Sentencia Social 1/2023 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 1, Rec. 542/2022 de 09 de enero del 2023

PRIMERO.- Prueba.

A efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (L.R.J.S.), los hechos que se declaran probados han sido obtenidos, tras la valoración ponderada del conjunto de la prueba practicada, de los elementos de convicción que han sido respectivamente reseñados en cada uno de los ordinales fácticos precedentes.

SEGUNDO.-Naturaleza jurídica de la relación laboral. Fraude de ley en la contratación.

Es cuestión primordial para poder calificar la decisión de la empleadora pública de no contratación de la actora para el sucesivo curso académico, como ininterrumpidamente desde el año 2.018 lo había venía realizando, analizar la naturaleza jurídica de la relación laboral que hasta ese momento habían mantenido las partes. Sobre ello, tres serían las cuestiones jurídicas a resolver para su determinación: la extensión temporal del vínculo contractual, su naturaleza jurídica y las consecuencias jurídicas.

Según se prevé en el artículo 15.1.a) y b) del Estatuto de los Trabajadores (E.T.) y artículos 2 y 3 del R.D. 2.720/1.998, de 18 de diciembre, el objeto del contrato temporal de obra o servicio determinado -cuya existencia se debe a la causa que lo justifica- es la realización de una obra o la prestación de un servicio determinado, con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa, y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es, en principio, incierta, y para que sea considerada ajustada a Derecho dicha contratación es necesario que concurran "conjuntamente" todos los requisitos ( S.T.S. de 21 de enero de 2.009, EDJ 2009, 16988), pues la ausencia de uno sólo de ellos convierte la contratación en irregular, deviniendo, en consecuencia, en indefinida la relación laboral entablada entre ellas ( SS.T.S. de 21 de marzo de 2.002, y de 11 de mayo de 2.005).

Y, así, cuando la actividad del ciclo productivo responde a una normal o permanente de la empresa, la misma debe ser atendida por trabajadores indefinidos o fijos, porque lo esencial en la naturaleza de este contrato es que la obra o el servicio debe ser limitada en el tiempo, lo que motivaría que presentara sustantividad o autonomía dentro de la empresa, quedando satisfecha la necesidad que se pretende atender mediante la terminación de la obra ( SS.T.S. de 21 de abril de 1.988, de 19 de marzo de 2.002, y de 6 de marzo de 2.009). Considerándose en fraude de la ley la utilización de este tipo de contratos cuando lo que se presta es un servicio que por su propia naturaleza constituye una actividad natural y ordinaria de la empresa, lo que impediría considerarla a término o con fecha de caducidad ( S.T.S., Unificación de Doctrina, de 26 de septiembre de 1.992), no justificándose, por tanto, su realización para tareas que sean habituales u ordinarias de la empresa u organismo que contrate ( S.T.S., Unificación de Doctrina, de 21 de octubre de 2.004).

Por consiguiente, aplicando dicha doctrina general al concreto supuesto de Autos, la relación laboral mantenida por las partes ha de entenderse realizada en fraude de ley, al faltar el elemento ontológico, esencial y justificativo de las modalidades temporales de contratación laboral, por cuanto los sucesivos contratos realizados por la empleadora para la contratación del servicio de enseñanza de "Danza clásica" a impartir en la Escuela Municipal de Música y Danza del que la demandada es propietaria, en sucesivos Cursos académicos en la misma realizados, como Profesora/Monitora, no puede considerarse que en cada uno de ellos se contrate la realización de una obra o la prestación de servicio determinado con autonomía o sustantividad propia dentro de la actividad de la empleadora, como es el idéntico objeto reiteradamente señalado en los diferentes contratos de trabajo que ambas partes firmaron, bajo dos modalidades contractuales distintas, aún con idéntico objeto. Y ello ha de así concluirse porque tal objeto no identifica una actividad distinta de la propia que realiza y tiene encomendada la Entidad Local demandada, antes al contrario, dicha actividad forma parte consustancial de las actividades o servicios que presta con habitualidad el Ayuntamiento de forma permanente, pues dicha naturaleza de consustancialidad municipal ha de predicarse del servicio de "Enseñanza de Música y Danza" prestado por el propio Ayuntamiento, al ser una actividad ordinaria y generalísimamente prestada, con vocación de universalidad y servicio social y educacional permanente, por cada uno de los municipios de nuestro ámbito territorial con un determinado nivel de población, y, como se acredita, también por la demandada, por lo que han de entenderse realizadas en fraude de ley las contrataciones que han recurrido a dicho objeto causal aquí improcedente, al faltar el elemento consustancial, esencial y justificativo de dicha modalidad de contratación.

