Sentencia Social 344/2022 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 1, Rec. 490/2021 de 07 de julio del 2022

PRIMERO.- Prueba.

A los efectos del artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (L.R.J.S.), se declaran probados los hechos que anteceden por la documental aportada por las partes, estando referenciados en cada uno de los mismos el soporte probatorio en el que se fundamentan, sin que los mismos hayan sido controvertidos a ser la cuestión objeto de la presente litis una eminentemente jurídica.

SEGUNDO.- Excepciones procesales.

Antes de poder entrar a conocer del fondo del asunto es preciso entrar al conocimiento y respuesta de las excepciones procesales planteadas por las demandadas, en concreto: la representación letrada del Sindicato CSIF plantea las excepciones de (1) inadecuación del procedimiento, al considerar que al ser un nombramiento individual de un trabajador para un determinado puesto de trabajo no estaríamos ante un conflicto colectivo que deba platearse mediante la correspondientes modalidad procesal; y (2 y 3) que, derivado de lo anterior, concurriría la excepción de falta de legitimación activa y de acción de la demandante. La representación letrada del trabajador D. Amadeo ha invocado idénticas excepciones procesales, añadiendo la de falta de legitimación pasiva del actor.

Las tres excepciones han de ser rechazadas, pues si bien la concreta manifestación de la actuación de la empresa viene referida a un individual nombramiento de un concreto trabajador para desarrollar un singular puesto de trabajo mediante el sistema de ascenso de categoría -tesis de las codemandadas-, lo que en puridad aquí se discute es si dicha actuación empresarial no solo no puede venir amparada en el simple ius variandi empresarial, sino que ha supuesto la infracción de una norma convencional de referencia, dejando sin contenido la misma, versando, en definitiva, la presente causa sobre la " aplicación e interpretación de un...convenio colectivo" que afecta a " un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico de susceptible de determinación individual", que es precisamente el objeto o " ámbito de aplicación" del proceso de conflicto colectivo ( artículo 153.1 del Estatuto de los Trabajadores -E.T.-). Lo que se dilucida en la litis es la infracción o no por la empresa de un apartado de la norma convencional de aplicación, en la interpretación y aplicación que a la misma quepa realizar, la cual regula, precisamente, el sistema de cobertura de " Vacante" para la cabal articulación del nombramiento de un puesto de trabajo, lo que con evidencia es materia de Conflicto Colectivo, siendo el planteamiento de la presente demanda el adecuado a través del cauce procesal elegido por la demandante, en su calidad del Presidenta del Comité de Empresa, con plena legitimación activa para ello (apartado c) del artículo 154 del E.T.) y dado que lo resuelto en la presente resolución pudiera tener incidencia en el derecho subjetivo derivado del nombramiento ya realizado del trabajador D. Amadeo para la cobertura de dicho puesto, el mismo también posee legitimación pasiva para su participación y defensa de sus intereses en la presente causa, lo que impide la estimación de la excepción procesal presentada por su representación letrada en este sentido.

TERCERO.- Sistema de elección de vacantes.

Una vez solventados los impedimentos procesales, entrando a conocer del fondo del asunto, el objeto de la presente litis se centra en determinar si el sistema de elección del puesto de trabajo que ha quedado vacante de "Encargado de edificio/Encargado de grupo" realizado por la empresa es o no conforme a Derecho, y, en caso negativo, cuáles serían sus consecuencias fácticas y jurídicas.

En este sentido, la norma convencional de referencia y aplicación (pues, pese a lo argüido por la empresa, nada interesa y ninguna afectación puede producir a los efectos jurídicos aquí pretendidos lo que en otros convenios colectivos se establezca sobre el particular) prevé, en su artículo 8 el sistema de cobertura de " Vacantes" que se produzca en la misma, estableciendo el citado extremo normativo lo siguiente:

" Las vacantes que se produzcan serán cubiertas por el personal de la empresa que reúna las condiciones de trabajo para ocupar dicho puesto.

En caso de que las vacantes no se puedan cubrir con ese personal o se creen nuevos puestos de trabajo, tendrán preferencia los trabajadores que anteriormente hayan estado vinculados a la empresa y hayan cesado su relación laboral con la misma por expediente de crisis en la misma categoría.

Las empresas informarán a los Delegados de Personal y/o Comité de Empresa, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes (excedencias, bajas por IT,...etc.), con el fin de que estos puedan informar al resto de los trabajadores/as".

Dicho sistema convencional hay que insertarlo dentro del marco y espacio legal que establece el artículo 24 del E.T. (norma legal de derecho necesario) con el sistema de " Ascensos", que determina que " 1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

En todo caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario.

2. Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación.".

