Sentencia Social 164/2023 Juzgado de lo Social de Ceuta Único, Rec. 551/2022 de 19 de junio del 2023

PRIMERO.- La demandante ejerció tres pretensiones, la nulidad del despido y subsidiariamente su improcedencia, así como la reclamación de diferentes partidas no abonadas por la empresa.

En relación a la cantidad reclamada, la entidad demandada reconoció que le eran debidas, si bien puso de manifiesto una reconvención, reclamando los 3.026 euros indicados en la carta de despido.

En relación a la reconvención, lo cierto es que el artículo 85.3 de la LRJS únicamente permite la admisión de la misma, cuando se cumplan determinados requisitos.

El primero es que se hubiera indicado así en el acto de conciliación, fijando los hechos en los que se basa dicha reclamación. Dicho requisito se cumple en el presente caso, toda vez que aunque por remisión a lo indicado en la carta de despido, en el acto de conciliación es claro formuló reconvención reclamando la cantidad corresponde con el valor de los terminales que la entidad ha abonado a su propietaria, y que no lo fueron por los clientes a los que se les entregó.

Además, se exige que la acción ejercida por la parte reconviniente pueda acumularse con la inicialmente ejercida. En el presente caso, la demanda inicial y una de las pretensiones ejercidas es relativa al despido. Es el artículo 26.1 de la LRJS la que prohibe la acumulación otras acciones a la del despido ni siquiera por vía reconvencional, salvo las reclamaciones salariales. La acción ejercida por la empleadora parte de los daños ocasionados por la trabajadora en la tramitación de las operaciones que se indican en la carta de despido, no es es una reclamación salarial, a diferencia de lo que ocurre respecto a los 368 euros reclamados por la Sra. Teodora. Por tanto, no es procedente tener por formulada la reconvención de la entidad demandada.

Partiendo de lo indicado por la entidad en el acto del juicio, estimo acreditada la existencia de una deuda que debe ser asumida por ésta por importe de 368 euros. Dichas partidas tienen naturaleza salarial, por lo que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 29.3 del ET devenga el 10% de interés por mora.

SEGUNDO.- En cuanto a la extinción de la relación laboral, la parte actora alegó que se trataba de un despido nulo. No obstante, y pese a hacer mención a la misma en la demanda; lo cierto es que en el acto del juicio, no solo no se justificó, sino que ni tan siquiera alegó causa legal alguna que motivara dicha declaración. A tenor de lo indicado, procede desestimar la pretensión de nulidad ejercida.

En relación a la improcedencia del despido, la parte actora negó la realidad de los hechos contenidos en la carta de despido, especificando que las operaciones indicadas en la misma derivaban de una práctica permitida por la empresa y que realmente no se había generado perjuicio alguno a la empleadora.

La existencia de las diez operaciones contenidas en la carta de despido, así como las incidencias derivadas de la misma, ha resultado acreditado a través de los contratos de dichas operaciones, así como de las comunicaciones internas que se han incorporado a las actuaciones y de la declaración como testigos de la Sra. Casilda, Directora Comercial de Ceuta y la Sra. Clara, persona que se encarga de realizar la revisión de las operaciones realizadas.

Dichas testigos explicaron de forma muy ilustrativa como se realizaban las operaciones de adquisición de un nuevo terminal móvil en el plan Renove cuando ello suponía la concesión de un crédito al cliente para su concesión. A través de dichas intervenciones que fueron muy precisas y muy claras, quedó acreditado varios datos esenciales. El primero es que los vendedores no podían rellenar los contratos de los clientes, hacer que éstos los firmaran y posteriomente entregar el teléfono; sino que debían introducir los datos en un programa denominado Pangea; éste remitía la información a otro programa de forma automática, denominado Siebel que comprobaba los datos suministrados y o aprobaba la operación y generaba de forma automática el contrato, que era firmado por el cliente, entregandole en ese momento el móvil o consideraba que se había incurrido en algún error para aprobar la operación en cuyo caso iniciaba una incidencia que debía resolver el vendedor para poder aprobar la operación. Solo podía entregarse el terminal cuando se firmaba el contrato, aprobada la concesión del crédito.

Si surgía una incidencia el vendedor disponía de un plazo de 75 días para resolverlo, bien subsanando el error para que se aprobara la operación, bien rechazando al cliente en el programa Renove; toda vez que en ese plazo la entidad ORANGE, propietaria de los móviles cobrara a la empleadora el valor de los terminales objeto de una operación aunque tuviera una incidencia pendiente porque entendía que se había entregado el teléfono.

A tenor de dichas declaraciones de dichas testigos, de la información escrita remitida por ORANGE sobre el modo de proceder, así com la antigüedad de la trabajadora, considero acreditado que la actora era plenamente conocedora de cómo debía actuarse.

Por tanto, considero acreditado que dichas operaciones se llevaron a cabo vulnerando las instrucciones expresas ofrecidas por la empleadora y que la trabajadora era plenamente conocedora de que actuando contra el protocolo de actuaciones de la entidad.