Dicha conclusión, con equiparables premisas fácticas a las que concurren en el presente supuesto (profesionales de música y danza que imparten enseñanza en Conservatorios Municipales), ya ha sido reiteradamente alcanzada por la doctrina jurisprudencial en idéntico sentido conclusivo al que en esta resolución se mantiene ( SS.T.S. de 26 de octubre de 1.999 [ Rec. 818/1999], de 27 de marzo de 2.002 [ Rec. 2267/2001]; y de 22 de febrero de 2.007 [ rcud. 4969/2004]; y S.T.S.J. de Madrid de 9 de octubre de 2.017 [AS 2017, 1926]; S.T.S.J. de Andalucía/Granada de 26 de abril de 2.017 [AS 2017, 1128]; SS.T.S.J. de Extremadura de 24 de marzo de 2.009 [rec. sup. nº 78/09]; de 26 de marzo de 2.009 [rec. sup. nº 79/2009]; y de 14 de junio de 2.011 [rec. sup. nº 198/2011]; S.T.S.J de La Rioja de 6 de mayo de 2.011 [rec. sup. nº 44/2011]); e, incluso, por nuestra Sala de lo Social del T.S.J. de Castilla-La Mancha, en Sentencia de 21 de febrero de 2.013 (JUR 2013, 125824).

De esta forma, en la citada Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de febrero de 2.007, se examinaba la naturaleza jurídica de la relación laboral de un profesor que había venido impartiendo enseñanzas en una Escuela de Música municipal en varios cursos escolares consecutivos en períodos de septiembre a julio, mediante la suscripción de concatenados contratos temporales de obra o servicio determinado, concluyendo el Alto Tribunal que " Esta Sala en sus Sentencias de 26 de octubre de 1999 (Rec. 818/1999 ) y 27 de marzo de 2002 (Rec. 2267/2001 ), ha tenido ya ocasión de resolver sobre situaciones semejantes a la aquí planteada. Decíamos en dichas sentencias, que el contrato de trabajo para obra o servicio determinado que el artículo 15. 1 a) del Estatuto de los Trabajadores regula, tanto en las previsiones del Real Decreto 2546/1994 como en las del Real Decreto Ley 8/1997, permite que se lleve a cabo esa modalidad contractual para la realización de obra o servicio determinado siempre que tenga autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Poniendo en relación las exigencias legales descritas con la actividad que el Profesor demandante desarrollaba en el Centro Musical en el caso de la sentencia recurrida, como en los que se acaba de citar de esta Sala -profesoras ordinarias- se ha de extraer la conclusión de que en modo alguno se puede atribuir a esas funciones una sustantividad o autonomía dentro de la actividad de la empresa. Las tareas que realiza un profesor en un Centro Musical en que se imparten enseñanzas musicales constituyen la actividad natural y ordinaria en el mismo y no es posible calificarlas de autónomas y diferenciadas de las cotidianas, normales y permanentes del centro. Por otra parte, tampoco es acertado decir que la actividad docente del recurrente sea de duración incierta, ni tampoco limitada en el tiempo. La división de la docencia en cursos escolares afecta a los alumnos y a su relación académica con el centro, pero no al vínculo laboral de los profesores, que año tras año tendrán similares cometidos que realizar como tales, materializando así el único objetivo del centro que se dedica a la enseñanza. En el mismo sentido la Sentencia de esta Sala de 8 de noviembre de 2005 (Rec. 3779/2004 ). Al igual que en los casos resueltos por las mencionadas sentencias, de lo expuesto se desprende que ninguno de los requisitos que esta modalidad contractual causal exige se dan en el presente caso, por lo que la pretendida limitación de la actividad en el tiempo carece de justificación; en su consecuencia han de entenderse realizados en fraude de ley los contratos suscritos por la empresa con el demandante ( artículo 6.4 del Código Civil ), al perseguir un resultado de temporalidad prohibido por el ordenamiento jurídico, y por ende, la relación laboral como indefinida, lo que comporta, contrariamente a lo sostenido en la sentencia recurrida, que el cese de la relación laboral notificado al demandante revista los caracteres del despido improcedente, careciendo de eficacia el posterior contrato temporal por obra o servicio determinado ( Sentencia de esta Sala de 20 de febrero de 2007 (Rec. 2580/1996 ).

