Sentencia Social 329/2022 Juzgado de lo Social de Guadalajara nº 1, Rec. 348/2022 de 20 de julio del 2022

PRIMERO.- De conformidad con lo dispuesto en el art.97.2 LRJS se ha de indicar que con independencia y al margen de las referencias concretas que en los hechos probados se hacen a los documentos en los que se basan y de las referencias expresas que se hagan en la posterior fundamentación jurídica, la convicción judicial sobre los hechos que se declaran probados se alcanza del conjunto de la prueba practicada en la que la concurrencia de hechos reconocidos, hechos indiscutibles, y documentos no impugnados permite obtener la realidad fáctica que ahora se valora. En particular, la redacción del hecho probado sexto resulta de la testifical indicada en el mismo, que ratifica lo expuesto en los documentos aportados como documentos 21 y 22 del ramo de prueba de la parte demandada.

SEGUNDO.- A pesar de la referencia que se hace en la demanda al artículo 27.5 y 7 del ET, visto que lo que se solicita no es una reducción de jornada, que ya le ha sido reconocida por la empresa en varias ocasiones, lo que en realidad se reclama es una adaptación de jornada, fijando el horario de trabajo en turno fijo de mañana de 9,30 a 14,30 h.

El artículo 34.8 regula el régimen jurídico del derecho a modificar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. En este caso el derecho habilita no una mera reducción de jornada, sino una modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo. La alteración del estatus quo precedente es mucho más trascendente que en el supuesto del art. 37.6 ET y ello hace que la norma exija otros postulados añadidos para acceder al mismo, esencialmente, los que dan entrada a las empresas en la adopción y determinación de la modificación, siendo ésta la razón por la que se establece que solo en las condiciones previstas en la negociación colectiva o en el acuerdo a que lleguen empresario y trabajador, respetando en todo caso lo previsto en aquélla, podrá establecerse esa modificación de las condiciones de trabajo.

En cualquier caso, ambos supuestos se regulan para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, como expresamente dicen las normas, y para el ejercicio de tales derechos la ley procesal establece un procedimiento especial que es el abordado por la demanda, en los términos del artículo 139 LRJS, haciendo inviable cualquier excepción que pudiese hacerse a la tramitación del presente procedimiento.

Tras la redacción dada a los arts. 37.7 y 34.8 ET por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, resulta que la concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada corresponde al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador debe preavisar al empresario con 15 días de antelación la fecha de inicio y fin de la reducción de jornada. Para los supuestos que se produzcan a partir del 8-3-2019, no solo es posible la adaptación de la jornada, a efectos de la duración y distribución de la jornada de trabajo, para facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral, sino que también es posible la adaptación de la ordenación del tiempo de trabajo y de la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia. Se requiere que dichas adaptaciones sean razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Dichas medidas, en el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras pueden solicitarlas hasta que los hijos o hijas cumplan 12 años. Es en la negociación colectiva donde se deben pactar los términos de su ejercicio, acomodándose a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abre un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 30 días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, ha de comunicar la aceptación de la petición, plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestar la negativa a su ejercicio, indicando las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tiene derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora han de ser resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido para el ejercicio de los derechos de conciliación.

Cuando el derecho del trabajador de concreción de jornada entre en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial hay que acudir a las circunstancias concretas de cada caso (TS 16-6-95, TSJ Cataluña 6-9-99); teniendo en cuenta que es una facultad del trabajador que no se supedita a razones organizativas de la empresa, salvo en supuestos en que se considere que el horario elegido afecta desproporcionadamente a la organización del trabajo, y sin perjuicio del trabajador de ejercitar el derecho conforme a la buena fe (TSJ Cataluña 3-11-15).

Así, antes de la citada reforma solo se permitía al trabajador reducir la jornada y concretar el horario dentro de su jornada ordinaria, sin que se considere que el cambio de turno sea un derecho del trabajador (TSJ C.Valenciana 12-7-12, TSJ Galicia 24-10-12, TSJ Cataluña 14-7-16, 7-3-17).

TERCERO.- Pretende la parte demandante que se declare su derecho a la reducción de su jornada laboral por motivos familiares, guarda legal, y con petición expresa de que se fije la reducción para que se desarrolle únicamente en turno de mañana 9.30 a 14.30 horas. Y la discrepancia surge, en rigor, en torno al citado cambio de turno pretendido por la actora, quien hasta la actualidad realiza turnos rotatorios de mañana y tarde.

