Sentencia Social 195/2022 Juzgado de lo Social de Ceuta Único, Rec. 389/2021 de 21 de julio del 2022

PRIMERO.- El fundamento de la pretensión de la actora parte de la atribución a la Sra. Lucía del carácter de trabajadora indefinida no fija; por lo que la extinción de la relación laboral tendría la calificación de despido y habriéndose producido vulnerando un derecho fudnamental, debería declararse su nulidad o subsidiariamente al no haberse ajustado a las exigencias legales sobre dicho acto jurídico, debería declararse su improcedencia.

Como premisa de partida debe aclararse que la relación laboral objeto del presente procedimiento, es el iniciado el 14 de septiembre de 2020 y finalizado el 30 de junio de 2021, tras una prórroga del primero contrato y un segundo contrato iniciado el 27 de marzo de 2021.

Ello es determinante, por que a lo largo del juicio dio la impresión que se pretendía el exámen de la toda la relación laboral entre las partes, que ya fue objeto de enjuiciamiento en el procedimiento DSP 38/2019. Ello determinó que se declarara la relación laboral como indefinida no fija; que se calificara el despido como improcedente y que la entidad demandada procediera el 12 de septiembre de 2019 a poner de manifiesto que procedía a la extinción de la relación laboral con el abono de la indemnización.

Asimismo, parece necesario indicar que el presente procedimiento no tiene como objeto resolver sobre la procedencia, licitud, causa o sistema utilizado por la Ciudad Autónoma para proceder a dar por finalizada la Bolsa de trabajo temporal en el que estaba integrada la actora; no solo porque nos encontramos ante un procedimiento de despido, cuyo objeto se encuentra limitado legalmente y ello excedería de su ámbito, sino porque además la jurisdicción social no sería la competente para conocer de dicha cuestión.

En relación al salario diario, existió una discrepancia entre las partes, frente a los 96,51 euros diarios indicados por la actora, la entidad la fijó en 86,09 euros.

La nómina aportada por la Ciudad Autónoma correspondiente al mes de febrero de 2021, fija un salario base mensual de 764,26 euros, una indemnización por residencia de 585,86 euros y un incentivo laboral, que es el complemento que perciben el personal laboral de la Ciudad Autónoma de Ceuta, que tiene naturaleza salarial de 947,32 euros, lo quesuma un total de 2.297,44 euros mensuales sin inclusión de la parte proporcional de las dos pagas extraordinarias a las que tiene derecho.

Frente a ello, la parte actora utilizó para su cálculo la nómina correspondiente a octubre de 2020. Ésta en cuanto a las diferentes partidas referidas, tienen una cuantía inferior a la plasmada en la nómina de febrero de 2021, como no podía ser menos a tenor del incremento anual aprobado para los trabajadores de la entidad demandada. La diferencia estriba en el hecho de que ha incluido una partida denominada como "accidente". La parte actora no aclaró, ni refirió, ni hizo mención alguna a que integraba esta partida, limitándose a partir de la base reguladora indicada en la nómina, que no tiene por que ser coincidente con el salario percibido por el trabajador a efectos de despido. En cualquier caso, y a tenor de su denominación de esta última partida parece que se trata de un complemento por accidente y que por su naturaleza no puede ser tomada en consideración para calcular el salario a efectos de despido.

Partiendo de la nómina aportada por la actora, y teniendo en cuenta que no se incluye la parte proporcional de las dos pagas extraordinarias, realizando las correspondientes operaciones aritméticas, se fija en 89, 34 euros diarios el salario a efectos de despido de la actora.

En cuanto a su antigüedad, aunque no se indicó en la demanda, la parte actora manifestó en el acto del juicio que debía tomarse en consideración el 27 de septiembre de 2019, que era el día en el que se había efectuado una omisión en el llamamiento de la actora, respecto al cual había existido un pronunciamiento judicial, que había sido calificado como vulnerador de un derecho fundamental, en la sentencia dictada por el TSJ el 7 de noviembre de 2020 y en la sentencia dictada el 13 de agosto de 2021, que condenaba a la entidad al abono de una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados por dicha omisión.

Ahora bien, para fijar la antigüedad de los trabajadores, a efectos del despido en situación de contratos temporales, lo que debe tenerse en cuenta es la unidad esencial del vínculo laboral, criterio absolutamente consolidado en nuestra jurisprudencia. Ello supone que debe examinarse si entre los contratos temporales existe un escaso lamsus temporal, si la actividad desarrollada es similar, o es prestada en el mismo centro de trabajo.

