Sentencia Social 472/2022 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 1, Rec. 486/2022 de 09 de noviembre del 2022

PRIMERO.- La prueba practicada ha sido valorada en conciencia por este juzgador conforme al artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, habiéndose deducido los hechos declarados probados de la prueba documental obrante en autos, así como de la testifical escuchada y de la grabación reproducida.

Es importante reseñar que la defensa de la empresa pone el foco en el texto escrito de puño y letra de la propia trabajadora en la papeleta de conciliación, que además se reproduce en la propia denuncia que presentó ante la Inspección de Trabajo, y lo que avala dicho texto escrito es precisamente que prestaba 39 horas semanales, dado que seis horas y media diarias, de lunes a sábado, dato que también plasma en ambos documentos, arrojan, precisamente las 39 semanales postuladas en demanda.

No hay ninguna contradicción entre la vía previa y la demanda.

SEGUNDO.- En el presente supuesto hay que comenzar por el análisis del hecho base sobre el que se sustenta toda la argumentación de la parte actora, que no es otro que la existencia o no de un despido.

La postura empresarial se sustenta en haber presumido un abandono o dimisión del trabajador.

Sobre esta cuestión el Tribunal Supremo en Sentencias como la de 21 de noviembre de 2.000 que "La dimisión del trabajador, como todo acto negocial, en este caso con finalidad de extinguir otro negocio más amplio, y de carácter sucesivo o prolongado, que es el propio contrato de trabajo, requiere una voluntad incontestable en tal sentido; la cual puede manifestarse al exterior, para que la conozca el empresario, de manera expresa: signos escritos o verbales que directamente explicitan la intención del interesado; o de manera tácita: comportamiento de otra clase, del cual cabe deducir clara y terminantemente que el empleado quiere terminar su vinculación laboral. De ahí que el llamado abandono (mencionado en la vieja Ley de Contrato de Trabajo de 1944 [RCL 1944/274 y NDL7232], art. 81 ; y tangencialmente en el E.T . , art. 21.4 a propósito de los pactos de permanencia), materializado en una inasistencia más o menos prolongada del trabajador al centro o lugar de trabajo, no sea algo que mecánicamente equivalga a una extinción por dimisión; sino que, y éste sería el significado unificador de la presente resolución, se necesita que esas ausencias puedan hacerse equivaler a un comportamiento del que quepa extraer, de manera clara, cierta y terminante, que el empleado desea extinguir el contrato."

En definitiva, el abandono del puesto de trabajo no puede presumirse.

Lo que sucede en este caso es que se dio una controversia entre las partes sobre el horario laboral de la actora que pretendía la realización de dos horas diarias prestadas en un determinado arco temporal que a la empresa no le parecía bien, y ello dio lugar a que la empresa le exigiera la devolución de las llaves de las comunidades en que limpiaba, acto absolutamente elocuente de una voluntad extintiva del vínculo laboral por parte de la empresa.

En suma, si la trabajadora faltó unilateralmente al trabajo el lunes día nueve, que es lo que la empresa interpreta como un abandono, debió requerirle una explicación al respecto y, como mucho, cursar una sanción disciplinaria por ello, pero, en ningún caso, interpretarlo como un abandono de puesto.

En consecuencia, se da una quiebra unilateral del vínculo laboral realizada por la empresa.

Estamos por tanto ante un despido, que, carente de toda forma y causa requeridos en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, debe calificarse como un despido improcedente.

TERCERO.- La empresa ha anticipado su opción por indemnizar al trabajador a tenor de lo dispuesto en el artículo 110.1 a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, por lo que procede declarar extinguida la relación laboral a la fecha del despido, y condenar al abono de la indemnización legalmente prevista.

CUARTO.- Restaría por determinar el salario regulador de la indemnización por despido, en tanto la jornada laboral es discutida, por la parte actora se asegura que la misma ha sido a tiempo completo, mientras la parte demandada opone que la misma se ha desarrollado en cinco horas y media diarias de lunes a sábados.

En definitiva, ambas partes reconocen que el contrato suscrito no se ajustaba a la realidad de la prestación laboral.

El artículo 12.4 del Estatuto de los Trabajadores dice lo siguiente:

"4. El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:

a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se deberá formalizar necesariamente por escrito. En el contrato deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo.

