Sentencia Social 437/2022 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 3, Rec. 139/2022 de 25 de julio del 2022

PRIMERO: Los hechos declarados probados son acreditados por las pruebas practicadas en el proceso, documental unida a ambos ramos de prueba, interrogatorio y testifical practicada a instancias de ambas partes, todo ello, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 97 LJS.

SEGUNDO: Se alega por la parte demandada caducidad de la acción de despido.

De acuerdo con el art. 59.3 ET "el ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos. El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente".

Es evidente que si el despido se produjo el día 3/1/22, y la demanda de conciliación ante el SMAC se presentó el día 31/1/2022, la acción no se encontraba caducada en ese momento. Por otro lado, celebrado el acto el día 17/2 y presentada demanda judicial el día 20/2, tampoco caducó el plazo en la reclamación ante la jurisdicción social.

TERCERO: Resulta acreditada la existencia de la relación laboral entre el trabajador demandante y la empresa demandada, con sus circunstancias en cuanto a antigüedad, categoría profesional, jornada y salario, como los indica la parte actora en su demanda, de conformidad con la prueba obrante en la causa, así como la conformidad expresada por la parte demandada.

Fijadas, por tanto, las condiciones laborales, habrá de valorar las causas de la extinción del contrato de trabajo.

Solicita el actor la improcedencia del despido disciplinario del que ha sido objeto, negando las razones aludidas en la carta de despido, negando que hubiese ofensas verbales o físicas a compañeros de trabajo, por su parte, el día 31/1/2021. Indica que lo ocurrido aquel día fue una agresión que él recibió por parte de un compañero, Aureliano, del que ya se había quejado previamente a la representación de la sociedad empleadora, dando lugar a su despido, y no aplicando la misma consecuencia al trabajador agresor.

Indica que la carta de despido incumple los requisitos previstos en el art. 55 ET, pues no describe pormenorizadamente los hechos que se imputan, y le impiden impugnar la decisión, ni menciona los compañeros o compañero con los que se produjo el problema.

En el presente caso la demandada emite carta de despido de fecha 3/1/2022, con efectos para ese día, en la que se especifica que, de conformidad con el artículo 46.7 y 9 el Convenio de aplicación y 54.2 ET, se procedía a su despido disciplinario como sanción por infracción muy grave, en relación con los siguientes hechos, que el trabajador el día 31 de diciembre de 2021, aproximadamente a las 12,10 horas tuvo un incidente violente con un compañero de trabajo, llegando al extremo de la violencia física: ambos tuvieron que ser literalmente separados por otros compañeros mientras se insultaban y se propinaban golpes y agresiones que, de no haber mediado la actuación estos otros compañeros, hubieran podido derivar en daños y lesiones irreparables. Las ofensas verbales deben ser enjuiciadas en el contexto que se producen; sin embargo, las agresiones físicas siempre son graves en el ámbito laboral.

CUARTO: En cuanto a los requisitos formales, establece el art. 55.1 ET que "el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido".

Asimismo, y teniendo en cuenta que el despido es la máxima sanción establecida en el régimen de las relaciones laborales, debe tenerse en cuenta que el art. 58.2 ET señala que "la valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan".

La obligación que recae sobre la empresa en el trámite de comunicación escrita, de "expresar la causa" de su decisión, tan sólo se cumple mediante especificación de los "hechos" que conforman la causa extintiva, condición necesaria para que el trabajador pueda ejercer con garantías el derecho a reclamar contra la decisión empresarial. Los hechos del despido deben conocerse por el trabajador para que pueda impugnar la carta, lo que obliga a exigir que el contenido de la carta o comunicación del despido debe ser inequívoco, suficientemente claro y expresivo para evitar toda duda o incertidumbre en cuanto a las imputaciones que haga la empresa, ello es así según reiterada doctrina jurisprudencial al respecto ( STS de 3-10-88, 14-3-94). Por su parte, las STS de 11-3-86 y 20-10-87, y la más reciente de 12-3-13 recogen que no se cumple aquella finalidad cuando la comunicación solo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente la defensa del trabajador y atentan al principio de igualdad de partes, al constituir en definitiva esa ambigüedad, una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador.

