Sentencia Social 331/2022 Juzgado de lo Social de León nº 3, Rec. 312/2022 de 14 de julio del 2022

PRIMERO.- Los documentos aportados por el trabajador demandante y por la empresa demandada, particularmente la carta de despido, contrato de trabajo, nóminas, las grabaciones de los hechos que se imputan y la testifical practicada en el acto del juicio, constituyen los elementos de prueba que sustentan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.

SEGUNDO.- En el presente procedimiento se ejercita por la parte demandante, al amparo de lo dispuesto en el artículo 55 y 56 ET, una acción dirigida a que se declare nulo o subsidiariamente improcedente el despido disciplinario efectuado por la empresa demandada, con fecha de efectos 29 de abril de 2022.

La parte demandada ha mantenido la veracidad de los hechos que han motivado el despido, que integra en las faltas de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, y sostiene la procedencia del despido efectuado.

TERCERO.- El despido se justifica, por tanto, a través del incumplimiento culpable y grave por parte del trabajador de sus obligaciones laborales, lo que se conoce con el nombre de despido disciplinario y las causas del mismo no son sino vulneraciones de esos deberes básicos, entre los que destaca el deber de buena fe, el de diligencia y el de disciplina.

El despido disciplinario se puede decidir en caso de incumplimiento del trabajador, pero no de cualquier incumplimiento, sino que el mismo, según se desprende del artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores -ET-, ha de ser grave y culpable e influir en la relación laboral.

La conducta del trabajador ha de afectar, en primer lugar, a las obligaciones que nacen del contrato de trabajo, de ahí que la enumeración de las causas de despido contenida en el artículo 54.2 del ET sea una relación de incumplimientos contractuales. Pero, además el incumplimiento ha de ser grave al ser el despido la máxima sanción que el empresario puede imponer al trabajador y por último, el incumplimiento ha de ser culpable, es decir, imputable al trabajador por dolo, culpa o negligencia.

La jurisprudencia viene insistiendo en que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del Ordenamiento Jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, teniendo presentes los antecedentes, de haberlos, y las circunstancias coetáneas, para precisar si en la conducta imputada al trabajador se dan, o no, la gravedad y culpabilidad que como requisitos de imprescindible concurrencia impone el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores, dado que la máxima sanción que para el trabajador comporta el despido, solo puede imponérsele si ha realizado el acto imputado con plena conciencia de que la conducta afecta al elemento espiritual del contrato. Debe indicarse, por último, que en el enjuiciamiento de la sanción de despido, cuya excepcional gravedad es incuestionable, los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, valorando las circunstancias concurrentes en una tarea individualizadora, siguiéndose por tanto la denominada teoría o doctrina gradualista, según la cual la sanción de despido que en último extremo debe imponerse, dada su trascendencia, debe obedecer a una infracción grave y culpable - SS.TS. de 2 y 26 de noviembre y 5 de marzo de 1987.

Desde esta perspectiva, se dice, la doctrina gradualista lo que quiere es buscar un equilibrio entre el comportamiento del trabajador y las circunstancias de su relación laboral, tanto en cuanto a su prestación de servicios como al entorno que le rodea, en un equilibrio entre los caracteres de su contrato de trabajo, su comportamiento, y la coyuntura en la que se desarrolla el mismo, buscando que haya una proporción entre su conducta, las circunstancias que le llevan a la misma, y la fiscalización que efectúa el empresario de la misma para determinar su despido. En esta órbita es en la que se desarrolla este marco de proporción, dando cabida a factores personales como la edad, el nivel cultural, la incidencia del comportamiento, la repercusión del mismo, el perjuicio ocasionado, la antigüedad, la pérdida del trabajo, la ponderación de la motivación, etc.

