motivan la decisión extintiva, por lo que no puede entenderse que la carta de despido, al remitirse al contenido de la propuesta, haya causado indefensión ni disminuido las posibilidades de defensa del trabajador. Por tanto, la solicitud de declaración de improcedencia por incumplimiento de los requisitos formales del despido será rechazada.

CUARTO. Entrando en las cuestiones de fondo, la empresa demandada basa la decisión extintiva en la supuesta comisión de una falta muy grave de trasgresión de la buena fe contractual, prevista en el artículo 45.3.c) del Convenio Colectivo y en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, por haber abusado de la confianza de la empresa, retrasando el inicio de su jornada y adelantando su finalización, y dedicando tiempo a permanecer en la furgoneta de la empresa con la que se desplaza a los distintos centros ocupado en sus propios asuntos en lugar de realizar las tareas de limpieza que tiene encomendadas.

Para analizar esta imputación, hay que comenzar por señalar que el Tribunal Supremo ha precisado las notas básicas de la trasgresión de la buena fe contractual como causa de despido en sentencias de 2 de abril de 1992, 22 de septiembre de 1998, 17 de noviembre de 1999 y 2 de marzo y 9 de noviembre de 2000, declarando que la transgresión de la buena fe contractual constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben de presidir la correcta ejecución del contrato de trabajo, previsto legalmente en los arts. 5.a) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores; que la buena fe es consustancial al contrato de trabajo, pues su naturaleza genera derechos y obligaciones recíprocos, que se traducen en una exigencia de comportamiento ético, acorde a una serie de valoraciones objetivas, que limita o condiciona el ejercicio de los derechos subjetivos, y que se concreta en valores que pueden traducirse por lealtad, probabilidad, honorabilidad y confianza; que la esencia de su incumplimiento no está en la causación de un daño, sino en el quebranto de los anteriores valores, por lo que a pesar de la inexistencia de quebranto alguno para la empresa, ello no enerva la transgresión de la buena fe, para cuya consideración también deben de valorarse las condiciones personales y profesionales del trabajador y la confianza depositada en el mismo, así como tampoco, es necesaria la concurrencia de dolo en la conducta, entendida como conciencia y voluntad en su realización, pues basta con que los hechos se produzcan de manera culposa, si la culpa es grave e inexcusable, para entender cometida la infracción de la norma.

QUINTO. La aplicación de los anteriores criterios jurisprudenciales al supuesto de autos, y la valoración de las circunstancias concretas que concurren, llevan a la conclusión de que el trabajador ha cometido la falta imputada por la empresa, y por tanto su despido debe calificarse como procedente.

Esta conclusión se basa en las pruebas practicadas en el acto del juicio y, especialmente, en la prueba testifical practicada a instancias de la parte demandada. Así, el tercero de los testigos, detective privado contratado por la empresa para realizar un seguimiento al trabajador, comprobó que, durante los tres días a que se refiere su informe, realizó las conductas descritas en su informe y recogidas en los hechos probados quinto, sexto y séptimo de esta resolución, que consisten en retrasar el inicio de su jornada laboral, llegando a los centros en los que debe prestar servicios con un retraso injustificado, permanecer durante más de una hora (dos de los tres días) en el interior de la furgoneta, con el aire acondicionado encendido y dedicado a sus propios quehaceres, en lugar de entrar en el centro e iniciar su prestación de servicios, y finalizar su jornada, también de forma injustificada, más de una hora antes de lo debido; a todo lo cual hay que añadir que la responsable del servicio declaró en prueba testifical que pudo comprobar personalmente que el actor realizaba defectuosamente sus tareas de limpieza, por lo que había recibido quejas por parte de los usuarios de los centros.

Esta conducta no constituye un mero retraso en el inicio de la jornada, como alegó la parte demandante, sino que debe ser calificada como falta muy grave de trasgresión de la buena fe contractual, en la medida en que revela un propósito fraudulento del trabajador de abusar de la confianza de la empresa, aprovechando que no está sujeto a una supervisión continua y directa, para acortar su jornada, retrasando el inicio y adelantando la finalización y reduciendo, en definitiva, de forma significativa, el tiempo que ha de dedicar al cumplimiento de la prestación de servicios a que viene obligado.

SEXTO. En conclusión, al haberse acreditado la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido, constitutivos de falta muy grave, el despido será declarado procedente de conformidad con el artículo 108.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.