Sentencia Social 170/2023 Juzgado de lo Social de León nº 1, Rec. 960/2021 de 01 de septiembre del 2023

PRIMERO.- Jurisdicción y competencia.- Se declara la jurisdicción y competencia de este Juzgado de lo Social, tanto por razón de la condición de los litigantes, como por la materia y territorio, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 1, 2, 6 y 10 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS, en adelante), en relación con los artículos 9.5 y 93 de la vigente Ley Orgánica del Poder Judicial (LOPJ, en adelante).

SEGUNDO.- Motivación fáctica: prueba.- 1. Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la precitada Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, hemos de expresar que los hechos probados de esta sentencia, se han deducido de la documental aportada por las partes, valoradas todas ellas conforme a las reglas de la sana crítica, con el resultado que consta en los hechos probados, y, que se explicará, en lo que no resulte obvio, en los siguientes fundamentos de derecho.

2. En relación con la testifical de Belarmino -que es la otra persona que tenia contrato de empleado de hogar en la misma finca que la actora, y que también vio extinguida su relación laboral por carta de desistimiento similar a la entregada a la actora-, que no comparecio al acto del juicio, resulta que tras la practica del resto de la prueba, se ha evidenciado que esta testifical es totalmente innecesaria, por cuanto, de una parte, resulta que para resolver las cuestiones sometidas a nuestra consideración, en su aspecto factico, es suficiente con las documentales aportadas y, de otra parte, resulta que habiendo impugnado dicho testigo también su cese, considerando que fuera un despido, el mismo ha visto desestimadas sus pretensiones, por sentencia firme ( STSJCyL [Sala Social de Valladolid]) de 27 de marzo de 2023 [Rec. Supl.2537/2022]) en la que se concluye que se trata de un cese por válido desistimiento en el seno de una relación especial de empleado de hogar.

TERCERO.- Sobre la petición de suspensión por prejudicialidad.- 1. En el acto del juicio, la parte actora solicitó la suspensión del mismo por prejudicialidad, al estar impugnado ante la jurisdicción civil el testamento en el que se nombra a Andrés como heredero de confianza; a ello se opuso la parte demandada; denegándose dicha suspensión por este Magistrado por las razones dadas en ese acto.

2. Decisión que procede mantener, por cuanto -como ya se indico en el acto de la vista oral-, el art. 86 LRJS tan solo establece la suspensión preceptiva por prejudicialidad en el caso de cuestiones prejudiciales penales y tan solo cuando se trata de alegada falsedad documental que tenga notoria importancia para la resolución del pleito laboral; en los demás casos, no resulta preceptiva la suspensión; pero es que, además, en este caso, resulta que esta cuestión ya fue resuelta por la ( STSJCyL [Sala Social de Valladolid]) de 27 de marzo de 2023 [Rec. Supl.2537/2022]), ya citada, en la que se razona lo siguiente "...a la fecha en la que se acuerda el desistimiento del contrato de trabajo del actor por parte del Sr. Andrés lo hace en su condición de Heredero de Confianza, equivalente a la de albacea, y lo hace en nombre de la comunidad hereditaria, igual que lo había hecho durante cinco meses antes cuando abonaba los salarios al demandante tras el fallecimiento del Sr. Fulgencio, y eso aunque no existiera acuerdo con la cantidad concreta abonada, discrepancia que por lo que se deduce de la demanda era anterior a la fecha del fallecimiento de Don Fulgencio..." (FD Segundo).

Finalmente, es preciso recordar que el empleador Fulgencio falleció en fecha 7 de junio de 2021 y en su último testamento otorgado en fecha 5 de junio de 2021 nombró heredero de confianza a Andrés, así como que mediante auto de 25 de julio de 2023 dictado por el Juzgado de Primera Instancia nº 73 de Madrid (PMC 1228/2022 [Procedimiento ordinario]), se desestiman las medidas cautelares allí solicitadas, que pretendían, entre otras cuestiones, la dejación sin efectos del nombramiento de Andrés como heredero de confianza.

CUARTO.- Fondo del asunto.- 1. Aunque el entonces denominado "trabajo doméstico" estuvo excluido durante mucho tiempo de la legislación laboral, desde la aprobación de la Ley 8/1980, del Estatuto de los Trabajadores el trabajo asalariado al servicio del hogar familiar constituye una relación laboral especial [ art. 2.1.b) ET], regulada inicialmente en el RD 1424/1985, de 1 de agosto.

La disposición adicional 39.ª de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social procede a integrar el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Empleados del Hogar en el Régimen General de la Seguridad Social, habilitando al Gobierno a modificar, en consonancia con esta integración, la regulación de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. Con este fin se dicta el RD 1620/2011, de 14 de noviembre (en adelante RDSHF), por el que se da nueva regulación a esta relación laboral especial y se procede a derogar expresamente el RD 1424/1985, de 1 de agosto.

El RD 1620/2011, en vigor desde el 1 de enero de 2012 (D.F.3 ª) se aplica "a los contratos vigentes a la fecha de entrada en vigor del mismo", aunque la cuantía de la indemnización prevista para la finalización del contrato por desistimiento (art.11.3) sólo se aplica a los contratos que se concierten a partir de esa fecha, y las reglas sobre forma del contrato (art. 5) sólo se aplican desde que el Ministerio de Trabajo "ponga a disposición de los empleadores los modelos de contrato de trabajo y demás documentación e información a que se refiere la disposición adicional tercera"; los empleadores disponen de un año para formalizar por escrito los contratos de trabajo vigentes que como consecuencia de la nueva regulación hayan de revestir esa forma, y de un plazo igual para adecuarse a la obligación de informar al empleado de hogar sobre los elementos.

Esta es la normativa aplicable al contrato que unía a las parte (que era de 11 de marzo de 2015); de modo que a la carta de desistimiento no le resulta de aplicación la modificación del art- 11 del citado RD, operada mediante el Real Decreto-Ley 16/2022, de 6 de septiembre (BOE 08/09/2022), que entró en vigor el 9 de septiembre de 2022, que es a la que se refiere la parte actora en la conclusión primera de sus conclusiones escritas -aún sin citar expresamente dicho RD-Ley-, por cuanto la carta de desistimiento es de 19 de noviembre de 2021, es decir, anterior a la fecha de entrada en vigor de dicha modificación, que como decimos es de 9 de septiembre de 2022.

En consecuencia, en esta sentencia, por cuestiones temporales evidentes, resulta de aplicación el art. 11 RD 1620/2011, en la versión anterior a la redacción dada por el citado RDLey 16/2022, ya citado.

2. Por lo que se refiere a la extinción del contrato de empleado de hogar, que es la cuestión que se suscita en este proceso laboral, la disp. adic. 2.ª RDSHF reconoce expresamente que no existe una equiparación plena entre el régimen común extintivo y el correspondiente a este contrato especial, aunque considera que debe estudiarse su viabilidad para el futuro. En todo caso, como se verá, se introducen importantes novedades y mejoras en el régimen de extinción de este contrato especial. Para empezar, el nuevo art. 11.1 RDSHF se remite plenamente a la regulación contenida en el art. 49 ET, excluyendo, por su incompatibilidad con la naturaleza del contrato especial, las causas de extinción por fuerza mayor (h), despido colectivo (i) y despido por causas objetivas (l), como ya hacía el anterior reglamento. El viejo art. 9 establecía un listado con las causas de extinción en el que se recogían dos singularidades, que ahora desparecen, como consecuencia de la remisión en bloque al precepto estatutario, a saber: a) por un lado, la dimisión del trabajador ya no exige un preaviso mínimo de siete días sino que será el previsto en el art. 49.1 d) que se remite al convenio colectivo o costumbre del lugar; en todo caso el empleador debe informar por escrito de este extremo como exige el art. 5.4 RDSHF; el art. 7.2 RDSHF mantiene la misma incorrección técnica de su antecedente cuando se refiere al incumplimiento empresarial de las medidas de seguridad y salud como causa justa para la dimisión del trabajador, cuando en realidad dichos incumplimientos lo que pueden justificar es una extinción del contrato por voluntad del trabajador ex art. 49.1 j) ET; y, b) en segundo lugar, la extinción del contrato por expiración del tiempo convenido se normaliza por la remisión al art. 49.1 c) ET, de tal manera que queda suprimida la singular indemnización de siete días por año con límite de seis mensualidades que estaba vinculada a la extinción anual sin causa ahora desaparecida, y en su lugar, para los contratos temporales causales, se aplica de forma gradual la indemnización de doce días de salario por cada año de servicio, de acuerdo con el calendario previsto en la disp. trans. 13.ª ET; por aplicación del art. 49.1 c) ET será exigible igualmente la denuncia y preaviso y resultarán de aplicación las reglas sobre prórroga automática hasta agotar el plazo máximo de duración del contrato temporal y prórroga tácita por tiempo indefinido una vez agotada la duración máxima del mismo.

3. El art. 11 RDSHF mantiene como piezas básicas de la extinción de este contrato el despido disciplinario y el desistimiento del empleador.

