Sentencia Social 471/2022 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 3, Rec. 326/2022 de 29 de julio del 2022

PRIMERO. Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 LRJS, la relación fáctica, contenida en los hechos probados, se ha deducido de la documental aportada por la actora y demandada, así como del interrogatorio del legal Representante de la demandada.

SEGUNDO. Solicita el demandante se reconozca su derecho a que sea adaptado su horario de trabajo para conciliar su vida laboral y familiar, fijándose el mismo del siguiente modo:

- Lunes y miércoles de 7-13,30 y de 16-19 horas.

- Martes, jueves y viernes de 7-13,30 horas.

- Funciones de teletrabajo.

O, subsidiariamente: "Martes y jueves: de 7:00 a 13:30 horas y de 16:00 a 19:00 horas. Lunes, miércoles y viernes: de 7:00 a 13:30. Horas restantes para la realización de funciones mediante teletrabajo "fuera de horario" según necesidades (redes sociales, participación en plenos...)"

Y, en todo caso, a abonar al trabajador la indemnización de 3000 euros por los daños y perjuicios ocasionados.

Se opone la demandada a las pretensiones de contrario señalando que, el horario del trabajador ya es resultado de una adaptación previamente solicitada. Por otro lado, que las necesidades del Ayuntamiento, de tamaño reducido, su presupuesto y personal no permiten conceder tal adaptación, realizando la correspondiente propuesta.

TERCERO. Es preciso distinguir:

1) El art. 37 del ET regula la reducción de jornada y la concreción dentro de la jornada ordinaria.

2) El art. 34.8 del ET se ocupa de la adaptación y distribución de la jornada para hacer efectivo el derecho de conciliación.

La STC núm. 24/2011, de 14 marzo señala que "nos encontramos con una doble regulación jurídica que no se puede confundir, pues ha de distinguirse entre la posibilidad de solicitar una reducción de jornada para el cuidado de hijos con la consiguiente reducción de salario (que fue la opción elegida por la trabajadora en el caso resuelto en nuestra STC 3/2007), que supone el reconocimiento de un derecho exigible al amparo del art. 37.5 LET, de aquellos otros supuestos (como es el caso que ahora se nos plantea) en los que se pretende una adaptación de la duración y distribución de la jornada a las concretas necesidades del trabajador con el objeto de conciliar vida privada, familiar y laboral y que tiene apoyo en un precepto diverso, esto es, el art. 34.8 LET".

El art. 34.8 ET establece:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social".

En el supuesto enjuiciado se ejercita la acción del art. 34.8 ET de adaptación de jornada. El derecho reconocido en el art. 34.8 ET no es un derecho absoluto de la persona trabajadora. Lo que se reconoce en dicho precepto es más bien una expectativa, donde el derecho absoluto del trabajador se refiere a formular la solicitud de las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo "para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral". Ello no implica que la solicitud tenga porque ser reconocida siempre y en todo caso. Así cabe la posibilidad de que sea reconocida por la empresa, que se ofrezca otra solución alternativa, o bien que sea denegada.

En cualquier caso, la norma, que exige que las peticiones sean razonables y proporcionadas, trata de conjugar los intereses conciliatorios de la persona trabajadora, con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En los términos señalados en la STSJ de Navarra 23-05-2019 (rec. 166/2019), la titular del derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo es la persona trabajadora, pero la elección de la duración y distribución de la jornada no le corresponde a ésta en exclusiva, sino que es necesario el acuerdo previo con el empresario y, en el caso de discrepancias, se impone un análisis de la razonabilidad y proporcionalidad de las necesidades de la persona trabajadora y de las necesidades organizativas y productivas de la empresa, evitando soluciones ajenas a la finalidad de la norma, que es la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales ( artículo 14 CE), como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE), y de la corresponsabilidad recogida en el artículo 44 de la Ley de Igualdad de Mujeres y Hombres (LO 3/2007).

Por otro lado, y como ha afirmado la STSJ de Canarias-Las Palmas de 18-3-2018, "Al empleador le incumbe por tanto acreditar las razones de tipo organizativo por las cuales se opone a la propuesta del titular de este derecho, realizando en su caso, alternativas a esta propuesta".

CUARTO. Partiendo de los preceptos legales citados, nos encontramos ante un supuesto que cumple el requisito previsto en el artículo anterior, esto es, el demandante el titular de la guarda y custodia de su hijo, menor de 12 años. Por otro lado, se acredita la necesidad de conciliar su vida laboral y familiar, puesto que, como se desprende de la documentación unida a los autos, el menor por la mañana se encuentra escolarizado, y, por las tardes, requiere de la presencia de su padre, no sólo para acompañarlo a las actividades extraescolares, sino también para ejecutar de forma presencial y efectiva el cuidado y acompañamiento de su hijo menor. Del mismo modo, queda constancia de que la madre del demandante, abuela paterna, había venido ayudando a su hijo a cuidar del menor, si bien, dadas sus patologías en los últimos meses se ha visto impedida de realizar tal actuación. Por último, consta que la madre del menor únicamente tiene atribuido un régimen de guarda y custodia de fines de semana alternos y vacaciones por mitad, desconociéndose las razones por las cuales no se amplía dicho régimen y si sería posible una modificación del régimen de visitas.