Dicha declaración de la naturaleza jurídica del contrato se ha de predicar desde el primero que incurra en dicha tara de ilegalidad, al ser ya el primero de ellos realizado en fraude de ley, por lo que de forma automática e inmediata, ex lege, desde el mismo se produce la conversión en indefinida no fija la relación laboral que ambas partes mantienen, sin que la naturaleza temporal de el/los sucesivo/s contrato/s de trabajo pueda hacer variar tal calificación.

A idéntica solución y respuesta se obtiene si aplicamos lo que la doctrina jurisprudencial ha denominado "unidad esencial del vínculo contractual" ( SS.T.S. 12 de noviembre de 1.993 ( rcud. 2812/1992), de 10 de abril de 1.995 ( rcud. 546/1994), de 17 enero de 1.996 ( Rec. 1848/1995), de 8 marzo 2.007 [ rcud. 175/2004], de 17 diciembre 2.007 [ rcud. 199/2004], de 18 febrero 2.009 [ rcud. 3256/2007], de 17 marzo 2.011 [ rcud. 2732/2010] y de 21 de septiembre de 2.017 [ rcud. nº 2764/2015] entre otras muchas), según la cual " En supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente".

En dichas Sentencias se acaba resolviendo que una interrupción de treinta días entre contratos sucesivos no es significativa a efectos de romper la continuidad de la relación laboral, así como que la subsistencia del vínculo debe valorarse con criterio realista y no sólo atendiendo a las manifestaciones de las partes al respecto, pues la voluntad del trabajador puede estar viciada y condicionada por la oferta de un nuevo contrato. Por ello se ha consolidado la doctrina que establece " que, en supuestos de sucesión de contratos temporales, si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido improcedente" ( SS.T.S. de 29 de septiembre de 1.999 [rcud. 4936/1998]; de 15 de febrero de 2.000 [rcud. 2554/1999]; de 15 de noviembre de 2.000 [rcud. 663/2000]; de 18 de septiembre de 2001 [rcud. 4007/2000]; de 27 de julio de 2.002 [rcud. 2087/2001]; de 19 de abril de 2.005 [rcud. 805/2004] y de 4 de julio de 2.006 [rcud. 1077/2005]), y si bien en varias de estas resoluciones la Sala ha tenido en cuenta como plazo interruptivo máximo el de los veinte días previstos como plazo de caducidad para la acción de despido, también ha señalado que cabe el examen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos. Así, por ejemplo, se ha computado la totalidad de la contratación, a pesar de la existencia de una interrupción superior a 20 días, en los supuestos resueltos por las Sentencias del Alto Tribunal de 10 de abril de 1.995 8rcud. 546/1994) y de 10 de diciembre de 1.999 (rcud. 1496/1999), con interrupción de 30 días; la S.T.S. de 15 mayo de 2.015 (rcud. 878/2014) mantiene la unidad del vínculo con una interrupción de 45 días, en la que el recurrente percibió prestaciones de desempleo, teniendo en cuenta el tiempo de prestación de servicios anterior y posterior; la S.T.S. de 23 de febrero de 2.016 (rcud. 1423/2014) considera que no se acredita la ruptura de la unidad esencial del vínculo, pese al transcurso de 69 días de intervalo, en caso de reiterada contratación fraudulenta.

En tal sentido, la S.T.S. de 20 noviembre 2.014 (rcud. 1300/2013) compendia la doctrina del Tribunal Supremo específicamente sobre este tema, objeto de la presente litis, en los siguientes términos: " A efectos de antigüedad, deben computarse los servicios efectivamente prestados por los demandantes mediante los contratos temporales suscritos con anterioridad a la fecha del reconocimiento expreso y formal de la antigüedad por la demandada, tomando como fecha inicial la del primero de los citados contratos, y aun cuando entre ellos se hayan producido interrupciones significativas en la prestación de servicios. Esta es la solución a la que también ha llegado esta Sala en asuntos similares, también de IBERIA LAE, resueltos recientemente ( sentencias de 14 y 15 (2) de octubre de 2014 ( rcud. 467/2014 , 164/2014 y 492/2014 )".

