Sentencia Social 327/2022 Juzgado de lo Social de León nº 3, Rec. 79/2022 de 14 de julio del 2022

PRIMERO.- Los documentos aportados por la parte demandante y la empresa demandada, particularmente el contrato de trabajo suscrito, la comunicación de cese, y convenio colectivo, constituyen las fuentes de prueba que avalan la anterior declaración de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.

SEGUNDO.- En el presente procedimiento se ejercita por la parte demandante una acción dirigida a que se declare como despido nulo o subsidiariamente improcedente la decisión adoptada por la empleadora demandada, con fecha de efectos 30 de noviembre de 2021, de dar por finalizada la relación laboral.

La parte demandada en el acto del juicio formuló oposición, negando la existencia de un despido, ya que se trata de un desistimiento unilateral del empresario legalmente previsto en la normativa reguladora del contrato de las empleadas de hogar, y por el que se le abonó la indemnización legalmente prevista.

En cuanto al desistimiento, el mismo es perfectamente posible ya que en la relación especial de empleadas de hogar cabe el libre desistimiento del empleador, y así lo dispone el art. 11.3 del citado RD: " El contrato podrá extinguirse durante el transcurso del contrato por desistimiento del empleador, lo que deberá comunicarse por escrito al empleado de hogar, en el que conste, de modo claro e inequívoco, la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral por esta causa.

En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, el empleador deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique al trabajador la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días. En los demás supuestos el preaviso será de siete días.

Simultáneamente a la comunicación de la extinción, el empleador deberá poner a disposición del trabajador una indemnización, que se abonará íntegramente en metálico, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades".

En este caso y así se acredita con la prueba documental aportada, la demandada, le comunicó a la trabajadora de forma clara su voluntad de desistir del contrato desde el día 30 de noviembre de 2021, mediante burofax. Siendo así no estamos ante un supuesto de despido, como se pretende por la actora, sino ante un desistimiento unilateral del empresario que constituye causa legítima de extinción de la relación laboral.

La parte actora alega en su demanda que en realidad se trata de un despido disciplinario y discriminatorio por el inicio de su situación de IT, hechos que la parte actora no ha acreditado en modo alguno. Pues tal y como manifestó en el acto del juicio Lidia, el descontento con Inocencia venía de tiempo atrás, no estaba conforme con la prestación de servicios ni con la forma en la que cuidaba a su madre, y había puesto en su conocimiento su malestar en varias ocasiones, con anterioridad al inicio de la IT.

Junto con la carta de desistimiento, se adjunta la liquidación, y la empleadora abonó a la trabajadora el mismo día 30 de noviembre de 2021, mediante transferencia bancaria, la cantidad de 1.820,81 € netos (salario base: 707,67 €. Prorrata de pagas extras: 117,94 €. Falta de preaviso: 259,42 €. Prestación IT a cargo de la empresa: 129,40 €. Finiquito (parte proporcional de vacaciones: 480,66 €. Indemnización especial: 222,06 €). La transferencia bancaria se hizo efectiva el día 2 de diciembre de 2021.

Tampoco se ha acreditado fraude en la contratación temporal, en tanto en cuanto el contrato tenía como objeto el cuidado de Dña. Lidia, la cual en ese momento tenía unas circunstancias médicas de especial cuidado, y que a fecha de la celebración del juicio lamentablemente había fallecido, unido a las circunstancias personales de la hija de la finada Lidia, quien con carácter temporal no pudo hacerse cargo de su madre, debido a los problemas de salud de su propia hija. Todo ello, justifica una contratación temporal, permitida legalmente, por atender a necesidades concretas en un tiempo concreto, siendo que el contrato duró cinco meses y medio.

En base a los razonamientos expuestos, la pretensión deducida por la actora, que es la acción de despido, debe ser desestimada, porque como decimos no estamos ante un despido sino ante un supuesto de desistimiento del empresario, ello sin perjuicio de las acciones que la trabajadora pueda ejercitar en reclamación de las cantidades que considere adeudadas, ya sea en concepto de por retribuciones debidas o la realización de horas extraordinarias.

TERCERO.- En cuanto a la causa de nulidad invocada por una supuesta vulneración del principio del derecho a la integridad física y moral la reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 1 de diciembre de 2016 (asunto C- 395/15) que aplica la Directiva que el recurrente cita como infringida declara: "La Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que: -El hecho de que el interesado se halle en situación de incapacidad temporal, con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de "duradera", con arreglo a la definición de "discapacidad" mencionada por esa Directiva, interpretada a la luz de la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, aprobada en nombre de la Comunidad Europea por la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009. -Entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es "duradera" figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona. - Al comprobar ese carácter "duradero", el juzgado remitente debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales". A tenor de la doctrina expuesta, en el caso que analizamos, el simple hecho de que la demandante se encontrara de baja a la fecha de la extinción, no es causa suficiente por sí sola para decretar su nulidad. Lo que no cabe es equiparar la situación de enfermedad a la de discapacidad, ya que la primera es una situación de mera alteración de la salud que puede y suele afectar por más o menos tiempo a la capacidad de trabajo de afectado, mientras que la discapacidad es sin embargo una situación permanente.

Según ha señalado el Tribunal Supremo (sentencia de 3 de mayo de 2016, Rec. 3348/14 ), la enfermedad no puede equipararse a la discapacidad, a efectos discriminatorios, salvo que se esté intentando estigmatizar a la persona enferma. Y en el mismo sentido la sentencia del TJUE de 1 de diciembre de 2016 (TJCE 2016,308), establece que el hecho de que el interesado se halle en situación de incapacidad temporal, con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de "duradera", con arreglo a la definición de "discapacidad" mencionada por la Directiva 2000/78 , interpretada a la luz de la Convención de la ONU; y que entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es "duradera" figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona. Para comprobar ese carácter "duradero", el órgano judicial debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de acuerdo con los conocimientos y datos médicos y científicos actuales".

En este caso la fecha del inicio de la IT es siete días anterior a la fecha del desistimiento, sin que tengamos conocimiento de la fecha exacta en la que la empleadora conoció este hecho, pues no consta la fecha de entrega de los partes de baja a la misma.

A mayor abundamiento, no se aprecia que la enfermedad haya sido un factor de discriminación, en tanto en cuanto no se aprecian circunstancias que puedan impedir la participación de la trabajadora en la vida profesional y en igualdad de condiciones que el resto de trabajadores, por lo que no reúne la característica de "duradero" que permitiría equiparar la situación de incapacidad temporal a la de discapacidad a efectos discriminatorios.

En cuanto a la nulidad solicitada, no procede la declaración de nulidad interesada por la parte actora por no concurrir los requisitos del art. 55.5 del ET., al no haberse acreditado que en la resolución contractual efectuada, en la modalidad de desistimiento, exista como móvil, alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, y por ende no procede indemnización alguna por este motivo.

Y así mismo, tampoco procede indemnización alguna por daños y perjuicios, en tanto en cuanto la extinción contractual en la modalidad de desistimiento es procedente y válida en este caso, y no se acredita daño alguno que permita el abono de la cantidad solicitada.

CUARTO.- De conformidad con lo establecido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,