Sentencia Social 117/2023 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 3, Rec. 485/2022 de 20 de abril del 2023

PRIMERO.- La prueba practicada ha sido valorada en conciencia por este juzgador conforme al artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, habiéndose deducido los hechos declarados probados de la prueba documental, testifical y pericial obrante en autos, tal y como se ha venido desgranando a lo largo de los hechos probados de esta sentencia, así como de la testifical escuchada.

SEGUNDO.- Cesión ilegal y fraude en contratación temporal.

El actor interesa sea declarada la cesión ilegal de trabajadores entre la empresa ETT y la empresa usuaria. Indica que la causa de contratación temporal no está justificada, en consecuencia, dado que la prestación de servicios a través de ETT debe cumplir con la causa y modalidad habilitada en el contrato eventual a que da lugar, y ello no ha sido acreditado, el contrato debe ser considerado nulo, y, por tanto, el trabajador tiene derecho a adquirir la condición de fijo, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria, señando que, el empresario real es la entidad VESTAS.

Dicho argumento implica, necesariamente, resolver sobre el fraude alegado en la contratación temporal.

El art. 15.1 b) del ET define el contrato de duración determinada eventual en los siguientes términos: "Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el periodo dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el periodo máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa".

Las características y contenido del citado contrato eventual por circunstancias de la producción vienen desarrolladas en el art. 3 y concordantes del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre.

En cuanto a su extinción, el art. 49.1 c) del ET dispone que el contrato de trabajo podrá extinguirse: "c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación."

Asimismo, el art. 81 b) del Real Decreto 2720/1998, determina que el contrato eventual se extinguirá por la expiración del tiempo convenido.

Como se desprende de su regulación legal, la posibilidad de acudir al contrato eventual solo se justifica para atender necesidades circunstanciales y eventuales (circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, dice el precepto legal).

En ese sentido, la doctrina jurisprudencial (por todas, sentencia del Tribunal Supremo de 9 de marzo de 2010, rec. 955/2009 y las que en ella se citan) tiene establecido que:

"en la configuración de esa eventualidad, se ha dicho que la misma ha de entenderse como un exceso anormal en las necesidades habituales de la empresa, que no puede ser atendido con la plantilla actual y que -por su excepcionalidad- tampoco razonablemente aconseja un aumento de personal fijo ( STS 20/03/02, rcud 1676/01 ); que la «temporalidad de este tipo de contratación es causal y contingente, pues en el proceso productivo o en la prestación de servicios se produce de manera transitoria un desajuste entre los trabajadores vinculados a la empresa y la actividad que deben desarrollar, permitiendo la Ley la posibilidad de acudir a la contratación temporal para superar esa necesidad de una mayor actividad, sin incrementar la plantilla más de lo preciso, evitando el inconveniente de una posterior reducción de la misma si, superada la situación legalmente prevista, se produjera un excedente de mano de obra» ( STS 21/04/04, rcud 1678/03 ); y que el «contrato eventual está caracterizado por la temporalidad de la causa que lo origina,... evitando con ello que por este procedimiento se lleguen a cubrir necesidades permanentes de las empresas acudiendo a contrataciones de tiempo limitado; la causa radica en las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, es decir, se trata deun contrato caracterizado por la temporalidad de la causa que lo legitima; si la causa no es temporal, la relación se convierte en indefinida» ( SSTS 17/01/08, rcud 1176/07 y 15/01/09, rcud 2302/07 )".

En el presente caso resulta patente que existieron encargos sucesivos, denominados "proyectos" por la empresa, que motivaron la contratación temporal del demandante, uno de ellos que se inicia en octubre de 2019, prorrogándose hasta julio de 2021. En ese momento el contrato de trabajo temporal expira. Siete meses después, en febrero de 2022, se produce una nueva contratación. Los contratos de puesta a disposición responden a y otro en marzo de dos mil veinte, con los consiguientes picos de productividad que, además, se vieron alterados como consecuencia de la pandemia sufrida en ese mismo periodo. La existencia de ambas contrataciones sucesivas motivó el primer y segundo contrato temporal y las alteraciones lógicas derivadas de la pandemia han venido a amparar las sucesivas prórrogas.

El objeto del contrato era atender a la necesidad de un incremento de la capacidad productiva derivada de estos dos encargos, de donde se aprecia la existencia de una necesidad coyuntural de la empresa usuaria que se alega en el contrato que, a nuestro modo de ver, ha quedado acreditada.

Así lo explicó el Production Manager de VESTAS, Sr. Benigno, que redactó un informe, acompañado como doc. 1 por VESTAS, y que fue explicado en el acto de la vista. Indicó que la fábrica tiene una producción ordinaria, y que, en los últimos años, al introducirse nuevos modelos y haberse concertado unos proyectos que no respondían a la planificación ordinaria de la organización de producción, se hizo preciso el atender esa necesidad con los contratos antes indicados.

En consecuencia, considerándose justificada la causa de temporalidad, y no habiéndose ofrecido más argumentos que permitan considerar una cesión ilegal de trabajadores, ambas pretensiones han de ser desestimadas.

