Sentencia Social 364/2022 Juzgado de lo Social de Guadalajara nº 1, Rec. 494/2022 de 19 de septiembre del 2022

PRIMERO.- De conformidad con lo dispuesto en el art.97.2 LRJS se ha de indicar que con independencia y al margen de las referencias concretas que en los hechos probados se hacen a los documentos en los que se basan y de las referencias expresas que se hagan en la posterior fundamentación jurídica, la convicción judicial sobre los hechos que se declaran probados se alcanza del conjunto de la prueba practicada en la que la concurrencia de hechos reconocidos, hechos indiscutibles, y documentos no impugnados permite obtener la realidad fáctica que ahora se valora. En particular, la redacción del hecho probado sexto resulta de la testifical indicada en el mismo, pues ningún motivo se aprecia para privar de valor probatorio a su declaración. La testifical del Sr. Samuel viene a corroborar el contenido de los documentos 10 y siguientes del ramo de prueba de la parte demandada.

Por su parte, la testifical del Sr. Luis Enrique, testigo de la actora, poco aportó a la vista de la falta de concreción aportada sobre los hechos respecto de los que fue interrogado.

SEGUNDO.- Se solicita en la demanda es una adaptación de jornada, fijando el horario de trabajo en turno fijo de 10.00 h a 18.30 horas, sin que conste que exista este turno en la empresa, a la vista de que lo que sí consta es que existen horarios fijos de mañana, tarde y noche, pero no un turno que mezcle varios.

El artículo 34.8 regula el régimen jurídico del derecho a modificar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. En este caso el derecho habilita no una mera reducción de jornada, sino una modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo. La alteración del estatus quo precedente es mucho más trascendente que en el supuesto del art. 37.6 ET y ello hace que la norma exija otros postulados añadidos para acceder al mismo, esencialmente, los que dan entrada a las empresas en la adopción y determinación de la modificación, siendo ésta la razón por la que se establece que solo en las condiciones previstas en la negociación colectiva o en el acuerdo a que lleguen empresario y trabajador, respetando en todo caso lo previsto en aquélla, podrá establecerse esa modificación de las condiciones de trabajo.

En cualquier caso, ambos supuestos se regulan para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, como expresamente dicen las normas, y para el ejercicio de tales derechos la ley procesal establece un procedimiento especial que es el abordado por la demanda, en los términos del artículo 139 LRJS, haciendo inviable cualquier excepción que pudiese hacerse a la tramitación del presente procedimiento.

Tras la redacción dada a los arts. 37.7 y 34.8 ET por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, resulta que la concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada corresponde al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador debe preavisar al empresario con 15 días de antelación la fecha de inicio y fin de la reducción de jornada. Para los supuestos que se produzcan a partir del 8-3-2019, no solo es posible la adaptación de la jornada, a efectos de la duración y distribución de la jornada de trabajo, para facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral, sino que también es posible la adaptación de la ordenación del tiempo de trabajo y de la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia. Se requiere que dichas adaptaciones sean razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Dichas medidas, en el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras pueden solicitarlas hasta que los hijos o hijas cumplan 12 años. Es en la negociación colectiva donde se deben pactar los términos de su ejercicio, acomodándose a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abre un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 30 días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, ha de comunicar la aceptación de la petición, plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestar la negativa a su ejercicio, indicando las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tiene derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora han de ser resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido para el ejercicio de los derechos de conciliación.

Cuando el derecho del trabajador de concreción de jornada entre en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial hay que acudir a las circunstancias concretas de cada caso (TS 16-6-95, TSJ Cataluña 6-9-99); teniendo en cuenta que es una facultad del trabajador que no se supedita a razones organizativas de la empresa, salvo en supuestos en que se considere que el horario elegido afecta desproporcionadamente a la organización del trabajo, y sin perjuicio del trabajador de ejercitar el derecho conforme a la buena fe (TSJ Cataluña 3-11-15).

Así, antes de la citada reforma solo se permitía al trabajador reducir la jornada y concretar el horario dentro de su jornada ordinaria, sin que se considere que el cambio de turno sea un derecho del trabajador (TSJ C. Valenciana 12-7-12, TSJ Galicia 24-10-12, TSJ Cataluña 14-7-16, 7-3-17).

TERCERO.- Con carácter previo plantea la parte demandada la excepción de caducidad de la acción, al haberse formulado la petición de la trabajadora el 30 de marzo de 2022 y haberse contestado a la misma el 26 de abril en sentido de denegar la petición solicitada e instar a la trabajadora a realizar una nueva que no se produjo hasta el 15 de junio de 2022, en que se interesó un cambio de turno temporal.

Pues bien, tal y como manifiesta la parte demandada, la contestación de la empresa de 26 de abril de 2022 entendemos que abrió el periodo de negociación de treinta días. Sin embargo, y a pesar de que la trabajadora no contestó hasta el 15 de junio, tampoco la empresa, finalizado el plazo, hizo comunicación definitiva alguna, con lo que entendemos que no pudo iniciarse el plazo de caducidad para interponer la demanda, desestimando la excepción.

En cuanto a la alegación de la demandada consistente en que se ha producido una alteración del objeto de la pretensión entre la solicitud y la demanda, si bien es cierto que las pretensiones en una y otra no coinciden exactamente, teniendo en cuenta que la variación en la petición de la demanda lo es respecto de un turno similar y con una diferencia de una hora, entendemos que no es una variación sustancial y, atendidos los motivos de fondo opuestos por la demandada, entendemos que ninguna indefensión le causa el cambio a la empresa, por cuanto los motivos de oposición a la pretensión son los iguales en ambos casos.

