En León, a veinte de julio del año dos mil veintitrés. Vistos los presentes autos, por los trámites de la modalidad procesal por despido, registrados con el número 0655/2022, que versan sobre despido disciplinario, en los que han intervenido, como demandante Angustia , con DNI núm. NUM000, representada y defendida por la Letrada Sra. Dª. Maria José Alonso Garcia; como demandada la empresa Agroteo, S.A., con CIF núm. A78615879, domicilio en Benavente (Zamora), representada y defendida por la Letrada Sra. Dª. Alicia Espejo-Saavedra Muñoz; y, como demandada la empresa AB Azucarera, con CIF núm. B78373511, domicilio en Madrid, representada y defendida por la Letrada Sra. Dª. Alicia Espejo-Saavedra Muñoz
Primero.- En fecha 18 de noviembre de 2022, tuvo entrada a través de Lexnet en la Oficina de reparto de estos Juzgados, demanda suscrita por la parte actora, que por turno de reparto correspondió a este Juzgado de lo Social, en la que después de alegar los hechos y fundamentos que estimó pertinentes a su derecho, terminó solicitando se dictase sentencia de conformidad con los pedimentos contenidos en el suplico de su demanda, en que se solicita la declaración de nulidad, o, subsidiariamente de improcedencia del despido, con las demás consecuencias inherentes a tal declaración.
Segundo.- Admitida la demanda a trámite, por el SCOP-SOCIAL se señaló día y hora para la celebración del acto del juicio, celebrándose el día 7 de julio de 2023, compareciendo las partes, con el detalle e intervención que consta en el encabezamiento de esta sentencia. Abierto el juicio, la parte actora se afirmó y ratificó en su demanda, con las aclaraciones pertinentes y la demandada se opuso; practicándose a continuación las pruebas propuestas y admitidas.
Tercero.- Ante la necesidad de analizar la documental presentada y conforme al art. 87.6 LRJS , se acordó el trámite de conclusiones escritas; con fecha 18 de julio de 2023, se presentó el último de los escritos de conclusiones; en dicho trámite, las partes sostuvieron sus puntos de vista y solicitaron de este Juzgado se dictase sentencia de conformidad con sus pretensiones.
Cuarto.- En la tramitación de este procedimiento se han observado las prescripciones legales.
Hechos
Primero.- La demandante, Angustia venía prestando servicios por cuenta y orden de la empresa demandada, Agroteo, S.A., encuadrada en el sector de industria azucarera, en el centro de trabajo de La Bañeza (León), desde 11 de diciembre de 2017, con la categoria profesional de oficial administrativo, con sujeción al Convenio Colectivo aplicable a dicho sector y ámbito territorial y percibiendo un salario mensual de 1.796,75 euros brutos, incluidos todos los conceptos, que equivalen a 59,07 euros brutos diarios
Segundo.- Con fecha 17 de octubre de 2022, la empresa remite a la trabajadora carta de despido disciplinario de fecha 17 de octubre de 2022, y efectos del 17 de octubre de 2022, en la cual se expresa lo siguiente:
"...El pasado viernes día 7 de octubre de 2022, Ud. nos comunicó verbalmente que dejaba de trabajar en la compañía, el siguiente lunes 10 de octubre, por comenzar a prestar servicios para la Junta de Castilla y León desde esa misma fecha.
A las 13:40 horas del mismo día 7, recibimos un correo en el que nos solicitaba una excedencia voluntaria por período de un año con fecha de inicio el 10 de octubre de 2022, día laborable inmediatamente posterior a su solicitud. El Director de Administración de Personal del área de Recursos Humanos, D. Aureliano, contactó con Ud. para informarle que no era posible concederle una excedencia con tan escaso margen de preaviso dado que era imposible cubrir su puesto de trabajo en 24 horas, y recordándole que el artículo 47 del Convenio Colectivo establece que: La petición de excedencia deberá ser formulada por escrito, debiendo ser resuelta dentro de los treinta días desde su presentación, atendiéndose dentro de las posibilidades que permitan las necesidades del servicio.
