Sentencia Social 205/2023 Juzgado de lo Social de Gijón nº 3, Rec. 222/2023 de 28 de agosto del 2023

PRIMERO.- Por la parte demandante se ejercitó una acción de tutela de derechos fundamentales, alegando vulneración del derecho a la libertad sindical, con fundamento en el art. 28.1 CE en relación con el art. 64 del ET, con base en los hechos siguientes: que se enteró de que había marcha un procedimiento de investigación por acoso laboral seguido en el Comité de Seguridad y Salud cuya existencia desconocía y que remitió un correo el 24 de marzo de 2023 a la empleadora, a fin de participar, interesando también la remisión otra documental, copia de los contratos de las personas trabajadoras, altas y bajas desde su designación como representante en febrero de 2022, despidos y causas, liquidaciones y finiquitos, dimisiones, etc, sin que la empresa haya atendido a su petición, no permitiéndole intervenir en el procedimiento referido y seguido a instancias de una denuncia de una trabajadora en Asturias frente a distintos afiliados. Solicitó además, indemnización por daños morales en cuantía de 30.000 euros.

PODEMOS se opuso a la pretensión ejercitada de contrario, alegando que se entregó la documental al actor relativa a las personas que trabajaban en Oviedo, excediéndose su petición del resto de documentación de sus atribuciones legales, pues el actor presta servicios desde Gijón. Impugnó también la indemnización pretendida e interesó la condena en costas al actor por temeridad.

El COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD se adhirió a las alegaciones de PODEMOS, añadiendo su falta de legitimación pasiva, al no encontrarse mencionado en el suplico de la demanda, e interesó la condena en costas del demandante por temeridad.

CSI intervino como coadyuvante de la parte actora adhiriéndose a sus alegaciones.

SEGUNDO.- En primer lugar, procede la resolución de la excepción de falta de legitimación pasiva alegada por el Comité de Seguridad y Salud Laboral de PODEMOS.

Y efectivamente, la misma ha de estimarse, en cuanto que no consta ningún precepto legal en el que se le atribuya ni personalidad jurídica ni capacidad para comparecer en juicio.

Y brevemente, en relación con una eventual excepción sobre competencia indirectamente mencionada, debe de recordarse que el actor presta servicios desde Gijón, tal y como consta en su contrato, y aún cuando el centro de trabajo de la empleadora se encuentra en Oviedo, es el único delegado de personal, siendo dicho foro el que determina la competencia según el art. 10.1 LRJS. Además, las mismas partes intervinieron en el procedimiento de despido por vulneración de derechos fundamentales del actor seguido ante este Juzgado.

TERCERO.- Vulneración del derecho a la libertad sindical del art. 28.1 CE en su vertiente de derecho a la información, art. 64 ET.

La STS de 13 de diciembre de 2022, rec. 40/2021, recuerda que: "No cabe ninguna duda de que el derecho a la información, en su vertiente de derecho a la denominada información pasiva; esto es, derecho a recibir información por parte de la empresa en los términos que fueran previstos por las leyes, forma parte del contenido del derecho a la libertad sindical previsto en el artículo 28.1 CE ; de suerte que una eventual vulneración de ese derecho podría considerase atentatoria la reseñado derecho fundamental; ya que la libertad sindical comprende, ineludiblemente el derecho a la actividad sindical, es decir, el derecho de los sindicatos a ejercer aquellas actividades dirigidas a la defensa, protección y promoción de los intereses de los trabajadores, en suma, a desplegar los medios de acción necesarios para que puedan cumplir las funciones que constitucionalmente les corresponden ( SSTC 40/1985 , 39/1986 , 30/1992 , 173/1992 y 94/1995 ; entre otras).

El artículo 10.3 LOLS dispone que los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa; y, específicamente, les reconoce el derecho a tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa."

Pero necesariamente, en el procedimiento que nos ocupa, el actor ha de proporcionar un indicio de vulneración de su derecho a la libertad sindical, que, a la vista de la documental aportada, puede considerarse acreditado, en cuanto que existen una serie de correos electrónicos en los que el actor solicita la remisión de documentación y la empresa invoca un exceso de atribuciones en la petición del actor, aportando parte de la documental peticionada.

Así, entrando en el fondo del asunto, la cuestión se ciñe en el examen de la documentación interesada por el delegado de personal, también delegado de prevención, y si la misma admite encaje en sus funciones representativas, art. 64 ET y LPRL.

Y en este punto, cabe discernir dos apartados claramente diferenciados. En primer lugar, la solicitud de documentación así como la participación del actor en un expediente por acoso seguido tras la denuncia de una trabajadora de Asturias frente a afiliados del partido, denuncia y procedimiento sobre cuya existencia existe conformidad entre las partes; y en segundo lugar, documentación relativa a los contratos, altas y bajas, despidos y causas, dimisiones, liquidaciones y finiquitos de las personas trabajadoras.