Por otra parte, y dado que también aquí es alegado por la demandada, la S.T.S. de 23 febrero de 2.016 (rcud. 1423/2014) recuerda que la unidad del vínculo, a efectos del cómputo de la antigüedad, no se rompe por la simple firma de recibos de finiquito y entrega de cantidades entre los sucesivos contratos suscritos con cortas interrupciones; ni cuando las interrupciones se hacen coincidir con el periodo vacacional. Planteamiento que si bien inicialmente fue establecido a efectos retributivos del complemento de antigüedad y en los supuestos de ausencia de solución de continuidad, posteriormente también fue aplicado a la hora de determinar los servicios computables para calcular la indemnización propia del despido improcedente y se amplió a todos los supuestos en que pudiera apreciarse la unidad esencial del vínculo, de forma que -como recuerda la S.T.S. de 8 de marzo de 2.007 (rcud 175/04), dictada en Sala General-: "[e] l tiempo de servicio al que se refiere el art. 56.1.a) del Estatuto de los Trabajadores sobre la indemnización de despido improcedente debe computar todo el transcurso de la relación contractual de trabajo, siempre que no haya habido una solución de continuidad significativa en el desenvolvimiento de la misma".

Toda la cuestión se reduce, pues, determinar lo que haya de entenderse por la interrupción «significativa» que lleve a excluir la «unidad esencial» del vínculo, cuya frontera -la de aquélla- si bien inicialmente fue situada en los veinte días del plazo de caducidad para accionar por despido, en los últimos tiempos se ha ampliado a periodos que carezcan de relevancia en relación con la duración total de los servicios prestados, como evidencia la casuística jurisprudencial reciente (así, 69 días naturales en la citada S.T.S. de 23 de febrero de 2.016 [rcud 1423/2014]). A los referidos efectos ha de indicarse que si bien es claro que no necesariamente la unidad del vínculo está ligada la existencia de fraude de ley, pues parece innegable que pudiera apreciarse aquélla en la sucesión de contratos temporales perfectamente ajustados a derecho, no lo es menos cierto que la concurrencia de fraude parece que haya de comportar -razonablemente- que sigamos un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse «significativo» como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando en interpretación del Anexo a la Directiva 99/70/CE y en la lucha contra la precariedad en el empleo, la doctrina comunitaria ha entendido que aquella disposición de la Unión Europea " debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales" ( S.T.J.C.E. de 4 de Julio de 2.006, Asunto «Adeneler»); doctrina que ciertamente ha de tenerse en cuenta, en tanto que resulta obligada la interpretación de la normativa nacional en términos de conformidad con el derecho y jurisprudencia de la Unión Europea.

Las precedentes consideraciones nos llevan a acoger la postura de la aquí demandante, habida cuenta de que nos hallamos en presencia de más de 4 años de servicios prestados, mediando hasta 5 contrataciones fraudulentas por parte del Ayuntamiento, en tanto que dirigida a satisfacer una actividad habitual y ordinaria del mismo, y que ya habían adquirido, en todo caso, la cualidad de indefinida en virtud de las previsiones contenidas en el artículo 15.5 del E.T. respecto de la duración de las contrataciones temporales, " con o sin solución de continuidad"; acusada prolongación en el tiempo de una situación ilegal, que minora la relevancia de las interrupciones contractuales acaecidas ( S.T.S. de 7 junio de 2.017 [rcud. 113/2015]): " A los referidos efectos ha de indicarse que si bien es claro que no necesariamente la unidad del vínculo está ligada la existencia de fraude de ley, pues parece innegable que pudiera apreciarse aquélla en la sucesión de contratos temporales perfectamente ajustados a derecho, no lo es menos cierto que la concurrencia de fraude parece que haya de comportar -razonablemente- que sigamos un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse «significativo» como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando -como ya observamos en la precitada STS 08/03/07 rcud 175/04 - en interpretación del Anexo a la Directiva 99/70/CE y en la lucha contra la precariedad en el empleo, la doctrina comunitaria ha entendido que aquella disposición de la Unión Europea «debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales» ( STJCE 04/Julio/2006, asunto «Adeneler »); doctrina que ciertamente ha de tenerse en cuenta, en tanto que resulta obligada la interpretación de la normativa nacional en términos de conformidad con el derecho y jurisprudencia de la Unión Europea La STS 501/2017 de 7 junio (rec. 1400/2016 ) estudia si constituye una ruptura «significativa» que lleve a excluir la «unidad esencial» del vínculo contractual la interrupción por un período de 3 meses y 19 días, en una sucesión de contratos celebrados durante 14 años por la trabajadora recurrente. La respuesta es negativa.".