Dentro de su lógica y necesaria abstracción -de ahí la preferencia de su remisión, a lo concreto, al convenio colectivo-, la norma legal impone la preservación y respeto por la regulación convencional que se habrá de dar a dos principios o derechos constitucionales fundamentales:

A) En primer lugar -siguiendo el orden que surge en la lectura de la norma legal-, al derecho a la negociación colectiva y a la fuerza vinculante de los convenios, contenido en el artículo 37.2 de la Constitución Española (C.E.), con ascendiente en el artículo 28.1 de la C.E., como variante del derecho fundamental de libertad sindical, lo que significa que la empresa no puede obviar la aplicabilidad insoslayable de cualquier materia regulada con preferencia por la propia norma convencional y, en este caso concreto, el sistema de cobertura de vacantes establecido en el convenio, pues ello no supondría una simple infracción que afecta a un solo sujeto, sino un ataque frontal al propio convenio y, a su través, al derecho a la negociación colectiva, socavando, finalmente, el propio derecho de libertad y actividad sindical de los sujetos colectivos ( artículo 2.2.d) de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical -L.O.L.S.-; y Sentencias del Tribunal Constitucional 11/1981, de 8 de abril; 70/1982, de 29 de noviembre; 4/1983, de 28 de febrero; 73/1984, de 11 de julio; 40/1985, de 13 de marzo; 39/1986, de 31 de marzo; 80/2000, de 27 de marzo, entre muchas), estando específicamente integrado en dicho derecho colectivo el derecho a la negociación colectiva ( artículo 6.3.b) de la L.O.L.S.); la inaplicación consciente y deliberada de lo establecido en la norma convencional de referencia significa la infracción y ataque del derecho que lo fundamenta, siendo su necesaria consecuencia la declaración de nulidad del acto ilícito así realizado, como así se establece en su calificación jurídica por la norma legal de referencia para cualquier infracción de un derecho fundamental.

B) En segundo lugar, procede respetar la imposibilidad de discriminación, directa o indirecta, amparada por el artículo 14 de la C.E., el cual se eludiría mediante el simple sistema de elección directa y personal por la empresa para la cobertura de un determinado puesto de trabajo, de tal forma que la empresa, autoconfiriéndose un derecho de libre designación para cobertura de vacantes de cualquier puesto de trabajo sin mayor explicación o justificación -y aún concurriendo la misma-, estaría con ello instaurando un sistema que podría encubrir situaciones abiertamente discriminatorias, al recaer la elección, no en datos laborales objetivos comprobables (antigüedad, mérito, formación, etc.), expresamente previstos en el artículo 24.1 del E.T., de los candidatos al puesto a cubrir, sino en propios intereses o conveniencias empresariales ocultos que evitaría los controles de análisis de concurrencia objetiva de requisitos del trabajador discrecionalmente elegido por la empleadora.

En el concreto supuesto de autos, la empresa no informó a la representación legal de los trabajadores (Comité de Empresa) sobre la existencia de vacante del puesto de "Encargado", como impone el citado artículo 8 del Convenio, para que la misma, a su vez, hubiera podido poner en conocimiento de tal circunstancia al resto de los trabajadores con la evidente consecuencia de que los que hubieran querido cubrir dicha vacante hubieran podido ofertar su candidatura a la misma, produciéndose " en todo caso ...los ascensos teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad", tal y como impone el referido artículo 24 del E.T., y así " Las vacantes que se produzcan serán cubiertas por el personal de la empresa que reúna las condiciones de trabajo para ocupar dicho puesto" (artículo 8 del Convenio).

En definitiva, validar un sistema unilateralmente adoptado por la empresa consistente en su simple discrecionalidad para la elección de vacantes supondría, no solo infringir lo dispuesto en la norma legal y convencional de referencia establecida al efecto, sino, en última instancia, permitir que, eventualmente, se minen en su seno los derechos fundamentales de libertad sindical y de igual y no discriminación, constitucionalmente protegidos al más alto nivel. Cegar tal posibilidad jurídica solo se consigue calificando la actuación de la empresa que contiene tal actuación ilícita como nula y sin efecto, debiendo la empresa iniciar el trámite de elección de la vacante del puesto de "Encargado de edificio/Encargado de grupo" con la puesta en conocimiento, formalmente, a la representación legal de los trabajadores de dicha circunstancia, para que éste pueda, a su vez, comunicarlo a la plantilla del centro de trabajo para que los trabajadores interesados en su cobertura puedan así ofertarla a la empresa, la cual teniendo en cuenta " la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario", pueda finalmente elegir al trabajador qiue considere más idóneo y capacitado para ello.

CUARTO.- Recurso.

Contra esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación de conformidad con lo previsto en el artículo 191.3.f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Vistos los preceptos de general y pertinente aplicación