Sentencia Social 24/2023 Juzgado de lo Social de Cartagena nº 1, Rec. 15/2023 de 29 de marzo del 2023

PRIMERO. En el presente procedimiento el demandante impugna el despido acordado por la empresa, y solicita, como pretensión principal, la declaración de nulidad, alegando que se trata de una decisión discriminatoria y que el trabajador ha sido sometido a una situación de acoso que le ha provocado un cuadro de ansiedad por el que ha sido dado de baja médica en dos ocasiones, solicitando por ello una indemnización de daños y perjuicios de 116.000 euros. Subsidiariamente, se solicita la declaración de improcedencia del despido.

Además, en el suplico de la demanda se solicita la declaración de nulidad del pacto de no competencia contenido en la cláusula 12 del contrato de trabajo. Sin embargo, esta pretensión, sobre la que las partes no realizaron alegaciones ni practicaron prueba alguna en el acto del juicio, no puede ser resuelta en esta sentencia por tratarse de una acumulación de acciones prohibida por el artículo 26 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Frente a las pretensiones de la parte actora, la demandada reconoce la improcedencia del despido, pero se opone a la declaración de nulidad, negando que haya existido la pretendida situación de acoso.

SEGUNDO. Con carácter previo, las partes se mostraron conformes acerca de la antigüedad a efectos del cálculo de la indemnización, que será el 01-01-2017, según reconocimiento expreso en el contrato de trabajo, pero discreparon sobre el salario regulador. En este punto, la empresa admite el salario fijo que se alega en la demanda, de 4.833,33 euros, pero se opone al salario variable de 19.000 euros que se pretende añadir.

En relación con esta cuestión, hay que señalar que, efectivamente, en la cláusula quinta del contrato de trabajo se prevé un salario variable bruto anual, que se abonará en función del número de alumnos matriculados en cada año académico. Sin embargo, como se indica en la misma cláusula, se trata de un concepto salarial no consolidable, y su reconocimiento depende del cumplimiento de los objetivos para cada año y, en su caso, se percibiría en enero del año siguiente. Pues bien, en el supuesto de autos, este salario variable no puede ser reconocido al actor, cuya relación laboral se extinguió antes de finalizar el año y que no ha justificado la cantidad reclamada por este concepto ni ha acreditado que hubiera alcanzado los objetivos fijados, pues no ha aportado prueba alguna en este sentido ni tampoco ha solicitado a la empresa la aportación del proceso de los elementos probatorios oportunos.

TERCERO. Pasando al examen de la pretensión principal de la demanda, se alega que el despido es una decisión discriminatoria y que el demandante ha sido sometido a una situación de acoso en el trabajo, disminuyendo sus competencias profesionales, no contestando a los mensajes que dirigía a sus superiores, restringiendo el uso de materiales y equipos, etc.

Antes este planteamiento, hay que comenzar por exponer la doctrina que los tribunales del orden social han venido desarrollando en relación con el acoso laboral o mobbing, como mecanismo de vulneración de los derechos fundamentales de los trabajadores.

Así, como se afirma en la sentencia de 23 de diciembre de 2003 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, la psicología ha definido el acoso laboral como situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad, y en ocasiones consiguen el abandono del trabajador del empleo al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido.

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 13 de junio de 2012 (rec. 270/2012) señala que los elementos fundamentales de este fenómeno son los siguientes:

1) El bien jurídico protegido, que no es otro sino el derecho a la dignidad personal del trabajador, de ahí su directo enlace con el derecho constitucional tutelado en el art. 15 de la Constitución .

2) La forma en que se produce la lesión de ese derecho, lo que implica por parte del sujeto activo (empresario u otros trabajadores compañeros del ofendido) una conducta caracterizada por: a) un acoso u hostigamiento a un trabajador mediante cualquier conducta vejatoria o intimidatoria de carácter injusto; b) reiteración en el tiempo de dicha conducta, siguiendo una unidad de propósito; c) perseguir una finalidad consistente de modo específico en minar psicológicamente al acosado, logrando así de modo efectivo algún objetivo que de otro modo no hubiera conseguido el acosador.