El art. 64 ET establece en su número 2: "2. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente:

a) Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.

b) Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción.

c) Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de estos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.

d) De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.

3. También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deberá incluirse el registro previsto en el artículo 28.2 y los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.

4. El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a:

a) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a estos.

b) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.

c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.

d) Ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.

Asimismo, el comité de empresa tendrá derecho a recibir la copia básica de los contratos así como la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar.

5. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a ser informado trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto.

Asimismo, tendrá derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Igualmente tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo.

El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este, sobre las siguientes cuestiones:

a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquella.

b) Las reducciones de jornada.

c) El traslado total o parcial de las instalaciones.

d) Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.

e) Los planes de formación profesional en la empresa.

f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.

6. La información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.

La consulta deberá realizarse, salvo que expresamente esté establecida otra cosa, en un momento y con un contenido apropiados, en el nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa, y de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la información recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones indicadas en el apartado 5, y ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen al empresario al respecto en relación con cada una de dichas cuestiones. En todo caso, la consulta deberá permitir que el criterio del comité pueda ser conocido por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones.

Los informes que deba emitir el comité de empresa tendrán que elaborarse en el plazo máximo de quince días desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones correspondientes.

7. El comité de empresa tendrá también las siguientes competencias:

a) Ejercer una labor:

1.º De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.

2.º De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19.

3.º De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, especialmente en materia salarial.

b) Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.

c) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos.

d) Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación.

e) Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este artículo en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales."

Los delegados de personal tienen las mismas competencias que los comités de empresa, art. 62.2 ET, y les alcanzan las obligaciones de sigilo profesional del art. 65 ET.

Por su parte, el art. 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, estabecen las competencias y facultades de los delegados de prevención: " 1. Son competencias de los Delegados de Prevención:

a) Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.

b) Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

c) Ser consultados por el empresario, con carácter previo a su ejecución, acerca de las decisiones a que se refiere el artículo 33 de la presente Ley.

d) Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.

En las empresas que, de acuerdo con lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 38 de esta Ley, no cuenten con Comité de Seguridad y Salud por no alcanzar el número mínimo de trabajadores establecido al efecto, las competencias atribuidas a aquél en la presente Ley serán ejercidas por los Delegados de Prevención.

2. En el ejercicio de las competencias atribuidas a los Delegados de Prevención, éstos estarán facultados para:

a) Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio ambiente de trabajo, así como, en los términos previstos en el artículo 40 de esta Ley, a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas.

b) Tener acceso, con las limitaciones previstas en el apartado 4 del artículo 22 de esta Ley , a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones y, en particular, a la prevista en los artículos 18 y 23 de esta Ley . Cuando la información esté sujeta a las limitaciones reseñadas, sólo podrá ser suministrada de manera que se garantice el respeto de la confidencialidad.

c) Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la salud de los trabajadores una vez que aquél hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo presentarse, aún fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos.

d) Recibir del empresario las informaciones obtenidas por éste procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención en la empresa, así como de los organismos competentes para la seguridad y la salud de los trabajadores, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 40 de esta Ley en materia de colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

e) Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con los trabajadores, de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo.

f) Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al empresario, así como al Comité de Seguridad y Salud para su discusión en el mismo.

g) Proponer al órgano de representación de los trabajadores la adopción del acuerdo de paralización de actividades a que se refiere el apartado 3 del artículo 21.

3. Los informes que deban emitir los Delegados de Prevención a tenor de lo dispuesto en la letra c) del apartado 1 de este artículo deberán elaborarse en un plazo de quince días, o en el tiempo imprescindible cuando se trate de adoptar medidas dirigidas a prevenir riesgos inminentes. Transcurrido el plazo sin haberse emitido el informe, el empresario podrá poner en práctica su decisión.

4. La decisión negativa del empresario a la adopción de las medidas propuestas por el Delegado de Prevención a tenor de lo dispuesto en la letra f) del apartado 2 de este artículo deberá ser motivada."