Ese mismo día, a las 17:54 horas, recibimos una solicitud de vacaciones por correo electrónico. En ningún momento se ha autorizado el disfrute de esos 18 días de vacaciones ya que su solicitud nos llegó el día laborable anterior a su disfrute y fuera de su jornada laboral, sin dejar a la empresa margen y capacidad de poder organizar el trabajo durante ese período.
Por nuestra parte, ante la imposibilidad de reacción para cubrir su puesto, y que el normal desarrollo del departamento no se viera afectado, el día 10 de octubre de 2022 le comunicamos que, al no respetar el plazo de establecido de quince días de preaviso para la concesión de excedencia, debía incorporarse al trabajo hasta el día 21 de octubre, día en el que se cumpliría dicho plazo reglamentario, y le preavisábamos de que, si no lo hiciera, podría ser sancionada de conformidad coro el Acuerdo 50 del Convenio Colectivo, FALTAS MUY GRAVES, por:
"Faltar al trabajo más de seis días al semestre sin causa justificada", y se consideraría extinguida la relación laboral que la unía con Agroteo.
Ud. se ha ausentado del trabajo, sin dar respuesta a nuestra carta ni justificar su ausencia los siguientes días: 10 a 14 de octubre, ambos incluidos, y el día 17 de octubre, sumando un total de 6 días de ausencia dentro de un período de seis meses.
El sábado 15 de octubre, Ud. nos envía un correo electrónico en el que insiste que se encuentra disfrutando de las vacaciones solicitadas.
En ningún momento la compañía le ha autorizado el disfrute de sus vacaciones más cuando ha solicitado una excedencia y no hay ningún día laborable de traspaso de tareas con algún otro compañero. A ese respecto le recordamos que el Convenio Colectivo establece:
42. El período de vacaciones anuales retribuidas será de treinta días naturales ininterrumpidos para todas las personas trabajadoras.
El tiempo de disfrute de las vacaciones será proporcional al tiempo de trabajo durante el primer año natural de ingreso en la empresa.
Las vacaciones serán concedidas con arreglo a las necesidades del servicio, en turnos o conjuntamente , procurando satisfacer al personal en la época de su disfrute.
Hoy día 17 de octubre, y a pesar del aviso de la empresa en tal sentido, se cumplen los seis días sin incorporarse a su puesto de trabajo, por lo que lamentamos comunicarle que se procede a su despido disciplinario con esta misma fecha..."
Tercero.- Tras la práctica de la prueba en el acto del juicio oral ha quedado acreditado lo siguiente ( documentales aportadas y testificales practicadas):
a) La trabajadora se había presentado a las oposiciones para profesores de Educación Secundaria convocadas por la Junta de Castilla y León, quedando en situación de bolsa de empleo; en tal situación es requerida telefónicamente por la Gerencia Territorial de Educación de la JCyL el día 7 de octubre de 2022 para que el día 10 de octubre de 2022 comience a dar clases en un Instituto de Enseñanza Secundaria en la provincia de Valladolid.
b) La trabajadora comunica estos hechos inmediatamente a su superior jerárquico, Hortensia y solicita el mismo 7 de octubre de 2022 una excedencia voluntaria al amparo del artículo 47 del Convenio Colectivo de aplicación y artículo 46 del Estatuto de los trabajadores. Su superior remite a la trabajadora al departamento de recursos humanos de la empresa AZUCARERA AB.
c) El responsable en la empresa AB AZUCARERA, Daniel requiere a la trabajadora para que deje las pertenencias de la empresa: llaves, ordenador, material de oficina etc., encima de su mesa de trabajo en el centro de trabajo de La Bañeza (León)
d) Hasta que se resuelva su solicitud de excedencia, la trabajadora solicita las vacaciones anuales que tenía pendientes que alcanzaban los 18 días, ante la dirección de Recursos Humanos de la empresa AB AZUCARERA por indicación de su superiora Hortensia.
e) La empresa AGROTEO contesta el lunes 10 de octubre de 2022 mediante BUROFAX remitido a la trabajadora por la empresa AB AZUCARERA, y suscrito por Hortensia, dándose por enterada de la solicitud de excedencia, pero entendiendo que existe una baja voluntaria al haber dejado de acudir su puesto de trabajo sin que haya existido una respuesta formal de la empresa.