3.1. Por lo que se refiere al despido disciplinario, el art. 11.2 RDSHF realiza una remisión general a las causas disciplinarias previstas en el ET, y al igual que la normativa común, exige la notificación escrita del despido, optando por la calificación de improcedencia del despido en caso de incumplimiento de las formalidades. El precepto mantiene las especialidades sobre los efectos del despido, ya que sólo contempla la declaración de la procedencia o improcedencia del despido, que no su nulidad, y además en el caso de improcedencia no prevé la opción entre readmisión o indemnización, sino que dispone como único efecto el pago de una indemnización de veinte días con tope de doce mensualidades, pero no el pago de salarios de tramitación. En todo caso, el art. 11.2 RDSHF, aclara ahora que la indemnización se abonará «íntegramente en metálico», lo que significa que será necesario incorporar el importe equivalente al salario en especie. El nuevo reglamento, al igual que la norma antecedente, sigue planteando la vieja cuestión de si es posible una remisión a la normativa sustantiva y procesal común para completar la normativa especial o si, por el contrario, la normativa reglamentaria se configura como una regulación completa y cerrada sobre los efectos del despido. El legislador reglamentario ha optado por dejar nuevamente abierta la cuestión, de tal manera que sigue quedando en manos de la jurisprudencia la labor de determinar cuál es el campo de operatividad supletoria que tiene la normativa común. Y no puede ignorarse que, hasta ahora, la interpretación de los tribunales ha sido restrictiva, ya que ha considerado que la excepcionalidad del régimen del despido no se agota en la cuantía reducida de la indemnización, sino que se extiende a otros aspectos del despido. Así, por un lado, se ha entendido que no son exigibles los salarios de trámite, porque no aparecen en la norma reglamentaria como efecto del despido (en este sentido ya se pronunció la STS [Sala 4ª] de 5 de junio de 2002 [Rec. 2506/2001]). Por otra parte, la jurisprudencia ha entendido que la readmisión obligatoria del trabajador por nulidad del despido es incompatible con el derecho fundamental a la intimidad personal y familiar del empleador; siendo este posiblemente uno de los principales escollos para normalizar el régimen del despido disciplinario del empleado del hogar, por lo que hubiera sido conveniente que el ejecutivo acogiera expresamente una solución que permitiera modular los efectos de la declaración de nulidad, en la línea de lo que ya ha hecho la doctrinal judicial, que ha reconocido a favor del trabajador la indemnización del despido improcedente del art. 56.1 a) ET y los salarios de tramitación ( STSJ de Madrid de 24 de noviembre de 2008 [rec. 4191/2008]), pero al no hacerlo el ejecutivo en el nuevo RDSHF, partiendo de la existencia de dicha jurisprudencia, consideramos que no ha aceptado referida tesis judicial, y por tanto, con la nueva normativa, las consecuencia de la declaración del despido nulo, en caso de la relación especial de empleados del hogar, son las mismas que las del despido improcedente previstas en el RDSHF, es decir, el pago de una indemnización de veinte días con tope de doce mensualidades, pero no el pago de salarios de tramitación.

3.2. Las principales novedades en materia de extinción están referidas al desistimiento del empleador que, como es sabido, constituye una de las más significativas especialidades del contrato de servicio doméstico. Las modificaciones que se introducen en el régimen del desistimiento suponen en buena medida la incorporación de criterios jurisprudenciales que han tratado de resolver algunas disfunciones que la figura ha venido planteando en la práctica. El art. 11.3 RDSHF exige ahora la comunicación escrita del desistimiento, en el que además debe constar, de modo claro e inequívoco, la voluntad del empresario de desistir. Con ello se trata de resolver la frecuente situación de inseguridad en la que se encuentra el trabajador doméstico cuando el empleador da por finalizada la relación laboral sin especificar con claridad si está optando por el despido o por el desistimiento, con lo que el trabajador no tiene la certeza desde el primer momento de si tiene un plazo perentorio de veinte días para reclamar por despido, que en su caso debe probar, o si está ante un desistimiento cuya eventual reclamación se permite en plazos más dilatados de prescripción. El art. 11.3 RSHF sigue exigiendo al empleador que simultáneamente a la comunicación escrita del desistimiento ponga a disposición del trabajador una indemnización cuyo cuantía queda ahora mejorada, ya que será la equivalente a los salarios correspondientes a doce días naturales por año de servicio (frente a los siete de antes) con un límite de seis mensualidades; además se especifica que se abonará íntegramente en metálico, lo que significa que será necesario incorporar el importe equivalente del salario en especie. La nueva cuantía de la indemnización mejora el derecho del trabajador sin que ello resulte excesivamente gravoso para el empleador, aunque sólo se aplicará a los contratos que se celebren tras la entrada en vigor del nuevo reglamento, según establece la Disposición transitoria primera.