En consecuencia con todo lo anterior, y en aplicación de la citada doctrina jurisprudencial, es ineludible considerar realizados en fraude de la ley los contratos de trabajado firmados por el Ayuntamiento demandado con la demandante ( artículo 6.4 del Código Civil), al perseguir un resultado de temporalidad por causa u objeto indebido prohibido por el ordenamiento jurídico ( SS.T.S., en Unificación de Doctrina, de 26 de septiembre de 1.992, y de 21 de octubre de 2.004), no justificándose su realización para tareas que sean habituales u ordinarias de la empresa u organismo que contrate, deviniendo la indesgajable consecuencia a ello anudada de reconocimiento del derecho demandado por la actora de que se declare que la relación laboral mantenida con su empleadora pública como indefinida, no fija, de naturaleza a tiempo parcial (al ser ésta la última jornada contratada), tal y como impone doctrina jurisprudencial en estos supuestos ( SS.T.S. de 21 de marzo de 2.002, de 11 de mayo de 2.005, de 27 de septiembre de 2.011, de 8 de junio de 2.016 y de 17 de octubre de 2.016, entre otras) analizando los sucesivos acontecimientos laborales desde esta consideración de la relación laboral.

TERCERO.- Petición principal de la demanda: Nulidad del despido por violación de derechos fundamentales de la trabajadora.

Como principal alegación se solicita la declaración de nulidad del despido de la trabajadora por violación de sus derechos fundamentales, en concreto, por infracción del artículo 24 de la Constitución Española (C.E.), por vulneración de su derecho a la garantía de indemnidad en tanto que la resolución unilateral del vínculo contractual que ambas partes han venido manteniendo ha venido directamente motivado como represalia de su empleadora por el ejercicio por parte de la actora de acciones encaminadas a la reclamación de diferentes derechos laborales que legítimamente creía detentar (naturaleza indefinida de la relación laboral, clasificación profesional de pertenencia a grupo profesional adecuado y reclamación salarial) dirigida a diferentes organismos públicos (denuncia ante la Inspección de Trabajo y demanda ante los Juzgados de lo Social).

Para entrar a analizar esta cuestión capital de declaración de nulidad del despido de la trabajadora demandante por violación del citado derecho fundamental es necesario traer a colación la doctrina jurisprudencial que analiza la carga probatoria que en este tipo de procedimientos cada una de las partes debe soportar y satisfacer, así como las consecuencias jurídicas de ello derivadas. En este sentido, la institución de la "inversión de la carga de la prueba" que prevé el artículo 181.2 de la L.R.J.S., determina que en aquellos procesos en los que se alegue la vulneración de un derecho fundamental -como ocurre en el presente caso, en el que se alega la existencia de violación del derecho de indemnidad de la actora ( ex artículo 24 de la C.E.) por haber planteado reclamaciones a la empresa respecto de la naturaleza jurídica del vínculo laboral, así como de la categoría profesional y salario-, supone que una vez constatada la concurrencia de indicios de que se han podido producir la violación del derecho fundamental denunciada, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Pero sin que dicha presunción pudiere implicar que la mera alegación de dicha violación de un derecho fundamental determine la presunción plena ( iuris et de iure) de violación, sino que la parte actora precisa probar uno o varios indicios (hechos indiciarios) de los que no llegue a poder presumirse de modo completo que existe la violación, pero de los que sí puede deducirse la probabilidad de su existencia. Por tanto, al no existir una presunción plena de violación, sino un simple juicio de probabilidad, no puede decirse que al demandado corresponda destruir una presunción, sino que el hecho indiciario y la probabilidad son el presupuesto para que exista la inversión de la carga de la prueba ( Sentencias del Tribunal Constitucional 80/2001, de 26 de marzo; y 190/2001, de 1 de octubre, entre otras).