De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

c)A estos efectos, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5.

El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.

En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios."

En el presente caso, lo que apreciamos es que el contrato se establece una jornada semanal falsa tanto en la cantidad de horas diarias que se dicen realizadas como en la distribución de las mismas, además se da que la circunstancia de que la empresa tampoco acredita el cumplimiento de lo dispuesto en el apartado c) del mismo artículo, lo que implica que no se han cumplido las exigencias formales aludidas lo que hace surgir la presunción contenida en el mismo, esto es el contrato se presume celebrado a tiempo completo.

A ello hay que añadir que tampoco se ha practicado prueba que desvirtúe esta presunción. Los testigos, lógicamente, son imprecisos a la hora de declarar el momento de salida del puesto de trabajo, lo que sabemos es que solía empezar sobre las siete de la mañana, como se declara por uno de ellos, y que trabajaba toda la mañana haciendo las nueve comunidades, pero ninguno lograr precisar la hora de salida; por otra parte la empresa centra sus esfuerzos en dejar claro que la trabajadora alegó en la vía previa la realización de seis horas y media diarias, lo que, en cualquier caso, cuadra con la jornada completa como ya se ha dicho.

La facilidad probatoria para destruir esa presunción de que la prestación de servicios es a tiempo completo, una vez cuestionado el contenido del contrato por ambas partes, la tenía la empresa aportando esos registros horarios cosa que tampoco ha hecho.

No podemos asumir tampoco la postura de la empresa al manifestar que el precio que se cobra por comunidad se revela insuficiente para hacer frente a los costes que conlleva la realización del trabajo a tiempo completo, y expresamente se dice en conclusiones que ello sería imposible sumando salarios y cotizaciones y comparándolos con los precios que se cobran. Y decimos que esta postura es inasumible por ser abiertamente contradictoria con los hechos acreditados y reconocidos y es que los salarios que se han pagado en este caso a la trabajadora están muy por debajo de lo que ordena el convenio colectivo y tampoco se está cotizando por esas horas de más, lo que impide poder considerar que los costes sociales rebasarían la ganancia a obtener, sencillamente porque con el fraude cometido la empresa ha minimizado esos costes sociales y de ahí consigue tanto su ganancia como poder ofertar también esos precios en el mercado.

Todo lo dicho nos lleva a concluir que el contrato se presume a tiempo completo y en consonancia con ello se debe aplicar el salario regulador de la indemnización por despido, esto es el que el convenio prevé para una limpiadora a tiempo completo que sería de 14.800,89 euros en cómputo anual (salario base + plus convenio (lunes a sábados) + tres pagas) que arroja un salario día de 40,55 euros a considerar como módulo salarial regulador.

QUINTO.- La reclamación de cantidad también debe estimarse.

En este sentido se acogen los cálculos de la parte actora en tanto son correctos dado que cuantifica el salario día a 28,95 que es lo que dicen las tablas salariales y el plus convenio a 5,22 que también es lo fijado en dichas tablas. En el apartado destinado a la parte proporcional de pagas omite incluir la paga de beneficios regulada en el artículo 39 del Convenio. Por congruencia procesal se debe acoger el cálculo sólo con dos pagas siempre con la salvaguarda de su derecho a reclamar la parte proporcional de dicha paga de beneficios si a su derecho conviene.

Con estos cálculos el total devengado a lo largo de la relación laboral sería de 5.440,58 euros, a lo que habría que descontar las cantidades pagadas que conforme a los recibos aportados asciende a 1.970 euros.

Se ha tenido en cuenta sólo los recibos dado que está acreditado que la trabajadora cobraba en efectivo, y las nóminas no constan firmadas por la misma, por lo que no se puede tener por acreditado el cobro de las mismas.

La diferencia sería de 3.470,58 euros si bien por congruencia procesal, habida cuenta que se piden 3.286,94 euros por el concepto, es a esta a la cantidad que tendremos que estar, a los que sumar el 10% de interés moratorio previsto en el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores.

SEXTO. - Contra la presente Sentencia cabe recurso de suplicación al tratarse de un procedimiento por despido ex artículo 191.3 a) Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,