f) La trabajadora contesta explicando que ha solicitado sus vacaciones de la forma habitual y solicitando que se resuelva su petición de excedencia voluntaria, una vez finalizado el periodo de vacaciones al que tiene derecho; la respuesta de la empresa es la carta de despido, a que se refiere el antecedente hecho segundo.
g) La responsable de AGROTEO, Hortensia es apoderada en ambas empresas: AGROTEO S.A y AB AZUCARERA IBERIA S.L.; y el responsable agrícola de la empresa AB AZUCARERA S.A. que dirigía el trabajo de la demandante, Daniel es a su vez consejero en la empresa AGROTEO S.A; la empresa AB AZUCARERA IBERIA S.L. posee el 51,85 % de las acciones de la empresa AGROTEO S.A; AB AZUCARERA es accionista de la empresa AGROTEO S.A. y la empresa AGROTEO S.A. presta servicios de mediación con los agricultores para AB AZUCARERA; AB AZUCARERA gestiona las nóminas y los recursos humanos a la empresa AGROTEO S.A.
Cuarto.- La demandante no ostenta cargo de representación de los trabajadores, ni de delegado sindical, ni lo ha ostentado en el año anterior al despido.
Quinto.- El día 16 de noviembre de 2022, se celebró ante la Oficina Territorial de Trabajo de León, integrada en la estructura administrativa de la Junta de Castilla y León, el preceptivo acto de conciliación, en virtud de papeleta presentada por el actor, el día 27 de octubre de 2022, celebrado con el resultado de sin avenencia en relacion con la emrepsa comparecida y sin efecto respecto de la empresa incomparecida.
Fundamentos
PRIMERO.- Jurisdicción y competencia.- Se declara la jurisdicción y competencia de este Juzgado de lo Social, tanto por razón de la condición de los litigantes, como por la materia y territorio, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 1, 2, 6 y 10 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS, en adelante), en relación con los artículos 9.5 y 93 de la vigente Ley Orgánica del Poder Judicial (LOPJ, en adelante).
SEGUNDO.- Motivación fáctica: prueba.- Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la precitada Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, hemos de expresar que los hechos probados de esta sentencia, se han deducido de la documental aportada por las partes y testificales practicadas en el acto del juicio, valoradas todas ellas conforme a las reglas de la sana crítica, con el resultado que consta en los hechos probados, y, que se explicará, en lo que no resulte obvio, en los siguientes fundamentos de derecho.
TERCERO.- Fondo del asunto.- 1. El despido disciplinario ha de fundarse en un incumplimiento contractual, grave y culpable del trabajador ( artículo. 54.1 Estatuto de los Trabajadores); en cuanto a la nota consistente en el incumplimiento culpable, es preciso recordar que "...s e puede incurrir en causa de despido tanto de forma intencional, dolosa, con ánimo deliberado y consciente de quebrantar la buena fe y lealtad depositada en el trabajador por la empresa, como por negligencia, imprudencia o descuido imputable a aquél, ya que solo se exige y requiere la concurrencia de un incumplimiento grave y culpable, por lo que es indiferente a tales fines que las irregularidades cometidas por el trabajador en el desempeño de sus servicios fueran por negligencia culpable o por responder a una conducta maliciosa, deliberada y consciente ( STSJ Cataluña de 29 de julio de 2002 [JUR 2002\247719]); y, en cuanto a la gravedad, es preciso tener en cuenta que la misma "... no se mide por la magnitud del daño causado al empresario, sino por el quebrantamiento del vínculo de confianza, quebrantamiento que debe tener la suficiente entidad y gravedad como para justificar la resolución del contrato ( STSJ Navarra de 31 de enero de 2002 [AS 2002\1054]).
2. Pero, en todo caso, es necesario partir de que en los procesos por despido, conforme a lo dispuesto en el artículo 105 de la Ley Reguladora de la Jurisdiccion Social, corresponde al demandado -es decir a la empresa que ha procedido al despido del trabajador-, probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido, como justificativos del mismo ( artículo 105.1 LRJS); de modo que para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido ( artículo 105.2 LRJS).