3) La intención de dañar, ya sea del empresario o de los directivos, ya sea de los compañeros de trabajo.

4) La producción de un daño en la esfera de los derechos personales más esenciales.

En la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 27 de enero de 2015 (rec. 6887/2014) se afirma que: El acoso moral en el trabajo somete al trabajador a un trato degradante, conculcando el principio de igualdad de trabajo como se define en los artículos 3 , 4 y 5 de la Directiva Comunitaria 76/2007 , el derecho a la integridad moral e interdicción de tratos degradantes que protege el artículo 15 de la CE , así como el artículo 4.2. e) del ET (derecho básico a la consideración debida a la dignidad), constituyendo sin duda causa justa para que el trabajador pueda ejercitar, entre otras, la oportuna acción rescisoria, solicitando la extinción de su contrato ( artículo 50.1 a y c) del ET ).

Además, una adecuada delimitación de la figura del mobbing o acoso moral exige diferenciarlo de otras realidades con las que puede guardar ciertas semejanzas. Así, la sentencia del T.S.J. de Galicia de 12 de septiembre de 2002 afirma que es necesario distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico con el defectuoso ejercicio -abusivo o arbitrario- de las facultades empresariales pues, mientras en el primero se agreden derechos fundamentales de la persona... el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que extiende a la motivación para significar como mientras que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador, en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el mal entendido interés empresarial.

De igual modo, debe diferenciarse el acoso moral de las situaciones de mera conflictividad en el ambiente de trabajo. En este sentido, en la antes citada sentencia del T.S.J. de Cataluña se razona en los siguientes términos: Ahora bien, según explica también la doctrina más autorizada, el conflicto y el acoso moral no son realidades correlativas. Por un lado, todo conflicto no es manifestación de un acoso moral, de donde se desprende que la existencia de acoso moral no se prueba con la simple existencia de un conflicto. Por otro lado, la ausencia de un conflicto explícito no elimina la existencia de acoso moral, al resultar factible su manifestación externa en un conflicto larvado, aunque unido a otros indicios; y por último la existencia de un conflicto explícito puede ser un indicio de la existencia de acoso moral. No toda falta de consideración que pueda tener lugar en el marco de las relaciones laborales, puede identificarse con un ataque a la dignidad de la personal y al derecho constitucional reconocido en el artículo 10 de la CE , pues para que ello fuera así, sería necesario que tal atentado estuviera dotado de una intensidad suficiente, cualitativa o cuantitativamente que lo hiciera intolerable. Lo mismo se puede decir respecto de las ofensas verbales que se producen en las relaciones interpersonales, de modo que, a efectos de determinar su gravedad, es necesario ponderar una serie de circunstancias como son el modo y el lugar en que se producen la propia entidad de las palabras emitidas, la persistencia de las ofensas, etc. Por tanto, no toda actitud de tensión en el desarrollo de la actividad laboral, puede merecer el calificativo de acoso moral. Hemos de distinguir lo que es una conducta de verdadera hostilidad, vejación y persecución sistemática, de lo que puede ser la exigencia rigurosa de un determinado comportamiento laboral. Y del mismo modo, no puede confundirse el acoso moral, con los conflictos, enfrentamientos y desentendidos laborales en el seno de la empresa, por defender los sujetos de la relación laboral intereses contrapuestos. El conflicto, que tiene sus propios cauces de solución en el Derecho del Trabajo, es inherente a éste, al menos en una concepción democrática de las relaciones laborales.