Pues bien, en el caso de autos, de la lectura de la carta de despido no se deduce duda alguna acerca de cuáles son los hechos que motivan la sanción impuesta, se concreta la fecha y la hora de lo ocurrido en tiempo y lugar de trabajo, una agresión mutua entre dos trabajadores, presenciada por los que a su alrededor se encontraban. Ciertamente no recoge cual es el otro trabajador que se ve afectado por el incidente, si bien, ello no ha impedido al trabajador demandante argüir su propia defensa. De hecho, den su demanda es él quien identifica al otro participante en el "incidente".

Teniendo en cuenta que ese único hecho es el que motiva el despido es descriptivo de lo ocurrido, un hecho En la carta se recogían como motivos de la decisión extintiva, que el trabajador "un incidente violente con un compañero de trabajo, llegando al extremo de la violencia física: ambos tuvieron que ser literalmente separados por otros compañeros mientras se insultaban y se propinaban golpes y agresiones que, de no haber mediado la actuación estos otros compañeros, hubieran podido derivar en daños y lesiones irreparables. Las ofensas verbales deben ser enjuiciadas en el contexto que se producen; sin embargo, las agresiones físicas siempre son graves en el ámbito laboral".

Ciertamente no describe de forma pormenorizada qué golpes se dieron los trabajadores, ni que insultos se profirieron, ahora bien, se estima suficiente con lo relatado.

Antes de entrar a analizar dichas causas esgrimidas en la carta de despido, hay que acudir a la doctrina de nuestro Tribunal Supremo, interpretando el artículo 54.1 ET, destacando que para que proceda el despido disciplinario, es exigencia una serie de requisitos como son:

a) La gravedad y culpabilidad, no bastando cualquier incumplimiento;

b) Que para determinar si se dan o no los requisitos han de ponderarse todos los aspectos, subjetivos y objetivos, los que concurran en el caso así como los antecedentes y las circunstancias coetáneas que puedan darse;

c) Que la máxima sanción que para el trabajador comporta el despido sólo puede imponérsele si ha realizado el acto imputado con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato; y

d) Que para valorar la gravedad de los hechos probados debe tenerse en cuenta tanto el tipo del deber profesional incumplido, como las especiales características del trabajo desempeñado.

Dicha doctrina jurisprudencial ha destacado que "Es imprescindible valorar las especiales circunstancias que concurren en cada supuesto, llevando a cabo una tarea individualizadora a fin de determinar dentro del cuadro sancionatorio correspondiente, si en virtud de los datos objetivos y subjetivos concurrentes -conducta observada, antigüedad, puesto desempeñado, naturaleza de la infracción, etc.-, y entre ellos el recíproco comportamiento de los intervinientes, procede o no acordar la sanción de despido, que es la última por su trascendencia y gravedad de entre todas las que pueden imponerse en el mundo del trabajo y que para cumplir los más elementales principios de justicia han de responder a la exigencia de proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado, la sanción y el comportamiento del asalariado, con objeto de buscar en su conjunto la auténtica realidad que de ella nace" ( SSTS de 07/06/1988 y 11/07/1988, RJ 1988\5239 y RJ 1988\5788).

Llegado a este punto no podemos obviar uno de los principios en materia sancionatoria, cual es, el de proporcionalidad, y es que la sanción disciplinaria tipificada en una norma laboral, como medida empresarial que intenta mantener el orden productivo en la empresa, supone una disminución punitiva de algún bien jurídico del trabajador y por ello debe ser proporcionada y apta o idónea conforme a los principios que la justifican y los fines que persigue ( STS 15/01/2009, EDJ 11818).

Pues bien, el art. 54 ET señala que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, siendo así considerado, entre otros comportamientos del trabajador, la letra c) ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

En el convenio colectivo, se considerarán como faltas muy graves según su art. 46, apartado 7, "originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo"; apartado 9, "los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o a sus familiares, así como a los compañeros/as y subordinados".