La parte actora alegó que la práctica de redactar de forma personal el contrato, con la entrega del terminal en dichas operaciones (plan Renove y concesión de crédito) era permitido por la entidad empleadora. No obstante, a tenor de los numerosos correos remitidos por la Sra. Clara, y de su declaración en el acto del juicio, considero acreditado que lejos de que la empresa tuviera una aptitud tolerante respecto a que los trabajadores se desviaran de dicho protocolo de actuación, se insistía de forma intensa en la necesidad de que la Sra. Teodora de resolver las incidencias de las operaciones contenidas en la carta de despido. En este respecto llama poderosamente la atención, la diferencia la diferencia de aptitud de la Sra. Teodora respecto a una compañera, Dña. Flor. Así cuando la Sra. Clara remitió un listado sobre las incidencias que no se han resuelto en un correo remitido el 8 de noviembre de 2021, entre las que se encuentran cuatro gestionadas por la Sra. Teodora y una gestionada por la Sra. Flor. Ésta última a diferencia de lo que ocurre con la actora, la Sra. Flor responde el 9 de noviembre, indicando que dicha incidencia ya estaba resuelta el 27 de agosto; lo que motiva que la la Sra. Clara se disculpe con Dña. Flor y le pidiendo Teodora que solucione sus incidencias.

La actora puso de manifiesto que no se había ocasionado perjuicio alguno a la entidad porque se habían solucionado las incidencias y ORANGE no había cobrado a la empresa los términales objeto de las operaciones incluidas en la carta de despido, aportando para ello unos correos electrónicos existentes entre la entidad demandada y ORANGE. Pues bien, dichos correos que también se incorporó la empleadora, lo que revela, a diferencia de lo indicado por la parte actora, es que pese a las peticiones formuladas por la entidad para que ORANGE asigne el terminal objeto de las operaciones a un número específico, ésta se niega a realizarlo. Aportándose además las facturas remitidas a ORANGE a la entidad demandada para el abono de los términales objeto de las operaciones debatidas.

Por tanto, nos encontramos con los hechos acreditados de que la trabajadora intervino en la realización de una serie de operaciones apartándose de las directrices y sistema de trabajo de la empleadora, que lo hizo siendo plenamente conocedora de ello, que lo realizó sin la tolerancia de la entidad y que además generó que la empresa tuviera que abonar el importe de los teléfonos, pese a que los clientes a los que no se le había aprobado la operación de crédito, los abonara.

TERCERO.- Cuando se trata despido disciplinario, el juez no sólo debe constatar la veracidad de los hechos imputados, sino que además debe catalogar los mismos respecto a su gravedad y entidad, en virtud de la teoría gradualista, reconociéndoles eficacia suficiente para producir una extinción del contrato de trabajo, valorando los particulares elementos concurrentes que dotar a cada pleito de su propia individualidad.

Por aplicación de esta teoría, viene exigiendo que para que una desobediencia en el trabajo pueda ser sancionada con el despido, debe tratarse de un incumplimiento grave, trascendente e injustificado.

La empresa motivó el despido en el artículo 59.3 del Convenio de aplicación que califica como falta muy grave la desobediencia reiterada cuando de ello se derivase un perjuicio para la empresa. Asimismo, el artículo 60.3 califica como falta muy grave el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin la expresa autorización de la empresa.

La conducta de la actora puede incardinarse en ambos preceptos que la califican como constitutivos de una falta muy grave.

Además, debe tenerse en cuenta la persistencia en la conducta de la actora, toda vez que pese a existir correos electrónicos por la Sra. Clara ya desde julio de 2021 para que resolviera las incidencias generadas en concretas operaciones, la actora continuó con su conducta, realizando operaciones no autorizadas para la adquisición de determinados móviles por un importe nada desdeñable.

Por tanto, los hechos cometidos por la Sra. Teodora deben ser calificados como graves, toda vez que de forma reiterada y continuado en el tiempo, desobedeció las expresas instrucciones de la empresa, vulnerando la lealtad y los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de sus deberes básicos, sin causa justificada para ello.

CUARTO.- Las partes pusieron de manifiesto su desacuerdo con el salario a efectos de despido, toda vez que frente a los 1.638,84 euros indicados en la demanda, la parte actora especificó que alcanzaba los 1.202,61 euros diarios.

La parte actora partió de los datos contenidos en las tablas salariales para la categoría no debatida de la actora, contenidos en el BOCCE el 7 de julio d e2017.

Ahora bien, no tuvo en cuenta que el contrato suscrito por la actora no era a jornada completa, sino parcial, desarrollando solo 30 horas semanales. Ello determina, partiendo de un salario base de 707,42 euros que es el adecuado en virtud del Convenio de aplicación y la jornada realizada, que el salario mensual con inclusión de la parte proporcional de las pagas extraordinarias alcance los 1.202,61 euros, esto es 40,08 euros que es lo indicado por la entidad demandada.

Vistos los preceptos citados y demás de pertinente y general aplicación