En el específico caso de que ese contrato sea el de trabajo, la actuación con arreglo a los postulados de la buena fe aparece reforzada, al recogerse como deber jurídico que incumbe a empresario y trabajador a la hora de satisfacerse las prestaciones a las que se han obligado por razón de ese vínculo contractual ( arts. 5.a y 20.2 ET), y así lo corrobora el hecho de que su transgresión por el trabajador se tipifique como uno de los concretos supuestos de incumplimiento contractual ( artículo 54.2 d) ET). La buena fe a que nuestro ordenamiento jurídico se refiere no es la subjetiva o psicológica del sujeto, sino la que resulta de su consideración objetiva ( S.TS. -1ª- de 23.12.1991), y según viene sosteniendo la Sala de lo Social de dicho Tribunal ( Sentencias de 22.05.1986, 25.06.1990 y 04.03.1991 «... se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza...», o en palabras de la misma Sala en su Sentencia de 14.01.1985, en un criterio «... impeditivo del actuar humano en función de su interés exclusivo con pérdida del sentido de la utilidad común...». Así, se considera que se ha transgredido la buena fe contractual cuando se han vulnerado los deberes de fidelidad y el trabajador actúa con conocimiento de su conducta, no exigiéndose la concurrencia de un dolo específico y bastando con una negligencia culpable ( S.TS. -4ª- de 24.01.1990). Ahora bien, no toda infracción de ese deber viene a constituir causa justa de despido, sino únicamente cuando viene cualificada con las notas de gravedad y culpabilidad, conforme lo exige el art. 54,1 ET, requisitos cuya concurrencia ha de analizarse en forma individualizada, atendiendo a todas las circunstancias del caso concreto, según proclama una consolidada jurisprudencia (además de las ya citadas, S.TS. -4ª- de 20.02.1991).

No obstante, tampoco se puede desconocer que en materia de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo, existe una línea doctrinal que sostiene que no es tan importante el perjuicio causado a la empresa, sino la actitud del trabajador, lo que repite constante doctrina jurisprudencial (así, Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 29 de noviembre de 1985), en que se establece que en estos casos de pérdida de confianza empresarial, no se puede establecer graduación alguna, por lo que tampoco se puede aplicar la doctrina gradualista del despido, sin que en vía judicial, habiendo quedado probados los hechos, se pueda reducir la sanción impuesta por otra de menor gravedad, tal como tiene establecido la doctrina jurisprudencial de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su Sentencia de fecha 11 de octubre de 1993, dictada en el recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 3805/92 (sin perjuicio de la nueva posibilidad que se contempla en el artículo 108.1, segundo párrafo, de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social LRJS).

CUARTO.- En el presente caso ha quedao acreditado que el pasado día 28 de marzo de 22 Espacio León remitido comunicación a SECURITAS, en el que informa que Tomás en reiteradas ocasiones ha procedido a la inutilización de la cámara ubicada en el Puesto Permanente de Seguridad (PPS), posicionándose debajo de la misma y colocando algún adhesivo que impide que la cámara grabe imágenes del PPS. Le recordamos, que precisamente la función de esa cámara es la protección de los elementos de seguridad del puesto.

Concretamente, los días que el trabajador demandante ha inutilizado la cámara del PPS, son:

3 de marzo desde las 12:34 hasta las 21:10

4 de marzo desde las 12:33 hasta las 21:35

11 de marzo desde las 21:38 hasta las 6:18

12 de marzo desde las 21:37 hasta las 6:32

13 de marzo desde las 21:32 hasta las 6:23

14 de marzo desde las 21:46 hasta las 6:21

15 de marzo desde las 21:45 hasta las 6:17

16 de marzo desde las 21:45 hasta las 6:15

21 de marzo desde las 13:50 hasta las 21:21

22 de marzo desde las 13:03 hasta las 21:19

23 de marzo desde las 12:38 hasta las 21:23 24 de marzo desde las 12:38 hasta las 21:20 25 de marzo desde las 12:39 hasta las 21:14

26 de marzo desde las 12:46 hasta las 21:14

27 de marzo desde las 12:45 hasta las 21:20

El día 1 de abril a las 12.39 horas, Tomás procede a inutilizar nuevamente la cámara de seguridad del PPS, hasta que a las 13.38 horas se persona en el servicio el Inspector, D. Anibal, que al observar inutilizada la cámara de seguridad le indica que retire el adhesivo de dicha cámara que pueda realizar el cometido para el que está situada.