De tal forma que, por lo que hace referencia a la demandante, resulta necesario aclarar, a la vista de la expresión de la norma procesal, que es a ella a quien le incumbe, en primer lugar, la carga de proporcionar al juzgador la convicción de la existencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental invocado, queriendo esto decir que incumbe a la trabajadora la carga de probar la concurrencia de indicios que acrediten la violación del citado derecho. Si bien, de suyo, la necesidad de acreditar la existencia de indicios no supone la exigencia de prueba plena, sin embargo, tampoco equivale a un relevo de la prueba, como se ha encargado de recordar el Tribunal Constitucional a propósito de un despido supuestamente discriminatorio, al señalar que " para imponer al empresario la carga probatoria descrita, es razonable la posición del Tribunal Supremo que rechaza que sea suficiente para ello la mera afirmación de la existencia de un despido discriminatorio o lesivo de otro derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión" ( Sentencias del Tribunal Constitucional 21/1992, de 14 de febrero, y 180/94, de 20 de junio).

En cuanto al demandado, una vez acreditada la concurrencia de indicios de que se ha podido producir la violación de algún derecho fundamental del trabajador, le corresponderá " la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad", lo que " sitúa al demandado frente a una doble posibilidad: o bien trata de probar que su comportamiento no ha provocado la violación de ningún derecho fundamental del trabajador o, por el contrario, trata de demostrar que concurre algún tipo de circunstancia de entidad suficiente para justificar el acto empresarial que excluya cualquier sospecha de trato atentatorio del derecho fundamental en cuestión" ( S.T.S. de 22 de enero de 2.019 [rcud. nº 3701/2016]).

Correspondiendo al Juez, finalmente, la libre valoración de la prueba, con absoluta libertad de criterio sobre los diversos medios de prueba aportados ( SS.T.S. de 22 de enero de 1.991, y de 28 de enero de 1.991; y S.T.S.J. de la Comunidad Valenciana de 25 de octubre de 2.005, EDJ 2005, 299549), sin mayores cortapisas a la hora de estimar veraces unos medios probatorios frente a otros, lo que no le exime de la obligación de explicitar en la Sentencia ( artículo 97.2 de la L.R.J.S.) el razonamiento lógico que de las pruebas le conduce a los hechos que estima probados ( Sentencia del Tribunal Constitucional 44/1.989, de 20 de febrero; S.T.S.J. de Cataluña de 27 de diciembre de 1.991, rec. 4441/1991; y SS.T.S.J. de la Comunidad Valenciana de 9 de febrero de 1.994 y de 22 de febrero de 1.994); debiéndose entender que la valoración realizada por el Juzgador es correcta, salvo que se demuestre que sea arbitraria, irracional, ilógica o absurda ( S.T.S.J. de Cataluña de 15 de julio de 2.005 [EDJ 2005, 322652]).

Bajo la luz interpretativa que dicha doctrina ofrece, este juzgador considera que, en el presente caso, la parte actora ha aportado suficientes indicios de la vulneración del derecho fundamental de la trabajadora de su garantía de indemnidad para proceder a dicha inversión de carga probatoria, por cuanto ha desplegado una narración fáctica amparada en suficiente respaldo probatorio y un correlativo relato expositivo de los mismos hilado al socaire de la motivación vulneradora de la empresa para así entenderlo que ofrece una descripción internamente congruente que pudiera dar verosimilitud a la tesis planteada.

En consecuencia con lo anterior, una vez acreditada la concurrencia de indicios de que se ha podido producir la violación de algún derecho fundamental de la trabajadora, le corresponderá al demandado " la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad" ( artículo 181.2 de la L.R.J.S.), lo que sitúa al Ayuntamiento demandado frente a una doble posibilidad ( S.T.S. de 22 de enero de 2.019 [rcud. nº 3701/2016]): o bien trata de probar que su comportamiento no ha provocado la violación de ningún derecho fundamental de la trabajadora, concurriendo circunstancias de entidad suficiente para disipar cualquier sospecha de violación de su garantía de indemnidad, tratando de demostrar que los hechos denunciados carecen de la eficacia suficiente para ser calificados como atentatorios al citado derecho fundamental, o, por el contrario, que aún existiendo vulneración, la misma no guarda relación alguna con su propio comportamiento ( S.T.S. de 5 de diciembre de 2.000 [rcud. nº 4374/1999]).