Por otro lado, hay que tener en cuenta que, desde el punto de vista procesal, para el éxito de esta pretensión, en virtud del artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la parte demandante deberá presentar indicios fundados de que se ha producido la alegada vulneración de derechos fundamentales y, cumplido este requisito, corresponderá a la parte demandada la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. El Tribunal Constitucional interpreta este precepto en el sentido de que para que opere este desplazamiento al empresario de la carga de la prueba no basta simplemente con que el trabajador afirme el carácter discriminatorio de la decisión impugnada, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación. Es necesario que por parte del actor se aporte una "prueba verosímil" o "principio de prueba" revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación; con la consecuencia de que ese indicio de trato discriminatorio o atentatorio contra derechos fundamentales desplaza al empresario la carga de probar causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión adoptada, tanto por la primacía de los derechos fundamentales y libertades públicas, cuanto por la dificultad que el trabajador tiene para acreditar la existencia de una causa discriminatoria o lesiva de otros derechos fundamentales (entre otras, sentencia 84/2002, de 22 de abril y 5/2003, de 20 de enero).

CUARTO. En el supuesto de autos, el estudio y valoración del resultado de la actividad probatoria desarrollada lleva a concluir que la parte demandante no ha superado la exigencia que le impone el precepto antes transcrito, es decir, no ha aportado indicios de ningún tipo sobre los cuales poder sustentar su pretensión y aplicar la norma con el efecto de imponer a la parte demandada la carga de justificar la decisión adoptada respecto al trabajador. En este sentido, se aprecia una notable inconsistencia en el planteamiento de la parte actora, puesto que, ni la duración del tiempo de prestación de servicios para la nueva gerencia de la empresa (menos de veinte días en total), ni la entidad de los hechos que en la demanda se denuncian (no contestar mensajes determinados, pedir que se aporten informes que el trabajador no considera necesarios, etc.), permiten apreciar indicios de que haya existido una situación de acoso en los términos expuestos, con incidencia sobre los derechos fundamentales del trabajador.

De hecho, el propio representante procesal del demandante afirmó en el acto del juicio que se trataba de una "sensación subjetiva", que el actor sentía que sus superiores jerárquicos no contaban con él, y reconoció que resultaba lógico que, al ser adquirida la empresa (hasta entonces de pequeño tamaño y en la que el actor hacía "casi todo" en materia informática) por un grupo empresarial, quedó integrado en la estructura organizativa del grupo, más compleja, que incluye la dependencia jerárquica y, por ello, sus funciones quedaron delimitadas por el contrato de trabajo que las partes firmaron. Además, como alegó la parte demandada, la mayor parte de los hechos alegados en la demanda no han quedado acreditados, pues no se ha probado que se privara al demandante del acceso a materiales y equipos, ni que, de forma sistemática y maliciosa, se le ignorara y no contestaran sus mensajes, etc.

Por último, debe aclararse que la parte actora en ningún momento alega en su demanda que el despido tenga por causa la situación de baja médica del demandante (que podría dar lugar a la nulidad por aplicación de la Ley 15/2022) y que, en todo caso, ha quedado acreditado que la empresa notificó el despido antes de que se le comunicara la segunda baja médica, por lo que en ningún caso puede apreciarse relación de causa-efecto entre ambos hechos.

Por lo expuesto, la pretensión principal de nulidad del despido será rechazada y, con ella, la reclamación de indemnización de daños y perjuicios.

QUINTO. En cuanto a la pretensión subsidiaria de la demanda, ante el reconocimiento de la improcedencia por la parte demandada, procede condenar a la empresa a abonar al trabajador una indemnización de 33 días de salario por año de servicio o, a elección de la propia empresa, a readmitirle en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia (con exclusión del período en que permanezca en situación de incapacidad temporal).

SEXTO. Por último, la parte demandada solicitó la imposición de una sanción por temeridad, conforme al artículo 97.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Esta pretensión será rechazada, pues aunque es cierto que la parte demandante ha planteado la demanda con escaso rigor y nulo respaldo probatorio respecto a la alegación de vulneración de derechos fundamentales, hay que tener en cuenta que ha sido objeto de un despido sin causa, con una carta de despido absolutamente genérica, hasta el punto de que se ha reconocido la improcedencia en el acto del juicio.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.