En el presente caso, el contrato anterior a la etapa examinada se suscribió en agosto de 2019 y la relación laboral se reanudó el 14 de septiembre de 2020, esto es transcurrió más de doce meses entre una y otra relación. Es cierto, que existe un periodo de tiempo en el que se omitió a la actora para celebrar contratos temporales en la bolsa de técnico de educación infantil y que dicha omisión fue calificada como ilícita. Pero también es cierto que se ignora si iba a desarrollar la misma actividad profesional y en el mismo centro de trabajo. No debe obviarse que en el último contrato suscrito con la Administración, la actora prestó servicios en las guardería gestionadas por la entidad demandada; mientras que en el inmedaitametne anterior fue en el centro "Punta Blanca", que es un centro de internamiento de menores infractores. Por lo que el tipo de actividad profesional, pese a tener la misma categoría profesional sería complemente diferente a juzgar por la tan dispar finalidad de los distintos centros en los que estuvo prestando servicios.

Ello implica que deba fijar el 14 de septiembre de 2020, la fecha de antigüedad de la trabajadora.

SEGUNDO.- La parte actora parte del carácter fraudulento del contrato, al prestar la actora una función de naturaleza estructural de la Administración, como es el refuerzo de la plantilla de las dos guarderías públicas de Ceuta, como consecuencia de la pandemia sufrida.

El contrato laboral celebrado lo fue por circunstancias de producción. Este contrato se destina a satisfacer el incremento temporal o excepcional del volumen del trabajo que no puede ser cubierto por la plantilla fija de la empresa, pero que, por su propia transitoriedad, no justifica tampoco una ampliación permanente de la citada plantilla, lo que se denomina "acumulación de tareas" ( sentencia del TS 9 de marzo de 2010, entre otras), que necesariamente debe ser coyuntural, urgente, e imprevista.

En el caso de entes públicos, la jurisprudencia viene aceptando la contratación eventual por acumulación de tareas en los casos de insuficiencia de plantillas, cuando existe un déficit de personal que sobrepasa la capacidad de los empleados disponibles en ese momento, situación que se asimila a una acumulación de tareas ( sentencia del TS 12 de junio de 2012, de 26 de marzo de 2013, 12 de septiembre de 2017). Toda vez que lo que se produce en este caso es un desequilibrio entre el trabajo que debe realizarse y el personal que se dispone, ya que la Administración, a diferencia de lo que ocurre con empleadores privados debe ajustarse a un procedimiento establecido conforme a unas disposiciones vigentes, que como regla general determina que se prolongue en el tiempo la cobertura de dicha plaza.

Si bien es cierto, que en el momento de la celebración del contrato era la jurisprudencia consolidada, la que exigía que debía exigirse con precisión y claridad la causa y circunstancia que la justifique. Admitía que lo realmente trascendente era que existiera esa causa de temporalidad. De modo que la Administración, pese a la defectuosa redacción del contrato, lograba acreditar en el acto del juicio la existencia de una causa justificativa para celebrar alguno de los contratos temporales indicados en al artículo 15 del ET (EDL 2015/182832), el defecto formal carece de trascendencia a efectos de convertir la relación en indefinida.

En el supuesto enjuiciado dicha acreditación se ha producido. Fue la propia parte actora quién admitió que su contratación se debió a la necesidad de la Administración de reforzar su plantilla durante la vigencia del curso escolar, como consecuencia de la pandemia sufrida por COVID-19. Durante dicho curso, todos los centros educativos aplicaron un riguroso protocolo de seguridad para evitar la propagación de dicha enfermedad y su contagio determinaba el aislamiento del enfermo, como es sobradamente conocido por todos los ciudadanos lo que constituye un hecho evidente.

De modo que la demandante admitió que estaba justificada dicha temporalidad, por cuanto dicho refuerzo en las guarderías, solo tenían una duración temporal. Esto es, hasta que la gravedad de la pandemia disminuyera, la propagación de la enfermedad no fuera tan gravosa y pudiera atenuarse los protocolos de seguridad e higiene en los centros educativos y ello se prolongó durante todo el año escolar 2021.

La consecuencia de lo indicado es entender que la relación de las partes era de carácter temporal; acreditándose que la temporalidad en la contratación no fue utilizado para enmascarar un contrato de duración indefinida o lo que es lo mismo, que se empleó de forma fraudulenta este tipo de contratos.

TERCERO.- Mantuvo la demadante que el despido había sido nulo, toda vez que la extinción de la relación laboral se había producido en represalía de los diversos procedimientos judiciales seguidos a instancia de la Sra. Lucía; que es discriminatorio al existir trabajadores en iguales condiciones que continuaban desarrollando una actividad profesional con la Administración y que además era discriminatorio por cuanto era mujer.