En el presente caso, la justificación de la extinción de la relación laboral, más allá de la mera alegación de llegada a término del plazo de finalización de un contrato -ya de por sí- fraudulento, no encuentra amparo en causa razonable justificativa alguna, pues persistiendo la necesidad de seguir manteniendo el servicio profesional prestado por la actora (nada en sentido contrario se ha argüido por la demandada), no acreditándose la concurrencia de ninguna circunstancia anómala o excepcional de entidad suficiente que pudiere motivar dicha ruptura (expediente sancionador, reducción del rendimiento, queja de los usuarios, o similares), ajena a cualquier atibo de motivación atentatoria de los derechos fundamentales expuestos, ni aún por la contratación de otra persona con mejor cualificación profesional, por ejemplo, sino la desnuda y aséptica alegación de dicha causa, idéntica a la que en años anteriores también concurrían sin que hubiera motivado entonces la ruptura, la cual significativamente se ha activado cuando, precisamente, coincide en el tiempo con diversas actuaciones reivindicativas de la actora, huérfana de cualquier intento razonable de justificación de licitud de la medida extintiva, ponen de manifiesto una clara intencionalidad reactiva y atentatoria del derecho fundamental de garantía de indemnidad de la actora.

Por tanto, si la empresa no precisa ante el juzgador los datos contextuales mínimos necesarios para evidenciar una razonable ruptura de la relación laboral, no sólo incurriría la empresa en desatención de sus deberes probatorios justificativos del despido dentro de los márgenes permitidos, sino que al venir cualquier decisión humana causalmente motivada, sólo queda como explicación causal única, mínimamente comprensible, la expuesta por la actora en su demanda, la cual, incluso, otorga sentido lógico y un punto de comprensión a dicha actuación empresarial, exhibiendo una actitud contraria a cualquier talante empresarial respetuoso con la legalidad vigente. De la simple lectura de los hechos declarados como acreditados se puede mantener, razonada y razonablemente, la existencia de una íntima intención vulneradora de la empleadora pública demandada que puede servir como clave explicativa, asaz fundamentada, de su comportamiento y causa de la extinción contractual de la actora. Pues, estando aún vigente el último de los contratos de trabajo firmados por ambas partes (hasta el 30 de junio de 2.022), no ha sido hasta el momento en el que la actora ha planteado ante diferentes instancias públicas (Inspección de Trabajo y Juzgado de lo Social) diferentes reclamaciones laborales (fraude de ley en la contratación, adecuación función-categoría profesional, diferencias retributivas) cuando, a la finalización del último de los contratos y sin acreditación por la demandada de concurrencia de causa distinta alguna más allá de su mera voluntad interruptiva, decide no reiterar ni continuar con la relación laboral que desde el curso académico 2.018/2019 venía manteniendo con la actora de manera sucesiva.

Por tanto, dado que la empleadora no ha ofrecido razón o motivo que explique dicho cambio de voluntad en lo que hasta ese momento venía siendo una reiterada actitud de mantener el vínculo en la contratación de la actora para el posterior año 2.022/2023, y dado que dicha relación laboral ha de entenderse como indefinida no fija, como con anterioridad se ha concluido, dicha decisión de la Entidad Local demandada ha de ser calificada como un despido nulo, al venir motivado, con evidencia, como una actitud reactiva de la misma a una sucesión de actuaciones de la actora que consideraban reivindicativa de sus derechos laborales.

Es su necesaria consecuencia que la decisión extintiva unilateralmente decida por el Ayuntamiento demandado, al implicar una medida reactiva frente al planteamiento de una lícita reclamación laboral, supone la evidente vulneración de sus derechos fundamentales de garantía de indemnidad ( artículo 24 de la C.E.) y justifica la declaración de su nulidad ( Sentencias del Tribunal Constitucional 198/1.996, de 3 de diciembre; 203/2000, de 24 de julio; 156/2006, de 22 de mayo; 3/2007, de 15 de enero; y 62/2008, de 26 de mayo, entre otras), al considerarse que vulnera la garantía de indemnidad cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona trabajadora como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia o recurso, ya sea judicial o extrajudicial, contra el empresario ( SS.T.S. de 14 de junio de 2.007 [EDJ 2007, 155536] y de 26 de junio de 2.007 [EDJ 2007, 168806]).