Es de reseñar, en el presente caso, que la trabajadora ya viene disfrutando de su derecho de reducción de jornada (cuya duración ha modificado en varias ocasiones) con concreción horaria con motivo de su conciliación de vida laboral y familiar, que le fue reconocido por la empresa, quien incluso accedió a un cambio de centro de trabajo para acercar a la trabajadora al lugar de su domicilio, en septiembre de 2021, a petición de aquélla.

Cabe reseñar de nuevo, que las condiciones en que se pactó dicho cambio de centro de trabajo ya fueron modificadas, tan solo dos meses después del cambio, de nuevo a petición de la trabajadora, de nuevo por motivos de conciliación, a lo que accedió la empresa.

Y ello es importante en cuanto que, si las necesidades de conciliación ya estaban cubiertas en ese momento, se hace necesario que la trabajadora solicitante, para interesar una nueva adaptación de su puesto de trabajo, acredite que efectivamente han cambiado esas necesidades que se cubrieron mediante los pactos de septiembre y noviembre de 2021 y que, por tanto, la nueva solicitud no obedece a la voluntad caprichosa de quien lo solicita.

Pues bien, es cierto que consta que el padre de los menores hijos de la actora actualmente desempeña sus funciones en horario partido de lunes a viernes de 9.30 a 14 h. y de 17 a 20 h y sábados alternos en horario de mañana. Lo que no consta es desde cuándo viene realizando dicho horario y cuál era el anterior a la solicitud de la actora en marzo de 2022.

No se justifica, por tanto, un cambio de las necesidades de conciliación de la actora, que ya han sido atendidas por la empresa en reiteradas ocasiones. Dicha falta de justificación del cambio ya se hizo constar por la empresa en su comunicación de 5 de abril de 2022, en que expresamente se recoge: "respecto del cambio de trabajo del otro progenitor, además de no a ver quedado acreditado con la documentación que acompaña...", con lo que ninguna indefensión le causa a la actora esta alegación de la demandada en el acto de la vista, pues lo cierto, es que en el momento actual, dicha circunstancia sigue sin acreditar.

De hecho, como se ha expuesto, se desconoce en qué horario trabajaba el padre de los menores con anterioridad a la solicitud de marzo de 2022 ni quien se viene ocupando desde entonces de los menores en los casos en los que ambos progenitores coinciden en horario laboral.

En este sentido, debemos citar la reciente sentencia del TSJ de Castilla la Mancha, de fecha 24 de enero de 2022, que establece respecto de la materia aquí tratada: " en el conflicto de intereses a realizar no puede tener el mismo valor quien necesita ese permiso para garantizar los cuidados y atención que se imponen como cuidador de unos menores, que el hecho de tener cubiertas esas necesidades y requerir del mismo para colaborar en esos cuidados y disfrutar de la compañía de sus hijos, teniendo en cuenta además, que la opción de modificación del sistema de turnos supone necesariamente una alteración del sistema de organización para la empresa que además tiene una incidencia directa sobre el resto del compañeros con los que se presta el servicio lo que necesariamente impone intentar alcanzar un equilibrio entre los intereses en conflicto señalando asimismo que no se ha objetivado una voluntad obstructiva de la empresa a la posibilidad de adaptación de la jornada, procediendo a ofrecer varias alternativas.

Pues bien, coincidimos con la resolución reseñada en que, necesariamente, una modificación del régimen de turnos supone dificultades organizativas para la empresa, máxime, en las condiciones que existen en el centro de trabajo de DIRECCION001, pero objetivamente también en cualquier otro y, no habiéndose acreditado una verdadera necesidad de conciliación de la solicitante, por cuanto su jornada ya fue adaptada, sin que, como se han dicho, consten cambios desde dicha modificación, y teniendo en cuenta que la empresa siempre mantuvo una actitud dialogante, incluso accediendo a cambios reiterados, no siempre justificados, y entre los que medió escaso tiempo, debemos concluir en el sentido que lo hace el TSJ de Castilla la Mancha en la resolución transcrita.

Por ello, no se puede imponer a la empleadora un cambio de turno como el pretendido por la demandante. Por todo ello la demanda debe ser desestimada.

CUARTO.- Conforme a lo dispuesto en los artículos 139 y 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, esta Sentencia es firme y contra ella no cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,