El trabajador, procede inicialmente a quitar el adhesivo de la cámara, y posteriormente reacciona dedicando una serie de gestos levantando el dedo corazón con el puño cerrado.

A requerimiento de este mismo juzgado se aportan las grabaciones en las que se sustenta la carta de despido, (obran en el expediente judicial acontecimiento 68) y en las mismas se observa al trabajador demandante, en los días y horas señalados, inutilizando la cámara del Puesto Permanente de Seguridad (PPS), posicionándose debajo de la misma y colocando algún tipo de adhesivo que impide que la cámara grabe imágenes del PPS. Durante esos tiempos, no hay imagen, solo se ve negro.

El trabajador no negó los hechos que se le imputan, si bien les otorga una calificación jurídica distinta.

El trabajador, a pesar de que parece que le incomodaba la existencia de la cámara, no efectuó ninguna reclamación ni queja formal a la empresa.

La función de esa cámara es la protección de los elementos de seguridad del puesto, graba todo el habitáculo. En el mismo se encuentra la caja de caudales.

Así mismo, de la declaración testifical de Anibal y Ceferino, podemos extraer lo siguiente: En fecha 28 de marzo de 2022, y realizando una comprobación aleatoria, el responsable de la seguridad del centro Espacio León, observó que la cámara del PPS se encontraba inutilizada. Pensó que estaba estropeada. Llamó a un vigilante y este le manifestó que estaba bien, que o había ningún problema. Y pidió a uno de los vigilantes autorizados que revisase las cámaras. Es en ese momento cuando vieron que Tomás tapaba la cámara con un adhesivo. El 28 de marzo de 2022, la empresa dueña de las imágenes Espacio León, certificó esta circunstancia y se pusieron en contacto con la empresa de seguridad. Securitas hizo una inspección al trabajador demandante y comprobó en el momento de la inspección que la cámara estaba tapada con un adhesivo. Le preguntó, al trabajador, qué pasaba, y primero le dijo que era un problema técnico y luego que se sentía observado. Le advirtió que no volviera a hacerlo, y cuando salió el inspector, Tomás miró a la cámara y efectuó una peineta.

Con posterioridad al aviso, el trabajador demandante no volvió a tapar la cámara, a pesar de que alguna vez cambió el enfoque y la imagen era borrosa.

Las imágenes fueron extraídas del sistema de videograbación por un vigilante de seguridad con autorización para ello, e incorporadas a los autos mediante requerimiento judicial.

QUINTO.- El trabajador demandante basa su demanda en lo dispuesto en los artículos 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores, y considera que el despido en la empresa demandada es considerado NULO o subsidiariamente IMPROCEDENTE al ser una relación de carácter indefinida y no existir la causa de despido que justifique la resolución del contrato. Y menos aún la aplicación de la SANCIÓN MÁXIMA de despido por una presunta infracción.

A este respecto hemos de indicar que para que un despido sea considerado nulo se requiere la vulneración de derechos fundamentales o libertade públicas del trabajador.

Las causas de la nulidad de los despidos aparecen tasadas en el art. 55 del ET y entre ellas no se encuentran la falta de causa o de justificación, supuesto en el que se impone la calificación de la improcedencia con sus efectos jurídicos asociados.

En nuestro ordenamiento jurídico, con el aval de la jurisprudencia del Tribunal Supremo, no consagra la categoría del despido nulo por falta de causa, sino que la calificación que se impone es la de la improcedencia del despido ( arts. 55 del ET y 108 y 122 de la LRJS). Como recuerda la STS de 5 de mayo de 2015, la jurisprudencia reiterada excluye la nulidad en los casos de despido sin causa o fraudulentos ( STS 2/11/1993 -rec.3669/1992-, 19/1/1994 -rec. 3400/1992, 23/5/1996-, rec. 2369/1995 y 30/12/1997 -rec. 1649/1997). Conforme a esta doctrina " cuando no hay causa legal para la extinción del contrato de trabajo y la causa real no se encuentra entre las tipificadas como determinantes de la nulidad del despido, la calificación aplicable es la de la improcedencia del despido y no la de nulidad del mismo".