Consta la existencia de diferentes procedimientos, seguidos a instancia de la Sra. Lucía contra la Administración, bien para ser calificada como trabajadora indefinida, bien para instar a que se respetara el orden de llamamiento fijado en la bolsa de trabajo temporal a la que estaba adscrita la actora; lo que constituye un indicio sobre dicha vulneración.

Ahora bien, debe tenerse en cuenta que la Sra. Lucía fue contratada en esta última etapa, cuando ya existían la mayoría de los pronunciamientos judiciales. Por lo que de haberse pretendido actuar con ánimo revanchista contra la demandante por las distintas demandas planteadas no se hubiera llevado a cabo dicha contratación. Esencialmente cuando ya no existía obligación alguna para dicha contratación, toda vez que la bolsa de trabajo temporal de Técnicos de Educación Primaria perdió su vigencia mediante Decreto de 12 de febrero y el último de los contratos suscritos se celebró el 27 de marzo de 2021. Por tanto, no debía seguirse un orden de contratación, ni la misma debía tener una duración mínima o máxima, que es lo que ocurría en contratos anteriores.

Pero es que debe recordarse que, tal y como he indicado con anterioridad, he considero acreditado que la contratación de la actora se debió a la necesidad de reforzar las guardería derivado de la pandemia de Covid-19 que durante el año 2020-2021 sufrimos. De modo que si el año escolar finaliza el 30 de junio para los trabajadores temporales del ámbito educativo, no es de estrañar, siendo absolutamente coherente que el contrato celebrado por la actora durase todo el año escolar, esto es desde septiembre de 2020 a junio de 2021; que es precisamente lo que ocurrió en el presente caso.

A tenor de lo indicado, considero acreditado por la entidad demandada que hubo una causa muy concreta que fue expresada en el contrato como es la situación de pandemia vivida, que ésta tenía como finalidad reforzar las guarderías regentadas por la Ciudad Autónoma y que finalizado el año escolar dicho refuerzo carecía de sentido, por lo que era procedente la extinción del contrato.

Mantiene que se ha producido una conducta discriminatoria al existir trabajadores en la misma situación que la actora a los que se han mantenido en plantilla de la Ciudad Autónoma. Sobre dicha afirmación, lo cierto es que la parte actora no ha aportado indicio alguno sobre su realidad.

Lo que consta es la existencia de dos procedimientos judiciales que afectaban a la Sra. María Cristina, y al Sr. Victorino, en las que se dictó distintas sentencias de naturaleza meramente declarativa, en las que se indicaban que mantenían una relación laboral indefinida. No nos encontrabamos ante un procedimiento de despido, en el que es la entidad demandadada la que tiene derecho a optar entre la readmisión o extinción de la relación laboral, que es lo que escogió en relación a la Sra. Lucía el 12 de octubre de 2019. Asimismo, ambos trabajadores desarrollaban funciones diferentes en la Ciudad Autónoma de Ceuta al ostentar diferentes categorías, eran monitores y educadores, según los contratos suscritos; mientras que la de la actora era de Técnico de Educación Primaria.

Para que se entienda que exista una conducta discriminatoria, al menos y como premisa de partida, debe compararse diferentes situaciones idénticas a las que la empleadora ha dado diferentes respuestas sin causa justificada para ello. En el presente caso, no se ha producido esta idéntica situación, a tenor de la prueba documental aportada, constituida esencialmente por las sentencias aportadas en cada uno de los procedimientos, respondiendo la entidad al contenido de los diferentes pronunciamientos judiciales existentes, por lo que no podemos apreciar la discriminación alegada.

CUARTO.- Mantiene la actora de forma subsidiaria, la pretensión dirigida a obtener la declaración de improcedencia del despido, alegando que no fue comunicada por escrito la extinción de la relación laboral.

En este sentido, en el último de los contratos suscritos iniciado el 27 de marzo y cuya copia se ha incorporado al procedimiento como prueba documental, se indica de forma expresa que el contrato finaliza el 30 de junio de 2021.

En los contratos temporales con día cierto de finalización no se exige el cumplimiento de las formalidades en los contratos indefinidos para poner fin a su relación. El artículo 49 del ET señala que el contrato temporal finaliza por la expiración del tiempo convenido, que en el presente caso caso era hasta el 30 de junio de 2021, sin que se exija una forma especifica para poner de manifiesto su extinción al acercarse la fecha indicada en la demanda, siempre que se haya manifesado de manera expresa, clara y precisa. Esto es precisamente, lo que ocurre en el supuesto enjuiciado, por lo que no concurre causa alguna para declarar la improcedencia del despido.

Vistos los preceptos citados y demás de pertinente y general aplicación