3. Mediante el contrato de trabajo el trabajador se obliga a asistir al trabajo. A cambio del salario el trabajador debe realizar un trabajo durante un tiempo y en un lugar determinado. La jornada de trabajo del trabajador se computa de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentra en su puesto de trabajo ( art. 34.5 ET), y debe realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario ( art. 20.1 ET), conforme a las exigencias de la buena fe. Si el trabajador no asiste a su trabajo, se está frustrando el objeto del contrato. Es incumplimiento contractual grave y culpable «las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo» [ art. 54.2.a) ET]. La ausencia injustificada engloba tanto la ausencia total al trabajo como la ausencia parcial; es decir, faltas de asistencia y puntualidad, respectivamente. Y su consideración debe hacerse en un determinado período de tiempo. La distinción a efectos de despido disciplinario no tiene trascendencia, ya que tienen el mismo tratamiento jurídico. La falta de puntualidad es equiparable a la ausencia sin justificación durante la jornada ( STS 2 de julio de 1986 [RJ 1986\3927]).
El art. 54.2.a) ET exige que las faltas de asistencia y puntualidad sean repetidas e «injustificadas». La no justificación de la falta determina la apreciación de la culpabilidad del trabajador y, por tanto, la concurrencia del otro de los requisitos legales necesarios para poder despedirlo. Pero ¿qué debemos entender por justificación? Por justificación habrá de entenderse la existencia de hechos independientes de la voluntad del trabajador, y de los cuales no sea en forma alguna culpable, que le impidan asistir al trabajo ( STS 8 de febrero de 1990 [RJ 1990\844]). No obstante, el trabajador tiene obligación de notificar a la empresa la causa justificativa de la inasistencia para que pueda surtir efectos los mismos. Recae sobre el trabajador la obligación de probar no solo la causa justificativa de la inasistencia, sino también que notificó la misma a la empresa ( STS 21 de enero de 1988 [RJ 1988\29]; STSJ Extremadura 28 de mayo de 1998 [AS 1998\2389]), entre otras muchas.
4. Por lo que se refiere a la dimisión del trabajador, como causa de extinción de la relación laboral [ artículo. 49.1.d) ET], la libertad de forma de la dimisión permite que se manifieste mediante signos escritos u orales dirigidos al empresario, pues se trata de una decisión recepticia, o, mediante un comportamiento del cual cabe deducir esa intención extintiva, sin margen alguno para la duda razonable ( STSJ Madrid de 5 de julio de 2005 [AS 2005\2004], entre otras; destacando el carácter irrevocable de la misma, por cuanto, el Tribunal Supremo ha declarado con reiteración que debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar, la voluntad del trabajador es irrevocable, salvo que medie aceptación por parte del empresario de dicho decisión revocatoria ( SSTS [Sala 4ª] de 25 de julio de 1990 [RJ 1990\6475], 14 de mayo de 1990 [RJ 1990\4322], 26 de abril de 1991 [RJ 1991\3390], entre otras muchas).
5. Partiendo de las anteriores consideraciones legales y jurisprudenciales, así como de los hechos probados, lo primero que procede resaltar es que no estamos en presencia de una dimisión, dado que no existe esa voluntad inequívoca de extinguir la relación laboral, a que se refiere la jurisprudencia, como se deriva del hecho de que la trabajadora pide la excedencia voluntaria -para poder ocupar el puesto de profesora interina de educación secundaria de la JCyL, al que había opositado, quedando en situación de bolsa de empleo-, y, además las vacaciones que le restaban por disfrutar, para que la empresa tuviera tiempo de resolver su petición principal; y, en cuanto a las ausencias al trabajo como causa de extinción de la relación laboral, en este caso están justificadas por esa actuación legitima de la trabajadora de asumir el puesto de profesora interina en la JCyL, oferta perentoria de la que fue avisada casi de un día para otro (el 07/10/2022, fecha en que fue avisada, era viernes y el 10/10/2022, fecha en que tenía que incorporarse, era lunes), y, que caso de no haber aceptado, al tratarse de una bolsa de empleo, le hubiera corrido el turno y la JCyL hubiera llamado a otra persona, perdiendo la trabajadora una oportunidad legitima para aceptar ese nuevo puesto, conservando los correspondientes derechos en el anterior, en virtud del mecanismo de la excedencia.
