Primero.- La demandante, María Angeles, viene trabajando para la empresa demandada, Atento Teleservicios España, S.A., que está encuadrada en el sector de contact center en el centro de trabajo de Onzonilla (León), con antigüedad de 17 de octubre de 2005, categoría profesional de teleoperadora especialista, realizando jornada reducida a 34 horas, en horario rotatorio de mañanas y tardes, con el siguiente detalle: Semana 1): lunes a jueves de 09:00 a 16:00 horas; viernes de 9:00 a 15:00 horas; sábado y domingo: libre; Semana 2): lunes a jueves de 15:00 a 22:00; viernes libre; sábado de 9:00 a 15:00 horas; domingo: libre; y, así sucesivamente; que realiza en la modalidad de teletrabajo; con derecho a percibir un salario y demás condiciones conforme a lo prevenido en el Convenio Colectivo del expresado sector.
Segundo.- La actora, con fecha 28 de febrero de 2023, al amparo del art. 34.8 ET , según redacción dada por el Real Decreto-Ley 6/2019, solicitó concreción sin nueva reducción de jornada, por cuidado de su hijo menor de 12 años, y formulando una propuesta inicial de concretar el horario en los términos detallados en el hecho tercero de la demanda, que damos por reproducido
Tercero.- Finalmente, la empresa, mediante escrito de 7 de marzo de 2023 -que damos por reproducido- deniega la solicitud de la parte actora por razones organizativas y de producción, alegando, en esencia, que en las franjas horarias en las que solicita trabajar la actora existe un número de trabajadores superior al requerido y en las que no trabajaría, ocurriría lo contrario.
Cuarto.- En el centro de trabajo en que presta sus servicios la actora hay unos 400 trabajadores/as; en el concreto servicio o campaña en que está destinada (proyecto telefónica: retención), hay 120 trabajadores/as; de los cuales tiene reducción de jornada 59; de ellos el 80% procedían de una jornada solo de mañana y han continuado realizando horario de mañana ( documental y testifical practica en acto del juicio).
Quinto.- La demandante no ha intentado la conciliación previa, amparándose en lo dispuesto en el artículo 64 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social que exceptúa de conciliación previa, como método de evitación del proceso, entre otros, los relativos a procesos como el presente.
PRIMERO.- Jurisdicción y competencia.- Se declara la jurisdicción y competencia de este Juzgado de lo Social, tanto por razón de la condición de los litigantes, como por la materia y territorio, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 1, 2, 6 y 10 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS, en adelante), en relación con los artículos 9.5 y 93 de la vigente Ley Orgánica del Poder Judicial (LOPJ, en adelante).
SEGUNDO.- Motivación fáctica: prueba.- 1. Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la precitada Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, hemos de expresar que los hechos probados de esta sentencia, se han deducido de los hechos parcialmente admitidos por las partes, de la documental aportada por las partes y testifical practicada en el acto del juicio, valoradas todas ellas conforme a las reglas de la sana crítica, con el resultado que consta en los hechos probados, y, que se explicará, en lo que no resulte obvio, en los siguientes fundamentos de derecho.
TERCERO.- Fondo del asunto.- 1. La actora, que es madre de un hijo menor de doce años, solicita, al amparo de lo dispuesto en el art. 34.8 ET -en su redacción vigente, dada por el Real Decreto Ley 6/2019-, y normativa complementaria, una concreción sin reducción de jornada en los términos del suplico de la demanda; la empresa deniega la solicitud de la parte actora por razones organizativas y de producción, alegando, en esencia, que en las franjas horarias en las que solicita trabajar la actora existe un número de trabajadores superior al requerido y en las que no trabajaría, ocurriría lo contrario.
2. Para dar respuesta a las cuestiones suscitadas en el presente proceso laboral, hemos de partir del artículo 34.8 ET -en su redacción vigente, dada por el Real Decreto Ley 6/2019-, que damos por reproducido, sin perjuicio de lo que se expondrá mas abajo. Conciliar la vida familiar con la laboral entraña un objetivo que emana del principio de protección social, económica y jurídica de la familia consagrado en el artículo 39.1 de la CE y que nuestro ordenamiento jurídico ha incorporado de manera explícita a la regulación positiva de las relaciones de trabajo, como ya hemos expuesto. La obligación de procurar al trabajador la consecución de ese objetivo no se detiene, empero, en el mero cumplimiento de las disposiciones que establece el artículo 37.5 de la ET . La empresa tiene el deber de facilitar a sus empleados fórmulas que, más allá de los concretos derechos que previene esa normativa, les permitan armonizar necesidades familiares y trabajo con el menor sacrificio posible para ellos cuando los legítimos intereses empresariales no sufren con la medida ningún perjuicio o menoscabo tangible. Es una manifestación del deber de ejercitar los derechos con arreglo a la buena fe que enuncia el artículo 7.1 del Código Civil . Se trata de un parámetro de conducta que opera como límite intrínseco del ejercicio de los derechos subjetivos y poderes jurídicos y cuya plena vigencia en el marco contractual laboral resulta incuestionable. El artículo 20.2 del ET proclama taxativamente en este sentido el deber de trabajador y empresario de someterse en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe. En definitiva, y, por lo que hace al caso de autos, puede afirmarse que la elección del horario que se reduce corresponde al trabajador y que sólo especialmente cuando ese derecho entra en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial, hay que acudir a las circunstancias concretas de cada caso, incluida la buena fe, para atribuir esa facultad a uno o a otro ( STS [Sala 4ª] de 16 de junio de 1995, y SSTSJ de Navarra de 17 de abril de 1998, de Madrid de 8 de febrero de 1999 y de Aragón de 17 de abril de 1999, entre otras).