Asimismo, en un supuesto similar al de autos, ventilado entre las mismas empresas, resuelto por la Sala TSJ Social Castilla la Mancha, recurso 2220/2022, alegado el fraude de temporalidad y cesión ilegal, se ha resuelto lo siguiente: "2.- El motivo debe rechazarse por cuanto que los HHPP de la sentencia y las aseveraciones que con tal carácter se contienen en la fundamentación jurídica de la misma, señalan que la empresa recibió sendos encargos para la fabricación de unas palas determinadas que motivaron un exceso sobre la producción normal de la misma, y que hicieron necesario la incorporación a la misma mediante contratos del mismo tipo que el del actor, y partiendo de estos datos es claro que queda justificada la causa de la contratación temporal del actor con arreglo a lo dispuesto en el apartado b) del art. 15.1 E. T en su redacción vigente en la fecha de la contratación del actor, concurriendo la causa de extinción de este tipo de modalidad contractual que prevén los arts. 49.1 c) E. T y 8. 1 b) del RD 2720/1998". (...) " 2.- El art. 43 E.T prevé lícita la cesión de trabajadores a través de contratos de puesta a disposición con ETT legalmente constituidas, y lo cierto es que de los hechos que se han declarado probados en la sentencia de instancia no cabe inferir indicio alguno del que quepa deducir la irregularidad de la prestación de servicios del actor como trabajador en misión en la codemandada VESTAS a través del contrato celebrado ente ésta y la empleadora del actor, Manpower, cuya cualidad de ETT no ha sido siquiera controvertida lo que hace que el motivo carezca de sustrato fáctico alguno que lo sustente y que se encuentre abocado al fracaso".

Pues bien, dicha resolución es de aplicación al presente supuesto pues los hechos fácticos extraídos de la prueba obrante en autos llevan a la misma conclusión.

La justificación de la temporalidad del contrato implica que no pueda estimarse la petición de improcedencia del despido, pues éste se agotó en el tiempo establecido en el mismo, el 17/5/2022.

TERCERO.- Nulidad por vulneración de garantía de indemnidad.

La parte actora estima que se ha vulnerado la garantía de indemnidad al haberse extinguido el contrato una vez se reclamó el ejercicio de sus derechos por parte del trabajador mediante el envío del burofax recibido por las empresas el 16/5/2022.

Pues bien, partimos del hecho de que la extinción se produce como consecuencia de una causa lícita, la cual responde al cumplimiento de término fijado en el contrato, la fecha fin de 17/5/2022.

Tal y como se ha manifestado en otras resoluciones dictadas en este foro, así Sentencia JSO 1 Ciudad Real de 2/3/2022, en supuesto idéntico al que acontece: "Más parece que el trabajador preconstituyera ambas cosas, el burofax y la denuncia, en momentos muy próximos a la consabida finalización de su contrato temporal buscando una eventual declaración de nulidad del despido, de ahí que no se aporte, y se guarde un absoluto silencio por la parte actora sobre la suerte final de esa denuncia. En definitiva no se atisba indicio ni viso alguno de que la finalización del contrato guarde la más mínima relación ni con el burofax, ni con la denuncia promovida ante la Inspección de Trabajo, lo que lleva también a desestimar este argumento".

Dicho argumento es compartido por esta juzgadora. No existe indicio alguno que permita entender que la empresa modificaría la fecha de fin de contrato, así como tampoco que la extinción fuese fijada por hecho distinto a que ya había sido prevista en el propio contrato de trabajo.

CUARTO.- Nulidad por vulneración de igualdad, discriminación.

En el supuesto analizado, lo que encontramos es que la empresa ha extinguido válidamente un contrato temporal, lo que, por sí, descartaría la existencia un vicio de nulidad, así lo ha ratificado la sentencia TSJ antes citada: "CUARTO.- 1.- En el último de los motivos se invoca vulneración del art. 14 CE por cuanto que se dice que el cese del actor entraña discriminación por discapacidad por cuanto que se refiere que había cursado IT derivada de una dermatitis de contacto contraída en el ejercicio de su actividad profesional al haber entrado en contacto con resina epoxi. 2.- Desde el momento en que la demandada ha justificado conforme razonábamos en el segundo de los fundamentos de derecho que el cese del actor obedeció a una válida causa de extinción de un contrato temporal, cualquier indicio de discriminación por razón de discapacidad que aporte el actor ha de entenderse enervado puesto que la demandada, de conformidad con el art. 181.2 de la LRJS ha colmado con la carga de aportar una justificación objetiva y razonable cual es la válida causa de extinción de un contrato temporal que hace que deba descartarse la existencia de un móvil discriminatorio en su proceder, por ello este motivo correrá la misma suerte desestimatoria que los otros dos que previamente examinamos".

Pero, es más, la parte actora indica que la discriminación se produce como consecuencia de que la actuación de ambas empresas le ha impedido sea tramitada una incapacidad permanente por enfermedad profesional. Nada más lejos de la realidad, dicha afirmación resulta contraria a la verdad, tal y como se desprende de la documentación obrante en autos entre la que se encuentra la declaración de IPT del trabajador por enfermedad profesional, alergia a epoxi.

Igualmente, se indica que no se le aplico el protocolo de adecuación de puesto de trabajo como a los trabajadores de VESTAS. La afirmación carece de respaldo lógico pues la adaptación no fue posible al producirse el alta en fecha posterior a la extinción del contrato de trabajo.

En tales circunstancias no concurren los requisitos exigidos jurisprudencialmente para declarar la existencia de discriminación por discapacidad en el despido.

QUINTO.- Contra la presente Sentencia cabe recurso de suplicación al tratarse de procedimiento por despido.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,