En definitiva, el despido no es procedente; se alega en la demanda nulidad del despido, pero nada se prueba sobre el particular, e incluso en las conclusiones escritas de la parte actora ni siquiera se insiste sobre ello, limitándose a solicitar la improcedencia del despido, que es la declaración a efectuar.
6. Las consecuencias del despido improcedente están previstas en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores y concordantes, consistiendo, básicamente, en la opción entre la readmisión del trabajador despedido en su puesto de trabajo y en las mismas condiciones que regían antes del despido, o el abono de una indemnización, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, de modo que los restos de antigüedad, inferiores a un mes, se deben computar estos efectos, sea cual sea su duración, como un mes más ( STS [Sala 4ª (ud)] de 31 de octubre de 2007 [rec. 4181/2006], entre otras); aplicándose art. 56 ET, conforme a la redacción dada por el TR 2015, que era el vigente en la fecha del despido.
7.1. En relación con la existencia o no de grupo laboral de empresa, en relación con la cual hemos de partir de la que es doctrina jurisprudencial reiterada de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en sentido de que el grupo de empresas a efectos laborales no es un concepto de extensión equivalente al grupo de sociedades del Derecho Mercantil. El reconocimiento del grupo de empresas en el ordenamiento laboral, cuyos efectos se manifiestan sobre todo en la comunicación de responsabilidades entre las empresas del grupo, exige la presencia de una serie de factores atinentes a la organización de trabajo; y estos factores, sistematizados en la sentencia de 3 de mayo de 1990 [RJ 1990\3946] y en otras varias posteriores como la de 29 de mayo de 1995 [RJ 1995\4455], la de 26 de enero de 1998 [RJ 1998\1062] y la de 26 de diciembre de 2001 [RJ 2002\5292], configuran un campo de aplicación normalmente más restringido que el del grupo de sociedades. En concreto, estos factores específicos del grupo de empresas en el ordenamiento laboral consisten en la existencia de un funcionamiento integrado de la organización de trabajo, o en la prestación de trabajo indistinta o común a las empresas del grupo, o en la búsqueda artificiosa de dispersión o elusión de responsabilidades laborales.
En consecuencia, de acuerdo con la propia doctrina jurisprudencial, la mera presencia de administradores o accionistas comunes ( STS 21-12-2000, rec. 4383/1999 [RJ 2001\1870]; STS 26-12-2001, rec. 139/2001 [RJ 2002\5292]), o de una dirección comercial común ( STS 30-4-1999, rec. 4003/1998 [RJ 1999\4660]), o de sociedades participadas entre sí ( STS 20-1-2003, rec. 1524/2002 [RJ 2004\1825]) no es bastante para el reconocimiento del grupo de empresas a efectos laborales (esta doctrina ha sido reiterada últimamente en las SSTS de 8 de junio de 2005 y de 3 de noviembre de 2005 [RJ 2006\1244], entre otras).
7.2. Pues bien, partiendo de lo que antecede, no es posible apreciar en este caso grupo de empresa laboral, conforme a los hechos probados, pues ni la mera titularidad entre sí del capital, ni la dirección unitaria, ni la existencia de servicios comunes de administración, constituyen indicios suficientes para concluir la existencia de fraude de los derechos de los trabajadores por connivencia u ocultación o desviación de patrimonio de la empresa ( STSJ Aragón de 20 de febrero de 2008 [rec. 80/2008]). Procede, pues, absolver a la empresa AB Azucarera.
Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación
Fallo
Que ESTIMANDO parcialmente la demanda sobre despido disciplinario, formulada por Angustia, contra la empresa Agroteo, S.A., declaro la Improcedencia del Despido, efectuado a la parte actora, en efectos de fecha 17 de octubre de 2022 y condeno a dicha empresa demandada a que, a su opción, readmita a la trabajadora despedida en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que regían antes del despido o le abone una indemnización de nueve mil quinientos ochenta y cuatro euros y once céntimos de euro (9.584,11 €), entendiéndose que si no opta en el plazo de cinco días procederá la readmisión; la opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo; sólo en el caso de que la empresa opte por la readmisión, la trabajadora tendrá derecho a los salarios de tramitación a razón de cincuenta y nueve euros y siete céntimos de euro (59,07 €), desde la fecha del despido hasta la fecha de notificación de esta resolución, sin perjuicio de lo que se dirá en el siguiente párrafo; se desestima la demanda en todo lo demás.
Los salarios de tramitación se devengan sin perjuicio de los descuentos que puedan proceder en los supuestos de incompatibilidad de percepción simultánea de dichos salarios con otras percepciones salariales, en los términos establecidos en el artículo 56 ET, así como con el resto de supuestos de percepción simultánea incompatible con otras prestaciones, tanto de desempleo, como de la Seguridad Social, que por su naturaleza no resulten compatibles; y, en cuanto a las prestaciones contributivas por desempleo, su regularización deberá realizarse conforme a lo dispuesto en el artículo 268 LGSS /2015.
Finalmente debo ABSOLVER Y ABSUELVO a la empresa AB Azucarera de las pretensiones contra ella deducidas en el presente proceso laboral,
Notifíquese la presente sentencia a las partes en la forma legalmente establecida, haciéndoles saber, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 190 y 191 y demás concordantes de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, que la misma no es firme, y que contra ella cabe interponer RECURSO DE SUPLICACIÓN para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, con sede en Valladolid, que deberá anunciarse, ante este Juzgado de lo Social ( a través del Servicio Común Procesal correspondiente), en el plazo de CINCO DÍAS HÁBILES siguientes a tal notificación, por escrito de las partes o de su abogado o representante, o por comparecencia, o mediante simple manifestación de la parte o de su abogado o representante, al notificarle la presente. En todo caso el recurrente deberá designar Letrado o Graduado Social Colegiado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.
Hágaseles saber también, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 229 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que todo el que sin tener condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del Régimen Público de la Seguridad Social, anuncie recurso de suplicación, deberá consignar como depósito la cantidad de trescientos euros (300 €), en la cuenta de éste Juzgado de lo Social abierta en el Banco Santander con número 2130/0000/66/0655/22, titulada «Cuenta de Depósitos y Consignaciones».
También se advierte a los destinatarios de esta sentencia, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 230.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que será imprescindible que el recurrente condenado al pago de cantidad, que no gozare del beneficio de Justicia Gratuita acredite, al anunciar el recurso de suplicación, haber consignado en la cuenta de éste Juzgado de lo Social abierta en el Banco Santander con número 2130/0000/65/0655/22, titulada «Cuenta de Depósitos y Consignaciones, la cantidad objeto de condena, pudiendo constituirse la cantidad en metálico o por aseguramiento mediante aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por entidad de crédito.
Los requisitos de depósito, y en su caso, consignación y aseguramiento de la condena deben acreditarse en el momento del anuncio del recurso de suplicación, acompañando con el escrito de anuncio del recurso, los justificantes correspondientes, y si el anuncio del recurso se hubiera efectuado por medio de mera manifestación en el momento de la notificación de la sentencia, el depósito y, en su caso, la consignación y aseguramiento de la condena, podrá efectuarse hasta la expiración del plazo establecido para el anuncio, debiendo acreditar dicho extremo dentro del mismo plazo, ante la oficina judicial mediante los justificantes correspondientes; con apercibimiento de que si se infringe el deber de consignar o asegurar la condena, se tendrá por no anunciado el recurso y se declarará firme la presente resolución, conforme a lo dispuesto en el artículo 230.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, sin perjuicio de las posibilidades de subsanación contempladas en el artículo 230.5 de la misma ley procesal.
Sin perjuicio de la documentación digitalizada de la presente sentencia en el expediente judicial electrónico, el original inclúyase en el libro de sentencias a que se refiere el artículo 265 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.
Así, por esta Sentencia, lo pronuncia, manda y firma el Iltmo. Sr. D. Jaime de Lamo Rubio, Magistrado Titular del Juzgado de lo Social nº. Uno de León.
E/.