Partimos de la base del horario actual del demandante, lunes y miércoles de 7-11,30 y 16-21 horas, martes, jueves y viernes de 7-13,30 horas y realización de funciones mediante teletrabajo (redes sociales, participación en plenos...). Igualmente, ha de tenerse en cuenta que este horario es el resultado de la petición del trabajador a la empleadora, en el año 2017, cuando se le atribuyó en exclusiva la guarda y custodia de su hijo menor.

La modificación que plantea es la siguiente, ampliar el horario de mañana dos horas, lunes y miércoles, de 11,30 a 13,30, y así reducir en dos horas su horario de tardes esos días, de 16-19 horas, manteniendo el horario que en la actualidad realiza los martes jueves y viernes, así como sus funciones de teletrabajo.

Dicha modificación, la cual afecta, en exclusiva, y respecto de su horario actual, a dos horas en relación con dos días de trabajo, no se estima injustificada, arbitraria, ni abusiva.

El Ayuntamiento plantea que el horario de mañana del trabajador se fije en lunes a jueves de 09:30 a 13:30 horas, y viernes: de 9:00 a 14:00, para compensar la falta de hora propone un horario de tardes de lunes a jueves de 17:00 a 21:00 horas, y tres horas los sábados por la mañana.

De la simple lectura de dicha propuesta se infiere que la motivación de la administración empleadora no se dirige a facilitar de modo alguno dicha conciliación. En su solicitud el trabajador explica que precisa de mayor tiempo de tardes con su hijo. El consistorio, en contraposición a su instancia le propone no rebajar las horas sino aumentar de dos a cuatro días los días de trabajo de tardes. De modo alguno puede ser acogido el horario que la Administración plantea.

De la propuesta que plantea la empleadora obtenemos que, del horario de tardes, las únicas horas que el demandante aplicaría a impartir clases son lunes y miércoles de 17:00 a 18:00 impartir, bádminton; esos mismos días, de 18:00 a 19:00, multideporte. Resto de horas, gimnasio, coordinar y supervisar las actividades de los monitores.

En el horario de mañanas sus tareas consisten en: 1. Gimnasio. 2. Fomentar la práctica del deporte para contribuir en el desarrollo integral del municipio. 3. Planear los objetivos del área, supervisar el trabajo de equipo y evaluar los resultados alcanzados. 4. Diseñar los horarios de las actividades deportivas. 5. Organizar torneos, entrenamientos técnicos, eventos deportivos, garantizando las instalaciones, los suministros, el equipamiento y el personal necesario para que se lleven a cabo y asegurarse de contar con los permisos y licencias necesarios. 6. Evaluar los resultados, debe dar seguimiento de los objetivos de deporte y evaluar los resultados alcanzados, para reorientar la estrategia original si es necesario. Por tanto, debe analizar los incidentes críticos, redactar los informes correspondientes y proponer mejoras. 7. Difundir las actividades deportivas y culturales, promover las actividades y eventos deportivos y culturales de interés a través de los medios de comunicación adecuados.

Pues bien, partiendo de las tareas que el trabajador ha de ejecutar, las cuales, en gran medida, pueden ser realizadas a través de teletrabajo, de la falta de acreditación de que, hasta el momento, el trabajador tuviese que supervisar "in situ" la labor del resto de monitores, la falta de justificación de que se requiera la presencia del trabajador el resto de tardes por falta de contratación del otros monitores, ponderándose las circunstancias concurrentes en el presente caso, se considera injustificada la decisión de la empresa en los términos del art. 34.8 ET, debiéndose reconocer el derecho de la parte actora a la adaptación de jornada solicitada.

QUINTO.- Conforme a lo dispuesto en los artículos 139 y 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, esta sentencia es firme y contra ella no cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia.

SEXTO. En cuanto a la petición de una indemnización de 3000 euros, por los daños ocasionados, debe tenerse en cuenta que la denegación de una adaptación de jornada no puede conllevar automáticamente la vulneración de derechos y la fijación de una indemnización por daños. La persona trabajadora a lo que tiene derecho es a solicitar la adaptación, y, a que dicha solicitud abra un proceso de negociación que finalice con una resolución motivada y razonada, lo que determinará que, cuando no se observe tal obligación y se obvie injustificadamente un derecho -el de solicitar la adaptación- directamente vinculado con derechos de conciliación, además de aquélla infracción legal se haya vulnerado, también, el derecho fundamental a la no discriminación por razón de circunstancias familiares, y en este caso a la no discriminación por razón de sexo, que protege el artículo 14 CE.

En el caso de autos se abrió el correspondiente proceso de negociación, y se resolvió con una propuesta motivada y razonada, sin perjuicio de que no se acomodara a las necesidades del demandante, sin que se haya acreditado que dicha propuesta se haya impuesto al trabajador.

Por todo ello procede denegar la indemnización solicitada.

Vistos los artículos citados y demás preceptos de general y pertinente aplicación,