Y por ende no puede declararse la nulidad del mismo, pues a pesar que en el acto de juicio alegó que se sentía observado, o que la persona que había extraído las imágenes no era la autorizada, o que la empresa pretendía echarle, no pasaron de ser meras alegaciones, que no concretó ni enlazó con la vulneración de derecho fundamental alguno, basando la nulidad del desoído en la falta de cusa.

SEXTO.- Acreditados los incumplimientos imputados al trabajador y descartada la nulidad de la decisión por no atentar contra derechos fundamentales del trabajador, la siguiente cuestión que debe analizarse es si integran la infracción típica, prevista en los artículos 74.4, 74.5 y 74.10 del Convenio Colectivo estatal de las empresas de seguridad, en relación con el artículo 75.3.c., determinante de la imposición de la sanción de mayor gravedad, cual es el despido.

Los artículos 74.4, 74.5 y 74.10 y el art. 54.2.d) ET han de ponerse en relación con el art. 5.a) ET, que impone al trabajador el deber de cumplir las obligaciones de su puesto de trabajo de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia, y con el art. 20.2 ET, que reitera la exigencia de buena fe, ahora como obligación recíproca de ambas partes.

El apartado 4 del art. 74 tipifica como falta muy graves: La falsedad, deslealtad, el fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a compañeros de trabajo como a la Empresa o a terceros relacionados con el servicio durante el desempeño de sus tareas o fuera de las mismas.

El apartado 5. El hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos en armas, máquinas, instalaciones, edificios, enseres, documentos, etc., tanto de la Empresa como de clientes de la misma, así como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.

Y el 10. Los malos tratos de palabra o de obra, o falta grave de respeto y consideración a las personas de sus superiores, compañeros, personal a su cargo o familiares de los mismos, así como a las personas en cuyos locales o instalaciones realizara su actividad y a los empleados de estas, si los hubiere.

Los hechos declarados probados en la presente resolución se integran a la perfección, en los apartados anteriormente transcritos.

La jurisprudencia ha configurado la buena fe como «disposición personal en orden a la realización del contenido propio de las prestaciones voluntariamente asumidas, por la probidad en su ejecución y por la efectiva voluntad de correspondencia a la confianza ajena» ( STS 31 ene. 91, 4 feb. 91). También se ha dicho que «constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible o, mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos ( arts. 7.1 y 1258 del Código Civil [LEG 1889, 27] ), con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza» ( STS 4 mar. 91 [RJ 1991, 1822]). El abuso de confianza, aunque puede concurrir o a veces confundirse con la transgresión de la buena fe, tiene un papel propio como modalidad cualificada de aquella, en cuanto consiste en un mal uso o un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se le confiaron, con lesión o riesgo para los intereses de la empresa ( STS 26 feb. 91).

Por otro lado, corresponde a la empresa la elección y decisión de la sanción impuesta que en este caso fue la del despido, y tal ejercicio de la facultad disciplinaria y la sanción impuesta de despido se adecuan y acomodan a las normas jurídicas legales que regulan el despido y el ejercicio de las facultades empresariales, suponiendo en el caso que se analiza ahora en el presente proceso una quiebra de la confianza que está en la base de la relación laboral y es de la gravedad suficiente como para imponer al trabajador la más grave de las sanciones.

En el caso que nos ocupa, resulta claro que el trabajador, de manera voluntaria y consciente ha incumplido las exigencias de la buena fe contractual y abuso de confianza; ha incumplido sus deberes como vigilante de seguridad excediéndose en sus funciones e inutilizando a su conveniencia la cámara del puesto permanente de seguridad, circunstancias todas ellas que permiten considerar que nos encontramos ante un incumplimiento contractual de entidad suficiente para considerar quebrantada la confianza indispensable en la ejecución del contrato de trabajo, lo que conduce a calificar como procedente la extinción efectuada por la empresa demandada.

SÉPTIMO.- De conformidad con lo establecido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,