CUARTO.- Consecuencias jurídicas del despido nulo.

La actuación patronal descrita, vulneradora del derecho fundamental a la garantía de indemnidad de la trabajadora ( artículo 24 de la C.E.), motiva que el despido por su empleadora pública efectuado haya de ser calificado como nulo y sin efecto ( artículos 55.5 del E.T. y 108.2 de la L.R.J.S.), debiendo tener como efectos la readmisión inmediata de la trabajadora en su puesto de trabajo, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido (artículo 55.6 del E.T.).

Alcanzado este punto se hace imprescindible identificar la categoría profesional y salario de la actora.

Sin embargo, dado que precisamente se encuentra activado en tiempo coetáneo un procedimiento judicial de Clasificación Profesional y Reclamación de Cantidad entre las mismas partes aquí también litigantes que, precisamente, tiene por objeto dilucidar dichas cuestiones, cuando, por otra parte, son de necesario aquilatamiento y fijación en la presente litis ( artículo 107.a) de la L.R.J.S.), y sin ánimo de predeterminar dichos elementos fácticos (vía efecto positivo de la cosa juzgada), procede decidir en la presente litis y a expensas de lo que se decida en el citado procedimiento a efectos de su incidencia y actualización en este de lo que eventualmente allí se pudiera resolver de forma distinta, este juzgador considera prudencial que la categoría profesional y salario de la actora a los efectos aquí debatidos deban coincidir con los que se reflejan en el último de los contratos de trabajo y nómina aportados, esto es, "Monitora de Danza", incluida en el Grupo "C", y con un salario bruto diario de 23,08 €, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias, sin que ello impida -repito- que si la resolución judicial que pusiera fin al citado procedimiento de Clasificación Profesional y Cantidad, cuyo objeto es dilucidar dichas cuestiones, fijara una cuantía salarial y categoría profesional distinta, dichas cuestiones afectarían en su actualización a los efectos de la presente litis, debiendo en ese caso regularizar la demandada las consecuencias aquí ahora condicionadamente resueltas.

QUINTO.- Indemnización por vulneración de derechos fundamentales.

No obstante lo anterior y en otro orden de cuestiones, dado que lo solucionado en esta Sentencia conlleva el indesgajable reconocimiento de que se han producido daños morales a la actora al acreditarse una violación ilegítima de su derecho subjetivo fundamental de garantía de indemnidad, atentatorio a su dignidad profesional y personal, tanto en un plano físico como moral ( ex artículo 9.3 de la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, en relación con los artículos 4 y 5 de la Ley 62/1978, y artículo 183.1 de la L.R.J.S.), es necesario reconocer que dicha actuación de la empleadora acarrea la obligación de determinar la cabal y adecuada reparación de las consecuencias derivadas del acto, sin necesidad de prueba del perjuicio ocasionado más allá del inherente a ello, ya que el mismo se presume ante la violación del citado derecho fundamental del/a trabajador/a ( Sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia de Madrid de 20 de julio de 1.992; de Navarra de 28 de abril de 1.995 [AS. 1995, 4177]; de Canarias/Las Palmas de 20 de mayo de 1.994 [AS. 1994, 1924]; de Castilla-La Mancha de 10 de diciembre de 1.998 [AS. 1998, 4656]; y de Cataluña de 4 de diciembre de 2.000 [AS. 2001, 696]; entre otras), estando facultado el órgano judicial, de forma soberna, para cifrar el daño moral con arreglo a su prudente arbitrio, atendidas las circunstancias del caso, y dado que la actuación patronal llevada a cabo por la Entidad local demandada supone tanto un acto "... del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores" ( artículo 8.11 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social -L.I.S.O.S.-), para cifrar el daño moral con arreglo a su prudente arbitrio, que se cuantifica en 6.251,00 euros, equivalente a una actuación empresarial que supone un trato desfavorable a su trabajadora que atenta muy gravemente su dignidad ( artículos 8 y 40.1 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social), en criterio de cuantificación orientativa y referente que este Juzgador así calibra y estima.

Por todo lo razonado, procede la estimación de la demanda presentada en los términos expuestos.

SEXTO.- Recurso.

Contra esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación, de conformidad con lo prevenido en el artículo 191.3.f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Vistos los preceptos de general y pertinente aplicación