En la presente litis se plantea la intervención y participación del actor en un procedimiento seguido a instancia de una trabajadora que interpuso una denuncia por acoso frente a distintos afiliados o afiliadas no personas trabajadoras del partido. Esta competencia no es característica del órgano de prevención, pues estaríamos ante un eventual procedimiento de investigación y, en su caso, posible sanción de una conducta tipificada en las normas del partido, y ello no se ubica, desde esta perspectiva, y con carácter general, en la redacción ni en el espíritu de la LPRL. Sin embargo, sí que existe en la organización un Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia laboral, que atribuye al Comité de Seguridad y Salud la competencia para la tramitación de un procedimiento de investigación que culmina con un informe final que se eleva a PODEMOS, competente para adoptar las medidas correctoras, preventivas y disciplinarias que fueran oportunas, según el punto 3.3 del protocolo. En el punto 1.2 se indica que las personas trabajadoras afectadas por el procedimiento podrán ser asistidas y acompañadas de un representante de los trabajadores, delegado de prevención, representante sindical o asesor legal previa comunicación al Comité de su incorporación. Por ello, el actor no tiene intervención en dicho procedimiento por el mero hecho de ser representante de los trabajadores o delegado de prevención. Cuestión diferente es el carácter regular o no de la constitución del Comité de Seguridad o Salud Laboral o funcionamiento, ajena a este orden jurisdiccional.

Respecto al resto de la documentación solicitada, la empleadora entregó copia básica de los contratos de trabajo de las personas que prestaban servicios en Asturias, siendo este extremo suficiente, pues no es objeto de este procedimiento ni se objeta por el actor, tal como mencionó en conclusiones, el contenido de dicha copia básica. El empresario, en el plazo de 10 días siguientes a la celebración de los contratos, debe entregar copia básica, art. 8.4 ET, a los delegados de personal o al comité de empresa, que deberán firmar como garantía de entrega. Copia básica que se enviará a la oficina de empleo.

Solicita también el actor copia de las altas y bajas en la seguridad social, esto es, contratos celebrados y terminación de contratos, cuya información ha de tener lugar en el plazo de 10 días siguientes a que tuvieran lugar, en su caso, como se indicó; en relación con los documentos de liquidación y finiquito, el delegado de personal tiene competencia para conocer los modelos que se utilicen de contrato así como los relativos a la terminación de la relación laboral, "con la periodicidad que proceda en cada caso", se entiende cuando tenga lugar una modificación de los que se vinieren usando; la solicitud de la "situación actual respecto a la posibilidad de existencia de bajas médicas o situación laboral actualizada del personal", se encuadra dentro de la obligación de informar del empresario, trimestralmente, sobre estadísticas de índice de absentismo y causas, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y consecuencias, índices de siniestralidad, estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y mecanismos de prevención. No cabe la información al delegado sobre las bajas médicas concretas y personales de los distintos trabajadores y trabajadoras, a salvo de que se vinculen a cuestiones de prevención de riesgos y en los extremos referidos, tanto en el art. 64 ET como en el art. 36 LPRL.

Atendiendo, por lo expuesto, a la documentación pretendida, resulta que no se acredita que la demandada empleadora haya incumplido su obligación de informar, pues no figuran contratos celebrados ni concluidos desde febrero de 2023, fecha en la que el actor es delegado de personal, así como tampoco despidos, ceses o dimisiones, sin que proceda que se le informe ni otorgue participación en el procedimiento de investigación por acoso que se seguía en el partido, y sin que exista obligación de informar sobre accidentes de trabajo sino trimestralmente, en el caso de existir, siendo la petición relativa al procedimiento de investigación que se seguía la que supuso el fundamento de la demanda del actor, como se justifica en el hecho de que fuera la única documentación, tras la que le remitió PODEMOS, que reclamó en el correo de 28 de marzo de 2023, sin que se mencione la ausencia de otra para él relevante, salvo la relativa a dicho proceso.

Las anteriores consideraciones suponen la desestimación de la demanda, pues atendidas las peticiones del actor, no puede considerarse que se haya vulnerado su derecho a la libertad sindical en la vertiente de información que le asiste ni como delegado de personal, ni como delegado de prevención. Se desestima.

CUARTO.- Costas. Debe entenderse que existe mala fe, cuando la parte es consciente de la absoluta inconsistencia jurídica de su postura, y se da temeridad, en quien desconoce la completa falta de fundamento atendible de su conducta por ausencia inexcusable de la diligencia más elemental, entre otras, STSJ de Madrid de 22 de enero de 2014 (rec. 1417/13) y STSJ de Cataluña de 30 de abril de 2019 (rec.5784/18). Su interpretación ha de ser restrictiva.

En este supuesto, no cabe entender que se produzca temeridad en la actuación procesal del demandante ni mala fe, habida cuenta de que se acredita su desconocimiento en cuanto a la constitución y composición del Comité de Seguridad y Salud, que tuvo lugar en junio de 2022, sin que se haya justificado un comunicado al trabajador al respecto en cuanto a sus competencias ni funcionamiento, pudiendo haberse aclarado por la empleadora estos extremos en los correos que se remitieron al demandante.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,