Sentencia Social 420/2022 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 3, Rec. 582/2021 de 11 de julio del 2022

PRIMERO: Con carácter previo se ha de destacar que la relación de hechos probados se infiere de la prueba obrante en la causa, toda ella valorada conforme a las reglas de la sana crítica de conformidad con el artículo 97.2 LRJS que dispone que " La sentencia deberá expresar, dentro de los antecedentes de hecho, resumen suficiente de los que hayan sido objeto de debate en el proceso. Asimismo, y apreciando los elementos de convicción, declarará expresamente los hechos que estime probados, haciendo referencia en los fundamentos de derecho a los razonamientos que le han llevado a esta conclusión, en particular cuando no recoja entre los mismos las afirmaciones de hechos consignados en documento público aportado al proceso respaldados por presunción legal de certeza. Por último, deberá fundamentar suficientemente los pronunciamientos del fallo".

SEGUNDO: Resulta acreditada la existencia de la relación laboral entre el trabajador demandante y la empresa demandada con sus circunstancias de antigüedad, categoría profesional, salario y jornada de trabajo, tal y como los indica la demandante en su demanda de conformidad con la documental obrante en la causa (nóminas, certificado de empresa), así como por el reconocimiento de la empresa demandada, por cuanto su falta de comparecencia al acto del Juicio a pesar de haber sido citado en legal forma y haberse pedido dicha prueba ya en la propia demanda con los apercibimientos legales, conforme prevé el artículo 91.2 de LRJS, conlleva tenerle por confesa sobre estos extremos.

Acreditado por lo tanto lo anterior, habrá que valorar las causas de la extinción del contrato de trabajo.

En el presente caso, partimos del hecho de que la empresa remitió carta al trabajador en la que le informaba del despido por motivos disciplinarios, entre otros, por retraso de forma reiterada en mayo y junio de 2021, fijando los días y tiempo de retraso, faltas los días 7 mayo y 8 junio. Se le acusaba de bajada sensible del rendimiento, comportamiento autoritario con el resto de trabajadores, insultos y expresiones injuriosas dirigidas al representante de la empresa cuando se le amonestó por las anteriores conductas. Así, se aplicaba el art. 40.1, 2, 6, 7 y 8 del Convenio, corregidas conforme al art. 41,1 c) del mismo y 54 del ET.

Antes de entrar a analizar dichas causas esgrimidas en la carta de despido, hay que acudir a la doctrina de nuestro Tribunal Supremo, interpretando el artículo 54.1 ET, destacando que para que proceda el despido disciplinario, es exigencia una serie de requisitos como son:

a) La gravedad y culpabilidad, no bastando cualquier incumplimiento;

b) Que para determinar si se dan o no los requisitos han de ponderarse todos los aspectos, subjetivos y objetivos, los que concurran en el caso así como los antecedentes y las circunstancias coetáneas que puedan darse;

c) Que la máxima sanción que para el trabajador comporta el despido sólo puede imponérsele si ha realizado el acto imputado con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato; y

d) Que para valorar la gravedad de los hechos probados debe tenerse en cuenta tanto el tipo del deber profesional incumplido, como las especiales características del trabajo desempeñado.

Dicha doctrina jurisprudencial ha destacado que "Es imprescindible valorar las especiales circunstancias que concurren en cada supuesto, llevando a cabo una tarea individualizadora a fin de determinar dentro del cuadro sancionatorio correspondiente, si en virtud de los datos objetivos y subjetivos concurrentes -conducta observada, antigüedad, puesto desempeñado, naturaleza de la infracción, etc.-, y entre ellos el recíproco comportamiento de los intervinientes, procede o no acordar la sanción de despido, que es la última por su trascendencia y gravedad de entre todas las que pueden imponerse en el mundo del trabajo y que para cumplir los más elementales principios de justicia han de responder a la exigencia de proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado, la sanción y el comportamiento del asalariado, con objeto de buscar en su conjunto la auténtica realidad que de ella nace" ( SSTS de 07/06/1988 y 11/07/1988, RJ 1988\5239 y RJ 1988\5788).

Llegado a este punto no podemos obviar uno de los principios en materia sancionatoria, cual es, el de proporcionalidad, y es que la sanción disciplinaria tipificada en una norma laboral, como medida empresarial que intenta mantener el orden productivo en la empresa, supone una disminución punitiva de algún bien jurídico del trabajador y por ello debe ser proporcionada y apta o idónea conforme a los principios que la justifican y los fines que persigue ( STS 15/01/2009, EDJ 11818).

La empresa aduce como primer hecho para despedir al trabajador las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo ( artículo 54.2 a) ET).

En segundo lugar, se alega una transgresión de la buena fe y abuso de confianza ( artículo 54.2 d) ET), así como, la indisciplina o desobediencia en el trabajo, y disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado, causas b) y e) del art. 54.2 ET.

En el supuesto enjuiciado, como se ha dicho, la empresa no resultó comparecida, incumpliendo su obligación legal de acreditar la concurrencia, suficiencia y razonabilidad de la medida extintiva. En su defecto, no puede sino declararse la improcedencia de la extinción impugnada con arreglo a lo preceptuado en el art 53.4 del ET, no así la nulidad al no concurrir causa alguna de las recogidas en el art. 55.5 y 6 ET.

TERCERO: La declaración del despido como improcedente obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre); con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre) y, al haberse iniciado la relación laboral con anterioridad al 12 de febrero de 2012, con la disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores.

El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 31/01/2007 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 15/06/2021 El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo ( sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125).

La indemnización correspondiente al periodo anterior al 12 de febrero de 2012 se calcula a razón de "cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año" ( disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores). Ello significa que debemos contabilizar 61 meses en este primer periodo y que por cada uno de ellos se devengan 3,75 días indemnizatorios (45 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año). Debido a que los días indemnizatorios del primer periodo no superan los 720, también debe computarse el periodo de prestación de servicios posterior al 12 de febrero de 2012.

En el segundo periodo opera una indemnización de "treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año" ( disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores). En consecuencia, debemos contabilizar 113 meses en el segundo periodo. Por cada uno de ellos se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año). Sumando las indemnizaciones de ambos periodos, con el tope de 720 días, la indemnización por despido improcedente se cifra en 32893,77 euros. De esa cuantía debe deducirse la indemnización que por cese del contrato haya podido percibir la parte actora.

No constando que haya percibido indemnización alguna, no cabe descontar ninguna cantidad.

No constando que la empresa haya cesado la actividad o haya cerrado el centro de trabajo no procede aplicación del art. 110 LRJS.

CUARTO: De acuerdo con el art. 26.3 LJS podrán acumularse a las acciones de despido las correspondientes a la reclamación de cantidades procedentes de la liquidación de las cantidades adeudadas hasta la fecha, conforme al art. 49.2 ET, salvo que resulten de especial complejidad, en todo caso, el propio precepto alude a la acumulación de las cantidades correspondiente a salarios dejados de percibir.

En el caso que nos ocupa se reclaman los salarios correspondientes a los meses de mayo y junio de 2021, este último sólo por 15 días de trabajo.

De la documentación presentada con la demanda y del propio reconocimiento de la empresa debido a la falta de comparecencia al acto del Juicio del representante de la misma, conlleva tenerle por confeso sobre estos extremos, esto es, el impago de las cantidades correspondientes a salarios de esos meses y vacaciones. Dichas cantidades ascienden a: 47 días de trabajo 2668,76 euros, vacaciones 221,04 €.

QUINTO: La materia objeto de esta litis es susceptible de recurso de suplicación conforme a lo preceptuado en el art.191 L.R.J.S.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,