Por lo demás se mantienen el resto de los requisitos procedimentales que han de acompañar al desistimiento. Así, por un lado, se exige conceder un plazo de preaviso de siete días, salvo que el contrato haya tenido duración superior al año, en cuyo caso se amplía a veinte días, y permiso de seis horas semanales para búsqueda de nuevo empleo durante el periodo de preaviso. Para facilitar la rápida salida del empleado del domicilio familiar se mantiene la posibilidad de sustituir el plazo de preaviso por una indemnización, pero cambia el tenor literal del precepto, para exigir ahora que dicha indemnización sea equivalente a «los salarios de dicho periodo, que se abonarán íntegramente en metálico», lo que significa que debe garantizarse la totalidad del salario, incluyendo el importe correspondiente al salario en especie.

El anterior reglamento no contenía ninguna previsión sobre el alcance que podía tener en la validez del desistimiento la ausencia de todos o algunos de los requisitos procedimentales exigibles en este supuesto de extinción. Ello permitió que una corriente de doctrina judicial interpretara que la ausencia de requisitos no convertía el desistimiento en nulo ni lo transformaba en otra causa extintiva, y ello frente a otra línea de doctrina que consideró que la ausencia de los procedimientos exigibles convertía esta decisión extintiva en un despido improcedente. Esta última interpretación fue finalmente acogida por el Tribunal Supremo en unificación de doctrina (SSS de 5 de junio de 2002 [Rec. 2506/2001] y de 27 de junio de 2008 [Rec. 2235/2007]), y es la que inspira el criterio recogido en el nuevo art. 11.4 RDSHF. En efecto, este precepto establece una presunción de que el empleador ha optado por el despido y no por el desistimiento, con la aplicación de las consecuencias previstas en el art. 11.2 para el despido, en dos supuestos: en primer lugar, cuando en la comunicación del cese haya incumplimiento de la forma escrita en los términos exigidos en el art. 11.3, es decir, cuando no se comunique por escrito o cuando en el escrito no conste de modo claro e inequívoco, la voluntad de desistir; en segundo lugar, cuando no se ponga a disposición del trabajador la indemnización prevista en el art. 11.3 RDSHF para el desistimiento. Se trata de una presunción que no admite prueba en contrario ya que la correcta comunicación escrita y la puesta a disposición de la indemnización se configuran como requisitos ad solemnitatem. Sin embargo, no entra en juego esta presunción cuando no se concede el preaviso o cuando hay error excusable en el cálculo de la indemnización, sin perjuicio de la obligación de abonar los salarios correspondientes a dicho periodo o el pago de la indemnización en la cuantía correcta. Esta nueva previsión aproxima el régimen del desistimiento al previsto para el despido objetivo en el art. 53 ET, lo que es coherente dada la proximidad o similitud entre uno y otro.

En el caso del desistimiento queda sin resolver adecuadamente la incidencia que sobre esta causa de extinción puede tener la vulneración de un derecho fundamental, pues el hecho de que estemos ante una decisión extintiva no motivada no ha de excluir que desde la perspectiva constitucional pueda tacharse de decisión nula, aun cuando cumpla todos los requisitos de procedimiento. Por ello el legislador debería precisar cuáles son las consecuencias de la nulidad, como ya se dijo al tratar el despido disciplinario (la STSJ Cataluña 31 de enero de 2011 [Rec. 5635/2010] ha considerado que si no hay despido, sino desistimiento no se puede aplicar el art. 55.5 ET y por tanto se exige que la trabajadora aporte indicio razonable de que el acto extintivo empresaria lesiona su derecho fundamental a los efectos de invertir la carga de la prueba).

4. Aplicando las anteriores consideraciones al presente caso, y partiendo de los hechos probados de esta sentencia, la conclusión es que estamos en presencia de un válido desistimiento del empleador, conforme al art. art. 11.4 RDSH -en la versión vigente en la fecha del mismo, que es la aplicable al presente caso, como ya hemos razonado más arriba-, cumpliéndose los requisitos establecidos al efecto, por cuanto de la lectura de la carta (hecho probado segundo), se evidencia que se trata de una comunicación escrita en la que consta de modo claro e inequívoco la voluntad de desistir, en este caso, del heredero de confianza (albacea) del empleador fallecido -que actúa, por tanto, en nombre de la comunidad hereditaria - igual que lo había hecho en los cinco meses inmediatamente anteriores, cuando abonada los salarios a la demandante tras el fallecimiento del empleador- y se concretan los hechos en que se basa la misma - que además han quedado acreditados-, y, finalmente, se le ofrece y abona a la empleada la indemnización legalmente establecida y la prevista para la falta de preaviso.

5. Finalmente, tan solo recordar que en el acto del juicio, la parte actora desistió de la petición de nulidad del cese; y, en coherencia con ello, no insiste en este tema en sus conclusiones escritas; en todo caso, ni se ha alegada ni concurre causa alguna de posible nulidad del mismo.

Cuanto antecede conduce a la íntegra desestimación de la demanda, con las consecuencias inherentes a dicho pronunciamiento.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación