Sentencia Social 102/2023 Juzgado de lo Social de Gijón nº 4, Rec. 626/2022 de 27 de julio del 2023

PRIMERO.-Impugna el despido al considerar que la carta adolece de requisitos formales pues no concreta las causas organizativas y productivas; tampoco pone a disposición del trabajador la indemnización que anuncia.

Efectivamente la carta no cumple los requisitos formales. Se cuestiona si dicha relación se considera suficiente a los efectos del artículo 53.1 del Estatuto. A tal efecto debemos tener aquí en cuenta la doctrina del Tribunal Supremo, que dice que el significado de la palabra causa se refiere no al tipo genérico de causa de despido ( por ejemplo , no reestructuración de la plantilla, cambio en los productos) o la causa remota que ocasiona la situación negativa ( por ejemplo, la crisis económica) si no a la concreta situación económica negativa para la empresa alegada por el empresario para justificar su decisión extintiva, es la causa próxima y motivadora . Así, aplicando este criterio jurisprudencial la misiva no cumple los requisitos mínimos de concreción. Ningún dato aporta, resulta evidente, que permita siquiera atisbar la causa directa de la decisión por lo que unido a la falta de entrega simultánea de la indemnización requisito también contemplado en el artículo mencionado, procede estimar la demanda en este extremo.

SEGUNDO.- Reconocidas las cantidades adeudadas que la parte actora en cuantía bruta, procede discutir tan solo sobre la reclamación de festivos que la parte actora efectúa.

En cuanto a dicho extremo, la empresa no porta los registros horarios. Por todos es sabido que el 12 de mayo de 2019 se impuso a través del RD-Ley 8/2019 de 8 de marzo de 2019 y el art. 34.9) ET la obligación de llevar el control horario de las personas trabajadoras a través de un registro horario:

«la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social."

La sentencia del TSJ Cataluña de 14 de abril de 2022 establece una presunción iuris tantum (con admisión de prueba en contrario) de certeza de las horas extraordinarias solicitadas en demanda por un trabajador de una compañía que no tenía implantado ningún sistema de registro horario.

Así el Fundamento Jurídico de la citada sentencia, establece que " el hecho de no cumplir por el empresario su obligación de registro horario supone, conforme a las reglas de la carga de la prueba ( art. 217.7 LEC ), la existencia de una presunción a favor de la persona trabajadora, considerándose suficiente que se aporte un indicio de prueba de la realización de las horas extraordinarias, correspondiendo a la empresa acreditar que no se hicieron en todo o en parte las horas extras reclamadas o que han sido debidamente compensadas con descansos."

Aplicando la citada doctrina a lo aquí discutido que no es otra cosa que le trabajo en festivos, ciertamente la trabajadora aporta un principio de prueba como es unos registros horarios por ella misma suscritos y firmados; de ellos se desprende que efectivamente presentó servicios en festivos en diciembre de 2021; marzo, abril, mayo y septiembre de 2022. No acredita los meses de noviembre ni julio y agosto de 2022. Ante esa evidencia, la empresa no pone razón alguna que permita enervar la presunción iuris tantum, procediendo estimación en dicho extremos, en cuantía de 52 horas.

TERCERO.- Consecuentemente con la anterior declaración, la extinción del contrato de trabajo debe calificarse como despido improcedente, procediendo condenar a la empresa a la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido, o alternativamente y a su elección, al abono de la indemnización de 33 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, tomándose como base el salario/día de 43,51 euros haciendo un total de 4187,84 euros.

CUARTO.- Las cuantías salariales reconocías devengarán el interés del artículo 29-3 del estatuto desde le reclamación extrajudicial con la presentación de la papeleta de conciliación. Las no salariales( vacaciones) el legal del dinero desde igual fecha.