Indica la parte actora que el convenio exige, en su apartado 7, la frecuencia y/o habitualidad en las riñas y pendencias. Si bien dicha dicción es correcta, olvida la parte que el apartado 9, invocado en la carta de despido, así como el art. 54.2 c), no exigen tal asiduidad.

En cuanto a las ofensas físicas y los parámetros para graduar su gravedad para apreciar la existencia de malos tratos como causa de despido se requiere proceda un injusto ataque del inculpado a otra persona, haciendo al ofendido objeto de una agresión material o física que mortifique o lesione su integridad personal ( STSJ de Madrid de 19 de junio de 1997).

En la misma línea ha señalado el Tribunal Supremo, sentencia de 5 de octubre de 1983, que la agresión física a un compañero, sancionable "in genere" con el despido, no puede acarrear esta consecuencia irreparable, la máxima sanción aplicable por el empresario, cuando el agredido previamente ha insultado al agresor con expresiones ciertamente ofensivas, injuriosas, suficientes para provocar en él una alteración de ánimo perturbadora de la serenidad que la persona siempre debe mantener.

En general, sobre agresiones físicas, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha sentado los siguientes criterios:

a) a la luz de lo dispuesto en el artículo 20.2 "in fine" del Estatuto de los Trabajadores y la doctrina sentada por el Tribunal Constitucional en su Sentencia de 15 de junio de 1983 y el Tribunal Supremo en las suyas de 13 de noviembre de 1987 , 27 de enero y 17 de febrero de 1988 , 6 de febrero y 6 de abril de 1990 , en observancia del principio de buena fe contractual, el trabajador además del trato correcto y diligente con el empresario debe actuar en su vida laboral respetando la dignidad e integridad de los demás compañeros integrantes de la empresa cuya actividad exige la fiel observancia de las elementales normas de pacífica convivencia, por lo que las agresiones físicas al empresario o a compañeros de trabajo objetivamente y como regla general, se configuran como un incumplimiento laboral grave y culpable determinante de la sanción de despido, pues tales conductas rompen la disciplina laboral y atentan contra las exigencias de la buena fe y mutuo respeto inherentes a la relación de trabajo alterando y perturbando la normal convivencia en el seno de la empresa( STS 12-03-85, 22-07- 1986, 15-06-1988).

b) ahora bien, el enjuiciamiento y la calificación de las infracciones laborales ha de realizarse no sólo atendiendo a su elemento objetivo, sino valorando al mismo tiempo las circunstancias personales y subjetivas que concurran en su comisión, realizando una cuidada individualización de cada uno de los casos, atendiendo a las peculiares circunstancias subjetivas y objetivas concurrentes en el supuesto en litigio de acuerdo con la teoría gradualista e individualizadora expresada en reiterada doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo(SS 28 de mayo de 1985, 27 de noviembre de 1986 , entre otras); y desde tal perspectiva se han considerado circunstancias que pueden atenuar la gravedad de la infracción cometida o la culpabilidad de su autor la previa provocación por parte del agredido ( Sentencia de 5 de octubre de 1983), el arrebato u obcecación que perturbase, las facultades intelectivas o volitivas del trabajador ( Sentencia de 23 de septiembre de 1982), los episodios de agresividad violenta fruto de una patología psíquica ( STS 10-12-1991), la constatación de situaciones de tensión límite entre agresor y agredido, que permita explicar la reacción ofensiva dirigida a provocar lesiones graves a un compañero de trabajo ( STS 11-04-1990).