CUARTO.- Pretende la parte demandante que se declare su derecho a la concreción horaria por motivos familiares, guarda legal, y con petición expresa de que se la prestación se servicios desarrolle en horario fijo de 10.00 a 18.00 horas de lunes a viernes. Y la discrepancia surge, en rigor, en torno al citado cambio de horario pretendido por la actora, quien hasta la actualidad realiza turno fijo de tarde de lunes a viernes de 14.00 h. a 22.00 h., siendo que no consta que exista en la empresa el turno interesado por la actora.

Es de reseñar, en el presente caso, que la trabajadora ya ha pactado en menos de seis meses con la empresa hasta dos cambios de jornada y turno (hechos probados segundo y tercero), primero mediante una ampliación de jornada en turno de tarde y luego mediante un cambio, acordado tan solo un mes antes de su nueva solicitud, desde el que vino prestando sus servicios de lunes a viernes en turno de tarde en lugar de hacerlo de domingo a jueves en el mismo turno. Ambos cambios fueron solicitados por la trabajadora por motivos de conciliación de vida personal y laboral, estando ya divorciada y habiéndose producido ya el nacimiento de su hijo menor de edad.

Cabe reseñar, por tanto, que las condiciones en que se pactó el cambio de turno de la trabajadora en febrero de 2022, en nada difieren, o al menos no consta, de las existentes en marzo, cuando realizó la solicitud que ha dado lugar a las presentes actuaciones.

Y ello es importante en cuanto que, si las necesidades de conciliación ya estaban cubiertas en ese momento, febrero de 2022, se hace necesario que la trabajadora solicitante, para interesar una nueva adaptación de su puesto de trabajo, acredite que efectivamente han cambiado esas necesidades que se cubrieron mediante los pactos anteriores y que, por tanto, la nueva solicitud no obedece a la voluntad caprichosa de quien lo solicita.

Pues bien, no se justifica, en este caso un cambio de las necesidades de conciliación de la actora, que ya han sido atendidas por la empresa en reiteradas ocasiones. Este motivo es suficiente para desestimar la demanda.

Pero, a mayor abundamiento, las necesidades de conciliación invocadas, de forma genérica, en la solicitud no constan. Pues por un lado, se dice que la trabajadora tiene atribuida la custodia exclusiva de su hijo menor de edad, pero a pesar de que se aporta la sentencia de divorcio de dicha trabajadora, se omiten los folios relativos a la atribución de la guarda y custodia del menor.

Por otro lado, no consta que el menor esté matriculado en centro educativo alguno ni, por tanto, cuál es su horario, careciendo de valor probatorio a tal efecto, el pantallazo de la página web de un colegio que se aporta como documento número 10 de la demanda. Tampoco se alega ni se aporta por la actora, a quien incumbe la carga de la prueba, medio probatorio alguno que acredite cómo se ha venido atendiendo hasta la actualidad al menor durante el periodo en que la actora desempeña sus funciones laborales.

En este sentido, debemos citar la reciente sentencia del TSJ de Castilla la Mancha, de fecha 24 de enero de 2022, que establece respecto de la materia aquí tratada: " en el conflicto de intereses a realizar no puede tener el mismo valor quien necesita ese permiso para garantizar los cuidados y atención que se imponen como cuidador de unos menores, que el hecho de tener cubiertas esas necesidades y requerir del mismo para colaborar en esos cuidados y disfrutar de la compañía de sus hijos, teniendo en cuenta además, que la opción de modificación del sistema de turnos supone necesariamente una alteración del sistema de organización para la empresa que además tiene una incidencia directa sobre el resto del compañeros con los que se presta el servicio lo que necesariamente impone intentar alcanzar un equilibrio entre los intereses en conflicto señalando asimismo que no se ha objetivado una voluntad obstructiva de la empresa a la posibilidad de adaptación de la jornada, procediendo a ofrecer varias alternativas.

Pues bien, coincidimos con la resolución reseñada en que, necesariamente, una modificación del régimen de turnos supone dificultades organizativas para la empresa, máxime, en las condiciones que existen en el centro de trabajo de DIRECCION001, en el que consta que existe un mayor volumen de trabajo en el turno de tarde, en el que la trabajadora viene prestando sus servicios, frente al de mañana, en el que como norma general había menor volumen de trabajo y además se ha producido recientemente una caída de la actividad productiva.

En conclusión, no habiéndose acreditado una verdadera necesidad de conciliación de la solicitante, por cuanto su jornada ya fue adaptada, sin que, como se han dicho, consten cambios desde dicha modificación, y teniendo en cuenta que la empresa siempre mantuvo una actitud dialogante, incluso accediendo a cambios reiterados, no siempre justificados, y entre los que medió escaso tiempo, debemos concluir en el sentido que lo hace el TSJ de Castilla la Mancha en la resolución transcrita.

Por ello, no se puede imponer a la empleadora un cambio de turno como el pretendido por la demandante. Por todo ello la demanda debe ser desestimada.

QUINTO.- Conforme a lo dispuesto en los artículos 139 y 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, esta Sentencia es firme y contra ella no cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia.

Vistos los artículos citados y demás preceptos de general y pertinente aplicación,