PRIMERO.- Los anteriores hechos probados son el resultado de las pruebas de interrogatorio de partes, y documental unida a autos, lo que se hace constar a los efectos de lo prevenido en el artículo 97.2 de la LRJS. La referencia concreta a los medios de prueba tenidos en cuenta se contiene entre paréntesis en cada uno de los hechos probados, para mayor claridad expositiva.
SEGUNDO.- En primer lugar se alegó por la empresa demandada la ausencia de causa de pedir/falta de acción de la actora, toda vez que la reducción de jornada y concreción horaria objeto del presente procedimiento fue solicitada por la actora mediante escrito de fecha 24 de mayo de 2023 y concedida por la empresa en los términos solicitados por la actora mediante carta de fecha 31/05/2021 y reiterada la concesión en fecha 8 de junio de 2023.
La parte actora se opuso a la excepción procesal remitiéndose a lo expuesto en el hecho segundo de la demanda, manifestando que la empresa no le ha reconocido el derecho a la reducción y concreción que en su día solicitó la trabajadora entendiendo que existe interés legítimo de la misma en el presente procedimiento.
De conformidad con lo establecido en el art. 34.8 ET vigente en el momento de los hechos:
"8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ."
Por su parte, el art. 37.8 ET establece: " Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a estas, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias."
Y el art. 37.7 ET establece lo siguiente:
"La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ."
Dicho lo anterior, en cualquier caso, la facultad o derecho del trabajador, lógicamente, debe ejercitarse siempre conforme a las exigencias derivadas del principio de buena fe que rige las relaciones jurídicas contractuales ( art. 7 del CC (EDL 1889/1) ), y especialmente la relación jurídica-laboral ( art. 5 a ) y 20. 2 del Estatuto de los Trabajadores ), de manera que puede concluirse que su ejercicio será abusivo o contrario a tales exigencias derivadas del principio de buena fe y, por lo tanto, no podrá ampararse judicialmente, cuando suponga, dadas las circunstancias que concurran en cada caso, un grave perjuicio para la subsistencia de la empresa o afecte gravemente a la producción, o exista la posibilidad de satisfacer el derecho del trabajador en otro horario compatible con el proceso productivo de la empresa.
Así, como ha declarado la doctrina unificada, como regla general la facultad para determinar el horario adecuado corresponde al trabajador ya que es el único capacitado para decidir cuál es el período más idóneo para cumplir las obligaciones derivadas de la patria potestad que le competen, aunque, como excepción se indica que, " cuando ese derecho entre en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial se acudirá a las circunstancias concurrentes en cada caso incluida la de buena fe para atribuir esa facultad a uno o a otro " ( STS de 16 de junio de 1.995 ).
La actora alega en su demanda lo siguiente:
" Que durante la situación de I.T. la trabajadora, en previsión de su posible incorporación ha solicitado a la empresa la reducción y reordenación o concreción horaria en su puesto de trabajo en tanto que ostenta la condición de "víctima de violencia de género" siendo que por la empresa inicialmente se le denegó y tras múltiples conversaciones finalmente aceptó el pasado 31/05/2023 tal solicitud siendo no obstante que se ha limitado temporalmente la vigencia de la concesión, esto es, se le ha topado hasta el próximo 10 de septiembre de 2023 con carácter excepcional, según se expone en tanto, se desprende de la argumentación, no tendría derecho a solicitarlo en los términos que expone, si bien puede entenderse que ha dado cumplimiento a la petición de forma provisional".
Sin embargo, por la empresa se acredita que la actora en fecha 24 de mayo de 2023 solicitó una reducción de jornada y concreción horario en su condición de víctima de violencia de género. En concreto, la actora solicitó lo siguiente.
"solicito una reducción de jornada como consecuencia de mi condición de víctima de violencia de género quedando mi horario de la siguiente manera: de lunes a viernes de 9:00 a 15:00. Sábados y domingos descanso semanal. Necesito que sea efectivo a partir del 1 de junio de este año, pero como debo dar 15 días de preaviso empezaría el 7 de junio. Si no tenéis inconveniente en dejar que empiece antes mejor y si no es posible no pasa nada. La fecha de fin de esta reducción será el 10 de septiembre de 2023"(doc. 18 ramo prueba empresa).
Y, asimismo, consta acreditado que mediante carta de fecha 31 de mayo de 2023 la empresa concedió a la actora la reducción de jornada solicitada por la trabajadora en los términos en que la solicitó, esto es, hasta el 10 de septiembre de 2023. Es decir, no es que la empresa haya limitado temporalmente la vigencia de la concesión sino que la empresa le ha concedido simple y llanamente lo que a trabajadora le solicitó. En la reiteración de la solicitud realizada por la parte actora en fecha 6 de junio de 2023 la misma vuelve a manifestar lo siguiente: " a partir del 7 de junio pasara a realizar una jornada de 30h semanales distribuidas de la siguiente manera hasta el 10de septiembre de 2023". Por tanto, no se aprecia en el momento actual conflicto alguno pues no se acredita el apartamiento por la empresa de lo solicitado y concedido a la trabajadora en relación a la reducción de jornada y concreción horaria que la propia trabajadora solicitó con efectos hasta el 10 de septiembre de 2023, y sólo se evidencia, a la luz de las manifestaciones contenidas en la demanda el temor de la trabajadora a decisiones de la empresa que aún no se han producido, debiendo tener en cuenta que es a la trabajadora y no al empresario de conformidad con lo establecido en el art. 37.7 ET a quien incumbe determinar los parámetros, es decir, su alcance y contenido para el disfrute dentro de la jornada ordinaria ( TS 16-6-95, EDJ 3833); y a su vez diaria ( ET art.37.6 redacción L 22/2021).
En consecuencia, procede estimar la excepción de ausencia de causa de pedir/falta de acción alegada por la empresa y desestimar íntegramente la demanda sin necesidad de entrar a conocer el resto de las causas de oposición opuestas por la empresa.
TERCERO.- A tenor de lo prevenido en el artículo 139.1.b) y 191.2.f) LRJS, correspondiente a la modalidad procesal seguida en estos autos, contra esta sentencia no cabe interponer recurso de suplicación. Esta conclusión es además forzada a la luz de la doctrina contenida en la STS de 25/03/2013.