En línea con la anterior doctrina, múltiples pronunciamientos de las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia han afirmado de forma uniforme y reiterada que las agresiones físicas en el ámbito laboral, son infracciones graves, como también lo son en la común convivencia social, por lo que constituyen justa causa de despido salvo que hubiera existido provocación suficiente por parte del ofendido, habiéndose declarado la procedencia del despido por tal causa aunque las lesiones producidas hubieran sido leves o, como es habitual, hubiera existido una previa discusión, sin que sea necesario precisar cuál de los dos trabajadores inició la discusión o la agresión, siendo suficiente para que concurra tan grave incumplimiento contractual el hecho de que exista una situación de riña mutuamente aceptada, así las Sentencias dictadas por la Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Madrid, en 23 marzo 1993 , de Galicia, en 20 abril 1993, de Navarra, en 13 abril 1993 y de Baleares, en 29 noviembre 1993 y 26 marzo 1994 y de esta Sala en 11 de diciembre de 2.008 y 2 de Marzo de 2.009 , entre otras.

Partiendo de la anterior doctrina, se estima que los hechos declarados probados son constitutivos de la falta muy grave tipificada en el Convenio y Estatuto de los trabajadores.

Por un lado, no se ha acreditado quien de los dos trabajadores inició la disputa que terminó con violencia física y verbal. Lo que si se ha probado, destacando la testifical del trabajador Constancio, quien estuvo presente en el momento de acaecer el accidente, es que fuese la que fuera la inicial actitud del trabajador demandante, de modo alguno se ha excluido su participación activa en el desarrollo de la misma, tal y como ha sido confirmado por el testigo indicado, quien sin ningún género de duda declaró que ambos contendientes se "engancharon" "tuvieron roces", explicando a preguntas de esta juzgadora que ello significaba que hubo golpes mutuos, tales como puñetazos y que, necesariamente, tuvo que separarlos para evitar que continuaran pegándose, solicitando ayuda de otros trabajadore que se encontraban en otra zona, y que, advertidos por los gritos, acudieron al lugar. Igualmente, dejó constancia de que ambos trabajadores no se llevaban bien, que la empresa les había exhortado a que mejorasen su relación laboral unos días antes, y que, el mismo día 3 de enero ambos trabajadores fueron despedidos.

Se ha puesto de manifestó que habría un comportamiento discriminatorio por la empresa hacia el demandante, tal circunstancia no ha sido acreditada. Ha quedado probado por la prueba testifical que los dos trabajadores fueron despedidos por el mismo motivo.

Ninguna acción, omisión o tolerancia ha descrito y probado la parte actora, imputable a la empresa que pudiese ser calificada como actitud acosadora hacia su persona, discriminatoria o vejatoria.

Asimismo, debe ponerse de relieve que no se advirtieron contradicciones significativas entre los testimonios del representante de la empresa y el trabajador propuesto como testigo. Debe apuntarse al hecho, reconocido por el Sr. Benigno, que no se encontraba presente el día de los hechos, que a quien se le informó de lo ocurrido fue a su socio Eleuterio. Por tanto, la descripción que efectúa de lo ocurrido el día de los hechos lo es por referencia, lo cual da lugar a las posibles contradicciones que puso de manifestó la parte actora.

El hecho de que el trabajador Eleuterio estuviese o no presente durante todo el desarrollo de los hechos no es significativo. El testigo D. Constancio explicó que se encontraba trabajando ese día, si bien más alejado, en otra zona, lo suficientemente cerca como para escuchar los gritos y acudir al auxilio solicitado.

Por otro lado, este testigo manifestó que tenía buena relación con Alfonso, y más afinidad con él que con Aureliano. Su testimonio se estima fresco, espontaneo y sincero, reseñándose esto último en contestación a la "tacha" que la contraparte señaló pues al parecer el testigo sería pareja de la hermana del Sr. Benigno. Ahora bien, el testigo también es trabajador de esa empresa desde hace cuatro años, uno más que Alfonso, y la parte no ha negado que estuviese presente en el momento de producirse los hechos.

En virtud de lo anterior, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 115.1 a) LRJS, procede confirmar la sanción impuesta, el despido, toda vez que se ha acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o colectivo aplicable.

En consecuencia, la demanda ha de ser desestimada.

QUINTO: Frente a esta resolución cabe recurso extraordinario de suplicación.

En atención a lo expuesto,