Sentencia Social 27/2023 Juzgado de lo Social de Cuenca nº 2, Rec. 51/2023 de 25 de abril del 2023

PRIMERO.- En cumplimiento de lo establecido en el art. 97.2 de la LRJS los hechos que se han declarado probados en la presente resolución se deducen de la prueba documental practicada en juicio a instancia de las partes y en concreto de las que se reflejan en cada ordinal.

SEGUNDO.- Se alegó por la demandada la excepción de caducidad de la acción de despido de conformidad con el Art. 59.3 del Estatuto de los Trabajadores y el Art. 103 de la LRJS que previene un plazo de caducidad de 20 días hábiles siguientes a aquel en que se produjo el despido.

La caducidad figura en nuestro ordenamiento jurídico como una institución que actúa automáticamente, siendo aplicable de oficio, opera «ex lege» para determinar la pérdida de un derecho o acción, por su no ejercicio durante el plazo señalado por la Ley; sin que las partes ni los Tribunales puedan contener su actividad y consecuencias extintivas, que se producen por el mero transcurso del tiempo, sin más; su fundamento radica en dar seguridad al tráfico jurídico y así envuelve la definitiva pérdida de los derechos y acciones para su titular que no los ha ejercido dentro del plazo que la ley le ha marcado; es, por ello, que no cabe al juzgador entrar en el examen y valoración de la conducta de la contraparte si el actor ha actuado su derecho, o acción, después de transcurrido ese plazo, dado que uno y otra han dejado de existir en la realidad jurídica, pues de lo contrario la caducidad no cumpliría su específica finalidad de normalización del orden jurídico.

La parte actora recibió la notificación de extinción contractual el 29/11/2022, si bien con efectos de 1/12/2022, por lo que el plazo se inicia al día siguiente de la fecha de efectos del despido. Plazo que se ha de entender suspendido en la fecha de presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC el 2/1/2023, fecha en la que habían trascurrido 18 días hábiles (descontando sábados, domingos y festivos). Y se reanudará al día siguiente de la celebración del acto conciliatorio o trascurridos 15 días hábiles desde la presentación. Por consiguiente, habiéndose presentado la demanda judicial el 24/1/2023, al llegar a término el plazo de 15 días desde la presentación de la papeleta de conciliación, se interrumpe el plazo y, por tanto, la demanda se presentó dentro del plazo de caducidad establecido legalmente para la acción de despido. En consecuencia, debe rechazarse la excepción de caducidad de la acción invocada por la empresa.

TERCERO.- La parte actora postula la nulidad por vulneración de derechos fundamentales, concretamente, por discriminación por enfermedad, al estar la actora de baja médica en el momento en que se produce el despido. Al entender que la razón oculta de la decisión extintiva de la empresa es su baja por enfermedad; invocando el artículo 14 CE en relación con el artículo 2 de la Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

El Tribunal Constitucional viene reiterando desde su Sentencia de 23/11/1981 que, cuando se prueba indiciariamente que una decisión empresarial puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales, incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate. Para ello es preciso que el trabajador aporte un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigido a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia y que debe permitir deducir la posibilidad de su concurrencia. Sólo una vez cumplida esta primera e inexcusable carga recaerá sobre la parte demandada la de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada, entre otras Sentencias de 11/02/2002, 30/01/2003 y 11/12/2006.

En el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores se previene que: "Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos (...)

La Ley 15/2022 de 12 julio, Integral para la Igualdad de Trato y No Discriminación, en su artículo 2 previene:

Artículo 2. Ámbito subjetivo de aplicación.

1. Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

2. No obstante lo previsto en el apartado anterior, y de acuerdo con lo establecido en el apartado 2 del artículo 4 de esta ley, podrán establecerse diferencias de trato cuando los criterios para tal diferenciación sean razonables y objetivos y lo que se persiga es lograr un propósito legítimo o así venga autorizado por norma con rango de ley, o cuando resulten de disposiciones normativas o decisiones generales de las administraciones públicas destinadas a proteger a las personas, o a grupos de población necesitados de acciones específicas para mejorar sus condiciones de vida o favorecer su incorporación al trabajo o a distintos bienes y servicios esenciales y garantizar el ejercicio de sus derechos y libertades en condiciones de igualdad.

3. La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.

Por su parte, el artículo 26 de la referida Ley 15/2022 dice: "Artículo 26. Nulidad de pleno derecho.

Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley ". En el mismo sentido se regula en al artículo 53.4 ET para las extinciones por causas objetivas.

En el caso que nos ocupa, conforme a la nueva regulación en la Ley 15/2022, la enfermedad se constituye como un motivo de nulidad por discriminación, autónomo, por lo que ya no es necesario equipararlo a la discapacidad, por tanto no es necesario que la enfermedad sea "duradera" en el sentido establecido por la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 1/12/2016 (asunto C-395/17, Daouidi) con objeto de valorar en términos de duración la aplicación al caso de la noción de discapacidad elaborada en torno a la Directiva 200/78, asignándole un valor de durabilidad apreciable según las circunstancias. Y las sentencias posteriores del TS sobre este extremo, entre otras la de 26/6/2018.

Si bien, con la nueva regulación no se impide que se aprecie, en el análisis de las circunstancias que concurren en cada caso, la duración y gravedad de la enfermedad, por cuanto no es automática como causa de nulidad del despido, es decir, que la nulidad se aprecie por el simple hecho de que la persona trabajadora esté en situación de incapacidad temporal por enfermedad, como ocurre en otros supuestos de nulidad previsto en el referido precepto legal, sino que deben concurrir indicios de discriminación y que estos no se desvirtúen por la empleadora.

Por otra parte, si bien puede haber indicios de que la causa verdadera u oculta del despido fuera la situación de incapacidad temporal de la actora, por cuanto en la misma fecha hubo otras dos trabajadoras, a las que estando de baja médica también se les rescindió el contrato, lo cierto es que ya se ha dictado sentencia en la que se descarta la concurrencia de causa de nulidad por discriminación por enfermedad, pese a que la sentencia está recurrida. En segundo lugar, porque la baja por enfermedad fue corta y no consta le quedaran secuelas.

Por consiguiente, por la prueba practicada se han desvirtuado los indicios de que la empresa haya cesado a la actora en una actuación discriminatoria por razón de enfermedad, por lo que el proceder de la demandada fue ajeno a la vulneración de tal derecho fundamental a la igualdad y no discriminación, debiendo concluir con la desestimación de la nulidad de despido por vulneración de derechos fundamentales.

Desestimada la nulidad del despido, se ha de declarar la improcedencia de éste, por defecto de forma, conforme lo establecido en el art. 53.4 ET en relación con el art. 53.1 y 122.3 de la LRJS, por no haberse reflejado con precisión los motivos de la extinción por causa objetivas y no abonarse en la fecha de la comunicación "simultáneamente" la indemnización de 20 días por año de servicios. Además de mezclarse en la causa, motivos disciplinarios referidos a falta de rendimiento y de la falta de la diligencia debida, que tampoco se precisan en la carta ni prueban en el juicio.

A mayor abundamiento, tras la prueba practicada, no se ha llegado a probar la efectiva bajada en la ocupación de la residencia, única causa objetiva que se invoca, no siendo suficiente a estos efectos, la mera manifestación que se hace por la empresa en el documento nº 8, por carecer de valor de prueba documental al tratarse de meras manifestaciones de parte.

Despido improcedente que tendrá las consecuencias previstas en el art. 53.5 ET, en relación con los arts. 123 de la RJS que se especificarán en la parte dispositiva de la presente resolución. Ascendiendo la indemnización a 1086,03 euros, de las que se ha de descontar la ya abonada de 525,67 euros.

CUARTO.- La parte actora postula que se condene a la empresa a las costas, conforme a lo establecido en el art 66.3 en relación con el 97.3 de la LRJS.

En este caso no procede imponer costas al haber comparecido la empresa al SMAC y ser parcial la estimación de la demanda.

QUINTO.- Frente a la presente resolución cabe recurso de SUPLICACIÓN conforme a lo previsto en el artículo 191.3.a) de la LRJS.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,