Desde la perspectiva de la doctrina constitucional, ha de tenerse en cuenta la doctrina recogida en la STC 240/1999, de 20 de diciembre, y las por ella citadas, sobre la necesidad de compensar las desventajas reales que para la conservación del empleo soporta la mujer a diferencia del hombre y que incluso se comprueba con datos revelados por la estadística, y en la misma línea por la STC 3/2007, de 15 de enero, en el sentido de que "La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 17 L ET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadores como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa". En definitiva, la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre , que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de la obligaciones familiares. ( STC 26/2011, de 14 de marzo).
3. En el presente caso, como ya hemos avanzado, la petición de la parte actora se sustenta en el art. 34.8 ET , en su redacción dada por la reforma introducida por el Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombre en el empleo y la ocupación, cuyo tenor literal es el siguiente:
"...8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social... "
Dicho precepto, dictado para el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres, reconoce el derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada, sin reducción de la misma, para promover la conciliación de la vida laboral y familiar. La anterior redacción ya contemplada este derecho, introducido por la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, si bien contenía una regulación que había dado lugar a diferentes interpretaciones, y condicionado a lo establecido en la negociación colectiva o en el acuerdo a que se llegara con el empresario. La reforma operada por el Real Decreto-Ley 6/2019, viene a clarificar este tema, estableciendo el procedimiento a seguir cuando no se hayan pactado los términos del derecho a la adaptación de jornada, sin reducción de la misma en negociación colectiva o acuerdo individual. La finalidad de la reforma del precepto es la de remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y esta finalidad es por tanto la que ha de prevalecer y servir de orientación para la resolver las pretensiones que se planteen en esta materia.
4. Pues bien, en el presente caso, es preciso partir de las anteriores consideraciones, para salvar las posibles dudas interpretativas de la normativa aplicable y, por tanto desde esa perspectiva procede efectuar la necesaria ponderación de los intereses en conflicto, en la cual ha de tenerse muy presente la prevalencia de los relativos a la guarda y custodia del menor -que han de entenderse también contemplados el invocado art. 34.8 ET , como una de las causas para conciliar la vida familiar y laboral-, y que la trabajadora formula una concreción horaria que se ajusta a la interpretación efectuada por el Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucional y, consideramos que la adaptación propuesta resulta razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, pues, de una parte, resulta acreditado la que la trabajadora tiene la guarda y custodia de un hijo menor de 12 años, situación a la que la Ley, como hemos expresado, concede un nivel de protección específico, y, de otra parte, resulta que en el centro de trabajo en que presta sus servicios la actora hay unos 400 trabajadores/as y en el concreto servicio o campaña en que está destinada (proyecto telefónica: retención), hay 120 trabajadores/as; de los cuales tiene reducción de jornada 59; de ellos el 80% procedían de una jornada solo de mañana y han continuado realizando horario de mañana ( documental y testifical practica en acto del juicio); de modo que, como mucho se puede presentar alguna dificultad organizativa a la empresa, pero en modo alguna la imposibilidad de reorganizar el servicio, por la concesión a la actora de lo que pide; sin que sea para ello óbice el hecho de que actualmente su marido no trabaje, por cuanto se trata de situación coyuntural, y, sin olvidar el principio de corresponsabilidad en el cuidado de los hijos (esto es, que el cuidado de los hijos es una función compartida por ambos progenitores), es preciso insistir que la Ley, como hemos expresado, concede un nivel de protección específico a lo relativo a la guarda y custodia del menor, frente a las posibles dificultades organizativas de la empresa.
CUARTO.- Régimen de recursos contra la presente sentencia.- Partiendo de que la adecuación de procedimiento es cuestión de orden público no disponible por las partes, que puede y debe ser apreciada de oficio por el tribunal (Conf. SSTS [Sala 4ª] de 9 de junio de 1993 [RJ 1993\4548] y de 9 de mayo de 1998 [RJ 1998\4588], entre otras), en el presente caso, es evidente que el procedimiento adecuado es la modalidad procesal prevista en el artículo 139 LRJS, de conformidad con párrafo final del art. 34.8 ET (según redacción dada por el RD-Ley 6/2019); lo que determina que se deba aplicar el régimen de recursos vigentes para dicha modalidad procesal.
Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación
